企业用工与劳动合同法

　    企业法律事务分为四大块：知识产权方面包括商号商誊商标专利商业秘密等；主体产权方面包括股东、合伙人等投资人权益等；债权债务方面包括买卖合同等市场交易行为；生产经营及社会责任方面包括与国家的关系与社会的关系与消费者的关系与劳动者的关系。其中企业与劳动者的关系即劳动关系是企业法律事务的一个重要方面。该事务直接关系到企业的生产经营即生存发展，至关重要。建立稳定和谐的劳动关系既是社会的需要也是企业自身的需要。为此，在调整劳动关系方面的法律法规包括劳动法严重滞后的情况下，劳动合同法应运而生。
　　备受社会关注的《劳动合同法》已由十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过，将于2008年1月1日施行。这部法律的出台，将对企业的劳动用工产生广泛、深远的影响，预示着劳动用工法治时代的到来。首先，企业在劳动用工中需要依法用工和依法管理，要注重规范化操作，完善劳动规章制度。否则，需要支付高额成本。其次，在劳动用工管理中要树立“细节决定成败”的意识，如在招聘和入职管理中要做好录用条件的设计和员工入职前审查；在离职管理尤其是辞退员工时，需要严格按照法律规定的条件和程序办理。
　　一、 劳动合同法主要解决了劳动领域的哪些问题
　　（一）扩大了劳动法的适用范围
　　《劳动法》颁布实施10多年来，社会经济情况发生了重大变化，新的用工主体、用工形式不断出现，迫切需要我国的劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于双方权益的维护。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照《劳动法》执行。因此，这些劳动者与这些用人主体之间如何适用法律，也是需要解决的问题。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立，迫切要求改革事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。鉴于上述新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：
　　一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。与《劳动法》相比，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。民办非企业单位是指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办学校、医院等。 
　　二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
　　三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
　　（二）强化了书面劳动合同
　　企业用工必须与劳动者签订书面劳动合同，但非全日制用工可以例外。
　　1、《劳动合同法》规定，企业应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前企业用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
　　2、企业自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
　　3、企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，企业无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付相当于2倍的经济补偿金的赔偿金。
　　（三）解决劳动合同的短期化问题，放宽无固定期限劳动合同的签订条件，鼓励签订无固定期限劳动合同
劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度，意在解决劳动合同短期化问题。
　　（四）将用人单位的规章制度纳入劳动法的调整范围
　　（五）对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范
　　（六）加强工会的力量
　　（七）加大违法成本，强化国家监管
　　二、劳动合同法的立法目的
　　（一）完善劳动合同制度
　　（二）明确劳动合同双方当事人的权利义务
　　（三）保护劳动者的合法权益
　　这一点要辩证地理解，劳动关系中的劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者的利润源泉。
　　（四）构建和发展和谐稳定的劳动关系
　　三、具体问题
　　（一）企业应如何制定规章制度？
　　1、企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是劳动者的参与权即民主参与权。
　　2、企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
具体而言，今后企业制定的规章制度要具有法律效力，必须符合以上规章制度生效要件的要求，否则，将不具有法律效力。
(二)用人单位招用劳动者时应履行的法定义务？
　　1、用人单位的告知义务。劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
　　2、建立职工名册的义务。劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
　　3、不得强行要求提供担保、收取财物、扣押证件的义务。劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 违者；罚款500-2000元/人。
　　4、与劳动者订立书面劳动合同的义务。
　　5、向劳动者提供劳动合同文本的义务。
　　（三）劳动合同的必备条款？
　　劳动合同法第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
　　（四）哪些情况下企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同？企业未依法签订无固定期限劳动合同要承担什么法律责任？
　　法律规定有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
　　1、劳动者已在该企业连续工作满10年的；
　　2、企业初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该企业连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
　　3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
　　法律还规定：企业自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是一种推定。
最后，法律还规定企业不签订无固定期限劳动合同的处罚措施，即企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
　　对于企业影响最大的就是第3项的规定，即《劳动合同法》实施后，企业与劳动者连续续签2次固定期限的劳动合同后再次续签的，若劳动者提出要求续签无固定期限的劳动合同，企业必须同意。因此，企业必须改变以前一年一签劳动合同的思维定势，合理搭配本单位的劳动合同期限。
　　（五）约定试用期有什么法律限制，违反该限制要承担什么责任？
　　1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系如下：
　　劳动合同期限
　　试用期期限
　　3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的
　　不得约定试用期
　　3个月以上1年以下的
　　不得超过1个月
　　1年以上3年以下的
　　不得超过2个月
　　3年以上的
　　不得超过6个月
　　无固定期限的
　　不得超过6个月
    2、同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
　　3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为企业放弃试用期。
　　4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于企业所在地的最低工资标准。
　　5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：企业违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　（六）关于服务期及违约赔偿计算方法有什么新规定？
　　服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为企业必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。
　　1、企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此之外，企业不能再为劳动者设定服务期。
　　2、劳动者违反服务期承担违约赔偿的计算方法。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向企业支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过企业提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如，公司派某员工接受为期1个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和该员工签订一个服务期协议，员工接受培训后必须为公司服务3年，否则，要赔偿公司的培训费。如果员工培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么按照规定，只需赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
　　（七）关于竞业限制事项有什么新规定？
　　1、企业与劳动者签订竞业限制协议的，必须在员工离职后每月支付员工竞业限制经济补偿金，但是具体数额法律没有规定，需要当事人协商确定。此外，对于竞业限制的地域范围和行业范围以及违约金的数额法律也没作限制性规定，均由当事人自由约定。
　　2、竞业限制的期限法律有限制，即最多不超过2年。
　　（八）当事人可否可随便约定违约金，其法律效力如何？
违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数额的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。
　　《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，企业均无权再为劳动者设定违约金，否则，该约定无效。
　　（九）企业登记事项发生变更对劳动合同有无影响？
　　正常情况下劳资双方要按照劳动合同约定全面履行各自的义务。此外，法律还规定特定情况下，劳动合同也不受影响。
　　1、企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
　　2、企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的企业继续履行。
　　（十）变更劳动合同应注意什么事项？
　　法律规定，企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，企业单方变更劳动合同在法律上行不通，一定要注意与劳动者协商变更事宜。
　　法律规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，在劳动合同履行过程中，若双方变更劳动合同的，应及时采用书面形式固定下来，以免纠纷发生。
　　（十一）在哪六种情况下企业可以随时辞退劳动者不用支付经济补偿金？
　　劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：
　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的；（须提供不符合录用条件的证明）
　　2、严重违反规章制度的；（单位应事先完善自己的规章制度）
　　3、严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；（同上）
　　4、劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的；（单位可以明确禁止兼职）
　　5、欺诈、胁迫或乘人之危订立的劳动合同；
　　6、被依法追究刑事责任的。
　　以上六种情况下解除劳动合同，企业不用支付经济补偿金。
　　具体操作如下：
　　解除原因
　　解除条件分解
　　注意的问题
　　特别提醒
　　试用期间
　　1、试用期间
　　2、不符合录用条件
　　录用条件的明确证明责任
　　随时≠随便
　　严重违纪
　　1、存在规章制度
　　2、严重违反规章制度，可以辞退
　　严重违纪界定的证明责任
　　重大损害
　　1、严重失职，营私舞弊
　　2、造成重大损害
　　重大损害界定的证明责任
　　兼职
　　对完成本单位的工作任务造成严重影响或企业提出，拒不改正的
　　严重影响或者提出异议的证明责任
　　无效劳动合同
　　欺诈、胁迫、乘人之危
　　证明责任
　　刑事责任
　　被追究刑事责任
　　刑事责任的范围
　　（十二）哪三种情况下企业可以提前通知辞退劳动者，但要支付经济补偿金？
　　有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：
　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的。
　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　上述三种情况下解除劳动合同，需要提前30天通知劳动者，若不能提前30天通知的，需要额外支付一月工资作为代通知金。这三种情况下解除劳动者，需要支付劳动者经济补偿金。
　　（十三）在哪几种情况下企业可以经济性裁员，但需承担社会责任（即支付经济补偿金和优先权）？
　　有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，企业提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　1、依照企业破产法规定进行重整的；
　　2、生产经营发生严重困难的；
　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　与先前的法律相比，《劳动合同法》大大放宽了企业可以进行经济性裁员的情形。但是，企业在裁员时也需要承担社会义务。具体体现在支付经济补偿金及以下两个优先：
一是裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　二是裁员后企业在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　（十四）哪六种情况下不得辞退劳动者，是否有例外？
　　劳动者有下列情形之一的，企业不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（具体是指伤残等级达到1-10级的）
　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
　　6、法律、行政法规规定的其他情形。其他情形包括：（1）劳动者正担任工会主席、副主席或委员的；（2）劳动者正担任平等协商代表的；（3）劳动者正处于义务服兵役期间的。
　　劳动者具备上述6种情形之一的，企业不得辞退劳动者，但并不是绝对的，法律只是规定单位不得依据《劳动合同法》的第40条（三种可以提前通知辞退）和第41条（经济性裁员）辞退劳动者，但是可以依据第39条辞退劳动者。即劳动者只要存在前面提到的6种企业可以随时辞退的情形，即便存在这6种不得辞退的情形，企业仍然可以辞退劳动者。比如女职工处于怀孕期间，但是存在严重违反单位规章制度的情形，同样可以辞退。
　　（十五）劳动者可以辞职的情形有哪些？
　　法律规定劳动者可以辞职的情形有三大类：
　　1、提前通知辞职
　　（1）提前30天。一般情况下劳动者辞职，只需要提前30天通知单位即可。
　　（2）提前3天。在试用期内，劳动者可以提前3天通知单位走人。
　　2、随时通知辞职。
　　(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　(2)未及时足额支付劳动报酬的；
　　(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　(4)企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　(5)企业欺诈、胁迫、乘人之危致使劳动合同无效的；
　　(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　3、无需通知辞职
　　企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。
　　（十六）劳动合同到期是否能立即终止劳动关系，需要逾期终止的情形有哪些？
　　1、有下列情形之一劳动合同终止：
　　(1)劳动合同期满的；
　　(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
　　(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
　　(4)企业被依法宣告破产的；
　　(5)企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；
　　(6)法律、行政法规规定的其他情形。
　　2、劳动合同期满的，但存在下列情形不能终止，需要等待相关情形才可以终止。
　　（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（排除职业病后才可以终止）
　　（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（具体是指伤残等级达到1-10级的，1-4级保留关系到退休，5-6级劳动者提出终止才可以终止，7-10级到期可以终止。）
　　（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（医疗期满后才可以终止）
　　（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（三期结束才可以终止）
　　（5）在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的；（关系保留到退休）
　　（6）法律、行政法规规定的其他情形。其他情形包括：劳动者正担任工会主席、副主席或委员的；劳动者正担任平等协商代表的；劳动者正处于义务服兵役期间的。
　　（十七）在哪16种情形下企业须支付经济补偿金，对企业用工有什么影响？
　　《劳动合同法》规定，有下列情形之一导致劳动合同解除或终止的，企业需要支付经济补偿金：
　　1、企业未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件导致劳动者解除劳动合同的；
　　2、企业未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；
　　3、企业未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；
　　4、企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的；
　　5、用人单为以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；
　　6、法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形；
　　7、企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。
　　8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作，企业与劳动者解除劳动合同的；
　　9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，企业与劳动者解除劳动合同的；
　　10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，企业与劳动者解除劳动合同的。
　　11、法定情形下而进行经济性裁员的；
　　12、企业向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　13、除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限的劳动合同到期终止的；
　　14、企业被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；
　　15、企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散，导致劳动合同终止的。
　　16、法律、行政法规规定的其他情形。
　　上述16种情形，对企业影响最大的莫过于《劳动合同法》规定劳动合同到期终止后，企业不与劳动者续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金，即劳动合同到期后企业不与劳动者续签或者提供的续签条件低于原劳动合同的条件导致劳动者不续签的，企业都需要支付经济补偿金，这将导致用工成本上升。
　　（十八）经济补偿金计算方法低收入和高收入者有什么不同？
　　1、一般劳动者经济补偿金计算方法
　　《劳动合同法》规定一般劳动者的经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。一般劳动者，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于企业所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的劳动者。一般劳动者经济补偿金的计算公式：
　　经济补偿金=工作年限×月工资
　　注：（1）工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6个月的按半年算。
　　（2）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
　　2、高收入劳动者经济补 偿金的计算方法
　　《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。即法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。高收入劳动者经济补偿金的计算公式：
　　经济补偿金=工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资3倍
　　注：工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6个月的按半年算。
　　（十九）违法辞退员工将将承担什么法律责任？
　　《劳动合同法》规定，企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当法定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，今后企业没有理由辞退劳动者，将面临高昂的成本。主要指以下这些不得辞退的情形
　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（职业病排除）
　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（具体是指伤残等级达到1-10级的）
　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
　　6、法律、行政法规规定的其他情形。其他情形包括：（1）劳动者正担任工会主席、副主席或委员的；（2）劳动者正担任平等协商代表的；（3）劳动者正处于义务服兵役期间的。
　　（二十）企业为劳动者办理离职手续时要做些什么，有无时间限制？
　　1、企业应在解除、终止劳动合同时应为劳动者出具离职证明并办理档案和社会保险关系转移手续。
　　2、企业应在在解除、终止劳动合同15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　3、企业应当支付的经济补偿金应在劳动者办理工作交接时支付给劳动者。
　　（二十一）劳动报酬约定不明如何处理，拖欠报酬要承担什么法律责任？
　　1、劳动报酬约定不明确的，法律规定了如下补救机制：
　　（1）企业未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
　　（2）劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，企业与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
　　2、对于拖欠劳动报酬的，《劳动合同法》规定了惩罚机制。企业有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　(1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
　　(2)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　(3)安排加班不支付加班费的；
　　(4)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　（二十二）企业使用劳务派遣用工应履行什么义务，要承担什么责任风险？
　　1、《劳动合同法》规定，用工单位应当履行下列义务：
　　(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
　　(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
　　(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
　　(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
　　(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
　　2、《劳动合同法》规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
　　《劳动合同法》的上述规定，尤其是连带赔偿责任的规定，使用工单位的法律风险大大增加。因此，如果使用劳务派遣用工的，务必慎重。
　　（二十三）企业能否使用非全日制工，具体有什么规定？
　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一企业一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。企业可以使用非全日制工，具体规定如下：
　　1、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
　　3、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，企业不向劳动者支付经济补偿。
　　4、非全日制用工小时计酬标准不得低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
　　（二十四）经济补偿金的工资计算标准有什么变化？
　　《劳动合同法》规定经济补偿金的工资计算标准是指劳动者解除合同前12个月的平均工资，包括了加班工资。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的平均工资，一般情况下不包括加班工资。增加了企业解除劳动合同的成本。
　　（二十五）《劳动合同法》加大劳动行政主管部门的监察力度和增加劳动行政主管部门怠于法定履行职责的法律责任对企业有什么影响？
　　《劳动合同法》规定，劳动行政主管部门怠于履行法定职责给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动行政主管部门为避免这样的情形发生，其势必加大监察力度，企业非法用工的成本将会急剧上升。
　　（二十六）问：企业在招用劳动者时有否知情权，这对企业有什么好处？
　　答：《劳动合同法》第8条规定：企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条是关于企业知情权的规定。企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
　　（二十七）签订劳动合同的最迟时间是多久，这对企业有什么好处？
　　《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。
　　（二十八）服务期设定条件大大放宽，对企业有什么好处？
　　服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。第一次审议稿规定的服务期设定条件是：企业为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。第二次审议稿规定的服务期设定条件是：企业提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。第三次审议稿规定的服务期设定条件是：企业在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。到第四次审议稿时法律规定的设定服务期的条件改为：企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这一改变，有利于企业防范出资培训员工的投资风险，从而激发企业出资培训员工的积极性。
　　（二十九）商业秘密保护纳入法治轨道，对企业有什么好处？
　　《劳动合同法》第23条规定：企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。
　　（三十）经济性裁员的条件有什么变化，对企业有什么好处？
从企业管理的角度讲，企业裁员的类型主要分为结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。法律上所说的裁员是经济性裁员。《劳动合同法》规定的经济性裁员与《劳动法》相比，无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低。
　　一是扩大了企业可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，企业只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种企业可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。新增加的这两类可以裁员的情形，是充分考虑到了我国的现实情况，有利于企业适应企业结构调整、参与市场竞争。
　　二是放宽了企业裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，企业裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行。这就意味着企业裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，就可以无须按照以上规定的程序执行。
　　（三十一）企业依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同除提前30天通知之外可否通过其他方式立即解除，对企业有什么好处？
　《劳动合同法》第40下列情形之一的，企业提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的确立，增加了企业辞退非过失性员工的操作余地，即企业辞退非过失性员工的，特定情况下可以不用提前30天通知，直接用一个月工资的“代通知金”即可。
　　（三十二）劳动者在试用期可否随时通知辞职，对企业有什么好处？
《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同。《劳动合同法》的这一规定与《劳动法》不同，《劳动法》规定，劳动者在试用期内可以随时通知企业解除劳动合同，而现在《劳动合同法》考虑到企业工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知企业解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知企业解除劳动合同，有利于企业做好工作交接。
　　（三十三）经济补偿金最高限额怎么计算，对企业有什么好处？
　　《劳动合同法》第47条：劳动者月工资高于企业所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。由此可见，法律对高收入劳动者的经济补偿金设定了两个限制条件：一是计算经济补偿金的工资基数设限，即按照当地上年度月平均工资3倍计算；二是计算经济补偿金的工作年限设限，即最高不超过12年，劳动者的工作年限超过12年的，也按照12年计算。这一规定可以降低企业的人工成本，同时也可以合理调节高收入劳动者的收入水平，促进社会公平。
　　（三十四）企业还有哪些其他用工形式，对企业有什么好处？
进入本世纪以来，劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用，一方面是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要；另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避劳动保障法律法规的意图而通过劳务派遣形式用工。
　　为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范。
　　结语：企业用工一定要依法用工，一定要签订书面劳动合同，一定要依法制定劳动规章制度，一定要足额支付工资，一定要买保险包括养老保险和工伤保险，大小事情一定要有书面记录，一定要有法律顾问。