劳动仲裁案件最新解读

时间：2014-12-06 10:08:02 文章分类：专家论坛

（一）关于独生子女保健费及奖励金的争议

【法条列举】

《中华人民共和国人口与计划生育法》

第二十七条自愿终身只生育一个子女的夫妻，国家发给《独生子女父母光荣证》。

获得《独生子女父母光荣证》的夫妻，按照国家和省、自治区、直辖市有关规定享受独生子女父母奖励。

法律、法规或者规章规定给予终身只生育一个子女的夫妻奖励的措施中由其所在单位落实的，有关单位应当执行。

…

《广东省人口与计划生育条例》（2008年11月28日广东省第十一届人民代表大会常务委员会第七次会议第四次修订）

第三十七条　本省户籍独生子女父母，由当地人民政府发给独生子女父母光荣证，享受以下优待奖励补助：

（一）属于职工和城镇居民的，从发证之日起至子女十四周岁止，每月发给独生子女保健费十元，并可给予适当奖励。独生子女保健费和奖励金由夫妻双方所在单位各负担百分之五十。职工以外的其他人员由当地人民政府统筹解决。对于城镇居民中的独生子女父母，男性满60周岁，女性满55周岁时，按一定标准发放计划生育奖励金；

…前款第一项、第三项规定的计划生育奖励金具体办法和扶助金具体办法由省人民政府自本次修订施行之日起一年内另行制定。

《广东省人口与计划生育条例》(2002年7月25日修订)

第三十八条　自愿终身只生育一个子女的夫妻，由当地人民政府发给独生子女父母光荣证，享受以下优待：

（一）属于职工和城镇居民的，从发证之日起至子女十四周岁止，每月发给独生子女保健费十元，并可给予适当奖励。独生子女保健费和奖励金由夫妻双方所在单位各负担百分之五十。职工以外的其他人员由当地人民政府统筹解决；

…

第三十九条　自愿终身只生育一个子女或者没有生育只收养一个子女的职工，退休时由所在单位按当地县（市、区）上年职工年平均工资额的百分之三十给予一次性奖励。

无子女的职工或者因独生子女死亡造成无子女的职工，退休时由所在单位按当地县（市、区）上年职工年平均工资额的百分之百给予一次性生活补助。

上述奖励或者生活补助经费，国家机关、事业单位由财政开支，企业单位的列入成本税前开支。

【解读】

独生子女保健费是指国家为鼓励育龄夫妇实行计划生育，对无论出生胎次如何，一对夫妇只生育一个孩子的，对其子女按月发给保健费，直至满14周岁止。凡自愿终生只生育一个子女的育龄夫妇，经本人申请并经有关单位（指区、县计划生育委员会）批准发给“独生子女光荣证”。独生子女家庭凭证可以享受国家或集体规定的对独生子女及其家庭的奖励和照顾。其中包括独生子女保健费。

独生子女父母奖励金、独生子女父母退休一次性养老补助金指用人单位对于实行计划生育的劳动者在已达到退休年龄给予一定的物质奖励。

【观点分歧】

1、应按劳动争议处理支持员工独生子女保健费、奖励金等待遇

独生子女待遇系国家政策及相关法规规定应由用人单位在劳动者满足一定条件的情况下支付的货币收入，这是用人单位的一种法定义务，前述货币收入应可视为系一种特殊形式的福利待遇，且现行生效的法律法规及司法解释并未明确规定涉及计划生育奖励金的纠纷不属于劳动争议，从社会效果的角度来说，将计划生育奖励金纠纷作为劳动争议案件受理，可以充分维护劳动者的计划生育权益，有利于社会稳定。

2、认为不属于劳动争议案件

《广东省人口与计划生育条例》所规定的一次性计划生育奖励金等待遇，性质是政府部门作出对于积极响应计划生育政策的职工给予的政策性奖励，不属于《劳动法》调整的权利义务关系，如条例的第九条规定：“各级人民政府应当将人口与计划生育经费列入财政预算，保障人口与计划生育工作必要的经费，逐年提高人口与计划生育经费投入的总体水平。各企业事业单位应当安排必要的经费，保证人口与计划生育工作的开展。”据此，前述待遇的双方所产生的争议并非基于劳动关系所产生，也不属于平等主体之间的财产关系和人身关系纠纷，故不应按劳动争议进行处理。

【实务标准】

因支付上述费用而产生的争议不属于劳动争议，人民法院不予受理，劳动者应向有关行政部门寻求权利救济。

（二）关于企业年金的争议如何处理

【概念】

是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

【建立条件】

建立企业年金的企业必须符合下列条件：

1、依法参加基本养老保险并且履行缴费义务；

2、具有相应的经济负担能力；

3、已经建立平等协商机制。

【建立程序】

1、企业行政与工会或职工代表进行平等协商，形成企业年金方案；

2、国有及国有控股企业的企业年金方案草案还必须提交职工(代表)大会讨论通过；

3、企业将企业年金方案文本报送劳动保障行政部门。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

【方案内容】

企业年金方案主要应包括：企业年金参加人员的范围、资金的筹集方式、职工企业年金个人账户的管理方式、企业年金基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、终止缴费的条件等事项。

【观点分歧】

1、企业年金系企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险，与社会保险的强制性要求有明显区别，故因此产生的纠纷不宜按劳动争议处理。

2、企业年金虽系一种补充养老保险，不具强制性要求，但其中企业年金方案订立及履行均涉及劳动者的相关劳动权益，且《企业年金试行办法》第二十二条明确规定了“因订立或者履行企业年金方案发生的争议，按国家有关集体合同争议处理规定执行”，及因前述两项所引发的争议应属劳动争议。

【实务标准】

因订立或者履行企业年金方案发生的争议，按国家有关集体合同争议处理规定执行。

【问题研讨】

1、哪些情况属于因订立或履行企业年金方案引发的争议？

（1）因企业年金方案内容引发的争议；

（2）因企业年金方案建立程序引发的争议；

（3）因执行企业年检方案缴费标准所引发的争议（职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣；企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入职工企业年金个人帐户；职工个人缴费额计入本人企业年金个人帐户）

（4）因职工一次性或定期领取企业年金所引发的争议（职工达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人帐户中一次或定期领取企业年金。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人帐户中提前提取资金。出境定居人员的企业年金个人帐户资金，可根据本人要求一次性支付给本人；在职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取）

（5）因企业年金转移所引发的争议（职工变动工作单位时，企业年金个人帐户资金可以随同转移。）

2、集体合同争议的处理规定有哪些？

（1）因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

（2）劳动行政部门协调处理因签订集体合同发生的争议时，应组织同级工会代表、企业方面的代表以及其他有关方面的代表共同进行。

（3）劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之日起三十日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过十五日。

（4）协调处理因签订集体合同发生的争议，双方当事入座各选派代表三至十名，并指定一名首席代表参加。代表产生的方式按本规定第九条办理。企业不得在此期间解除与职工代表的劳动关系。

（5）协调处理因签订集体合同发生的争议结束后，由劳动行政部门制作《协调处理协议书》，双方当事人首席代表和协调处理负责人共同签字盖章。《协调处理协议书》下达后，双方应当执行。

（三）代扣代缴个人所得税引发的工资争议是否属于劳动争议？

【法条列举】

《深圳市员工工资支付条例》第三十三条规定：用人单位依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：（一）员工本人工资的个人所得税…

【观点分歧】

1、因在劳动者工资中扣税所引发的争议涉及行政税务征收的范围，涉及面广且复杂，双方依法应寻求行政手段予以救济，不宜按劳动争议处理。

2、因法律明确规定了用人单位可从劳动者工资中代扣代缴个人所得税，故双方因此产生的争议应属劳动报酬的争议范畴，可以作为劳动争议案件处理。

【实务标准】

劳动者因用人单位代扣代缴个人所得税产生的争议，用人单位已举证证明代扣代缴的税款已经缴交给税务机关，劳动者对代扣代缴的税款金额有异议的，该争议不作劳动争议处理；用人单位不能证明代扣代缴的税款已缴交给税务机关的，该争议应作劳动争议处理。

【操作指引】

1、企业应严格按照法定标准执行代扣代缴税费；

2、至少保留2年内的扣税或缴税的凭据备查。

（四）高温津贴争议的处理问题

【概念】

未保障企业职工在夏季高温条件下劳动生产过程中的身体健康和安全，保证经济建设和企业生产经营活动的正常进行，要求用人单位在每年6月、7月、8月、9月、10月等5个月给在岗职工支付的一种货币补贴。

【性质】

高温津贴不属于工资总额的组成部分。

【观点分歧】

1、高温津贴虽不属于工资总额的组成部分，但其系在特定期间针对特定人群支付的一种特殊福利待遇，故当双方因此产生争议时，符合劳动争议调解仲裁法第二条关于“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：…（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议…”的规定，故认为应按劳动争议案件处理。

2、高温津贴属于劳动保护范畴，企业虽以货币形式支付该费用，但其并非劳动报酬，且现行的劳动法律、行政法规也并未对此做强制性要求，故当双方因此产生争议时应向劳动行政部门进行救济，不属于劳动争议处理的范围。

【实务标准】

不作劳动争议案件处理，可向劳动信访部门反映，寻求行政方面的救济。

（五）失业保险争议的处理标准

【概念】

指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

【特点】

1、是普遍性

它主要是为了保障有工资收入的劳动者失业后的基本生活而建立的，其覆盖范围包括劳动力队伍中的大部分成员。

2、是强制性

它是通过国家制定法律、法规来强制实施的。按照规定，在失业保险制度覆盖范围内的单位及其职工必须参加失业保险并履行缴费义务。根据有关规定，不履行缴费义务的单位和个人都应当承担相应的法律责任。

3、是互济性

失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担，缴费比例、缴费方式相对稳定，筹集的失业保险费，不分来源渠道，不分缴费单位的性质，全部并入失业保险基金，在统筹地区内统一调度使用以发挥互济功能。

【法律规定】

《深圳经济特区失业保险条例》第三条　本条例所称失业员工是指失去工作并办理了失业登记手续的具有特区常住户口的员工。

备注：可享受失业保险救济的仅限于深户员工。

《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用若干问题的指导意见》第二条下列争议，应作为劳动争议处理：…（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的…。

【观点分歧】

1、非深户劳动者因用人单位未缴纳失业保险导致损失继而主张赔偿金的，符合广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用若干问题的指导意见第二条之规定，应按予以支持。

2、根据我市现行法律规定，非深户员工无法办理失业保险，不属于失业保险救济金的救济范围，故非深户劳动者以用人单位未为其缴纳失业保险为由造成损失主张相关赔偿的，不应支持。

【实务标准】

非深户员工不能缴纳失业保险，故用人单位因未给其办理失业保险产生争议的，员工据此诉求一次性赔偿的，不予支持。

【热点问题研讨】

股票期权争议是否属于劳动争议？

解读：不属于劳动争议。

二、关于未签订书面劳动合同的二倍工资争议问题

（一）二倍工资的法律性质

【法律规定】

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自用之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。

【性质】

二倍工资中加付的一倍工资具有惩罚性，法律条文的表述上虽称其为工资，但多付的一倍区别于一般意义上的劳动报酬，故二倍工资中加付的一倍工资并不属于工资性质。

【问题研讨】

1、拖欠二倍工资是否可适用25%的经济补偿金？

解读：不能适用，二倍工资中的多付的一倍不属于工资范畴。

2、劳动者以用人单位未及时支付未签书面劳动合同的二倍工资主张解除劳动合同经济补偿金的能否获得支持？

解读：不支持。

（二）二倍工资的计算标准如何确定？

【观点分歧】

1、二倍工资具有惩罚性质，故对其计算标准应作严格限制，不宜扩大，故认为在计算二倍工资时应剔除正常工作时间工资以外的加班工资，且按实发工资数额进行核定。

2、二倍工资在劳动合同法中明确规定按每月工资的二倍支付，应严格依法执行，根据立法原意，加付的二倍工资属于劳动者的正常劳动报酬，劳动合同法的立法意图系加大违法企业的用工成本，故不应将加班工资排除在计算基数之外，且应按税前应发工资的标准进行核定。

【实务标准】

二倍工资包含加班工资在内的所有应发工资。

【问题研讨】

二倍工资的计算基数能否包括奖金、提成？

解读：包括。

（三）二倍工资的支付限制

1、用工之日起满一年后仍未与劳动者签订书面劳动合同的，是否还需继续支付二倍工资？

【观点分歧】

（1）订立书面劳动合同系用人单位的一项法定义务，根据法律规定，只要没有签订书面劳动合同就应支付二倍的工资，劳动合同工作满一年仍未签订书面劳动合同仅系视为订立了无固定期限劳动合同，但并不能免除用人单位与劳动者实际订立劳动合同的法定义务，故此，二倍工资应一直支付至实际订立劳动合同的前一日。

（2）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的后果，即视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，而无需再承担支付二倍工资的责任，且《劳动合同法实施条例》第七条也规定了二倍工资仅支付至一年期满前一日，也就是说用人单位最多只需支付11个月的二倍工资。

【实务标准】

劳动者以用人单位自用工之日起满一年未与其订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付用工之日起满一年之后的二倍工资的，不予支持。

2、用人单位拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，其支付二倍工资的期限是多长？

【实务标准】

根据法律规定，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，故用人单位拒绝与符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者要求其支付二倍工资至补订无固定期限劳动合同的前一日的，应予支持。

3、新公司筹备阶段聘用劳动者而未签订书面劳动合同的，是否应支付二倍工资？

【观点分歧】

（1）筹备阶段未订立劳动合同的，用人单位无需支付二倍工资，因为用人单位在筹备阶段不具备与劳动者订立书面劳动合同的主体资格。

（2）筹备阶段未订立书面劳动合同的应当从筹备阶段实际聘用劳动者之日起满一个月的次日起算二倍工资，因为用人单位在筹备阶段聘用劳动者，且在单位正式注册成立后，筹备阶段聘用劳动者的劳动关系应当由该单位承继，双方用工关系在实际聘用之日已建立，根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，未订立书面劳动合同的二倍工资应从实际用工之日起满一个月的次日起算，即应从筹备阶段实际聘用之日起满一个月的次日起算。

【实务标准】

新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持。

【热点问题研讨】

1、劳动者在停工留薪期间或在女职工三期期间未续订书面劳动合同的，是否应支付二倍工资？

2、用人单位以已订立集体合同为由拒绝支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资能否支持？

三、关于劳动合同订立方面的问题

（一）劳动合同法施行前订立的劳动合同中与新法抵触的条款是否有效？

【法条列举】

《劳动合同法》第九十七条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行…”

【观点分歧】

1、新法明确规定在施行前存续的劳动合同继续履行，根据法律不溯及既往的原则，即使原订立的劳动合同中的内容与新法有所抵触，但与当时有效的法律规定并不冲突的，应认定继续有效。

2、《劳动合同法》第九十七条的规定虽涉及劳动合同的有效性的延续方面，但劳动合同法系新法，根据新法优于旧法的规定，如在新法实施之后继续履行的劳动合同中与新法的规定相违背的条款，均应认定无效，否则容易导致法律评价标准的混乱。

【实务标准】

与新法相违背的条款均认定无效

（二）符合订立无固定期限劳动合同的劳动者应在何时主张权利？

【法条列举】

《劳动合同法》第十四条

【观点分歧】

1、符合签订无固定期限劳动合同的劳动者应在前一份劳动合同期满前提出续订请求。

2、符合签订无固定期限劳动合同的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的可在前一份劳动合同期满后的合理期限内提出，一般不应超过30天。

【实务标准】

符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同，双方已签订了固定期限劳动合同的，劳动者应在合同期满前提出；双方未签订劳动合同的，劳动者应在用人单位终止劳动关系前提出。

【问题研讨】

劳动者在前一份固定期限劳动合同期满前已达到连续工作满十年的条件，其能否要求用人单位立即变更签订一份无固定期限劳动合同？

解读：不能直接要求变更，根据诚实信用原则，劳动者必须履行完该份固定期限劳动合同。

四、关于劳动合同解除争议的若干问题

（一）如何把握解除劳动合同程序违法的标准

【法律规定】

《劳动合同法》第四十条、第四十一条、四十三条

【观点分歧】

1、任何违反程序的解除行为均应视为系违法解除，其中包括用人单位应提前三十日通知而不作为的或用人单位在作出解除处理决定前未事先通知工会的，均应作违法解除处理。

2、用人单位解除劳动合同未提前三十日以书面形式通知劳动者，但同一额外另行支付一个与工作作为补偿的，符合劳动合同法及实施条例之规定，不影响解除行为的合法性，故不应作违法解除论。劳动合同法虽要求用人单位在作出解除前需事先通知工会，但考虑到部分企业并未设立工会组织，则强行要求执行该程序要求则脱离实际，且解除劳动合同的最后决定权仍在用人单位，即是否通知工会并非影响解除劳动合同的合法与否的必要条件，故也不宜认定系违法解除劳动合同。但用人单位进行经济性裁决裁员在《劳动合同法》第四十一条中规定有明确的法定程序，用人单位未履行该项程序将可能严重侵犯众多劳动者的合法权益，势必影响社会稳定，故用人单位违反此项程序规定的则应认定构成违法解除劳动关系。

【实务标准】

用人单位解除劳动合同未提前三十日以书面形式通知劳动者或未事先通知工会，劳动者主张构成违法解除劳动合同的，不予支持。

用人单位裁员未履行《劳动合同法》第四十一条规定的法定程序，劳动者主张构成违法解除劳动关系的，应予支持。

（二）用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由单方行使解除权？

【观点分歧】

1、《劳动法合同法》虽未将劳动者严重违反劳动纪律作为用人单位法定解除权行使之情形，但由于《劳动法》并未废止，故当新法未作规定时，应可适用旧法之规定，即用人单位以劳动者严重违法劳动纪律为由解除劳动关系时，应认定合法有效。

2、《劳动法》第二十五条规定的用人单位可解除劳动合同的理由已被《劳动合同法》第三十九条所替代，而《劳动合同法》第三十九条并未规定劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可解除劳动关系，故严重违反劳动纪律不再是用人单位单方解除劳动合同法定理由。

【实务标准】

动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依照《劳动法》第二十五条的规定解除劳动关系。

【问题研讨】

《劳动合同法》第九十七条规定的解除劳动合同经济补偿金计算方法是否应以2008年1月1日为限进行分段计算？

解释：《劳动合同法》第九十七条第三款仅规定是否支付经济补偿金要分段进行判断，但未规定计算经济补偿金的方式也要分段，故不再以2008年1月1日为界做分段计算。