劳动争议案例——用人单位的合法权益同样受法律的保护

劳动争议案例

——用人单位的合法权益同样受法律的保护

【案情简介】

郭XX于2008年7月下旬，经朋友介绍，与上饶市洲X五金制品有限公司（下称“洲X五金制品公司”）在深圳达成口头协议，洲X五金制品公司聘用郭XX为副总经理，负责公司日常管理工作，前三个月月薪为8,000元，三个月后月薪为12,000元，六个月后月薪为16,000元。2008年8月1日，郭XX到洲X五金制品公司处上班。2009年1月10日，郭XX和洲X五金制品公司终止了劳动关系。郭XX于2009年1月以洲X五金制品公司未与其签订书面《劳动合同》为由，向上饶市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求洲X五金制品公司支付其五个月48,000元，经济补偿金半个月4,000元，计52,000元。上饶市劳动仲裁委员会经开庭审理后，于2009年6月23日以饶劳仲裁字（2009）第006号裁决书裁决，驳回郭XX的请求。

郭XX不服，于2009年6月26日起诉至上饶县人民法院，要求判令洲X五金制品公司支付其双倍工资四个月24,988元，经济补偿金半个月3,000元，未支付经济补偿金的赔偿金3,000元，合计30,998元。上饶县人民法院受理后，适用简易程序对本案公开开庭进行审理。

江西盛义律师事务所律师夏春德律师受洲X五金制品公司的委托，出席参加了本案的审理。

【争议焦点】

一、原告郭XX是否与被告洲X五金制品公司签订书面《劳动合同》

原告郭XX提出，其自2008年7月下旬开始到洲X五金制品公司上班，双方未签订书面《劳动合同》；故要求被告支付双倍工资4个月24,988元。

被告提出，原告2008年7月底被公司录用为公司副总经理，具体负责公司的日常行政等工作，签订了《劳动合同》，就其具体负责的工作内容之一，作为具体负责签订劳动合同的公司副总经理当然与公司签订了《劳动合同》，只是原告利用高级管理人员职务之便窃取《劳动合同》原件，以达到获取双倍工资的目的。而被告提供的所有证据相互印证，完全可以证实原、被告已签订书面《劳动合同》，故原告要求支付双倍工资没有事实和法律依据。

二、原告郭XX是否主动提出辞职还是被告单方面辞退原告

原告郭XX提出，2008年1月10日，被告单方辞退原告，故要求被告支付经济补偿金3，000元，并支付未支付经济补偿金的赔偿金3，000元。

被告洲X五金制品公司提出，原告郭XX系主动提出辞职。2008年10月23日原告郭XX向公司提出书面辞职申请，理由是“本人能力有限，无法帮助吴总、洲X继续发展”，该申请于2009年1月10日获得批准后，双方就工资等报酬进行了结算，劳动关系终止，故依法被告方没有义务再就此支付解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金。

【代理意见】

一、原告主张4个月双倍工资32000元无事实根据和法律依据

理由有：1、事实上，原、被告已经于2008年8月1日签订了书面《劳动合同》，该事实可以由以下证据和事实佐证：

①从原告入职签约的一系列手续材料和证人刘X华入职签约的一系列手续材料相对照看，可以合理推断出：被告在员工入职签约手续方面非常规范，不存在被告不与原告签订书面劳动合同的可能。

②从被告分别与吴X寿、周X华和吴X水等签订的《劳动合同》看出，被告上自老板，下至普通员工，在入职时无一例外均要与公司签订书面劳动合同，关于这一情况，法院可以去被告公司调查，被告完整保留了其与所有员工签订的书面劳动合同。

③从证人吴X寿、刘X华和周X华提供的《证言》看，也证明了被告在员工入职签约手续方面非常规范。证人刘X华和原告是同一天进公司的，特别是证人周X华明确无误地证明：证人周X华本人于2008年8月1日曾亲自在原告的劳动合同上加盖了公司的公章，被告与原告签订了书面劳动合同。

④从被告提供的员工《工资表》和《考勤表》以及被告在员工的离职规范手续方面可以看出，被告不仅在员工入职签约手续方面非常规范，而且在公司日常经营管理方面也非常规范。

⑤从被告提供的三份2008年10月17日由原告主持公司会议的《会议记录》看，被告是做外贸出口的，海外客户对做外贸出口的企业有特殊要求，要对企业做安检，要求被告在员工入职签约手续和经营管理方面（包括用工、劳动合同、安全生产、消防等）规范，否则，公司有失去与海外客户正常经济往来的风险，试想，任何一个理性的经济人均能够区分出：公司不与员工签约的所得，和与海外客户经济往来的价值究竟孰大孰小，被告不会冒不与员工签订书面劳动合同而宁愿失去国外客户信赖的风险。

2、从原、被告提供的证据对比看，完全能够推断出“原、被告之间已经签订了书面劳动合同”这一结论，表现为：

①原告只提供了厂牌这一证据，但该厂牌只能证明原、被告之间存在劳动关系（对于这一事实，被告并没有否认），却不能证明原、被告之间没有签订书面劳动合同，而且原告也自始自终不能提供有效证据来证明：原、被告之间没有签订书面劳动合同；

②从被告提供的证据来看，我们应将被告提供的所有证据作为一个整体来看，而不能仅孤立地看待其中某一个证据，根据民事证据高度盖然性占优势原则和最高人民法院《民事诉讼证据若干规定》第七十三条第一款“双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方证据的，人民法院应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认”之规定，该被告提供的所有证据均共同证明的一个事实：原、被告之间已经签订了书面劳动合同。

③原告代理人在毫无任何有效证据的情况下，怀疑甚至否定被告所提供的证人证言和《会议记录》的真实性和关联性，是没有根据的。原告代理人仅以被告没有提供其与原告的劳动合同原件为由，而否定被告提供的所有证据，是没有法律依据的。

3、原告起诉被告蓄谋已久。表现为：

①原告利用职务便利擅自将其与被告签订的书面劳动合同从公司偷走。吴X寿、刘X华和周X华三位证人均一致证明，原告在入职的前三个月，代理公司副总经理夏智良全权负责公司日常工作，权利很大，其中保留公司所有员工书面劳动合同的人事部门完全在原告职权管辖范围之内，我们可以进行合理推论：原告完全有机会、有能力利用手中的职权私下将其与被告签订的书面劳动合同拿走。

②在原告办理辞职手续时，就以厂牌已经丢掉为由，拒不按公司规定将厂牌交还被告，蓄意将厂牌留下作为起诉被告的证据使用。而且，原告是提前一个月向公司提出了辞职申请，我们是不是可以这样推断：如果被告未与原告签订书面劳动合同，原告根本就没有必要提前一个月通知公司，完全可以随时辞职，而原告提前一个月通知被告辞职，正说明了被告与原告已签订了劳动合同。

③吴X寿、刘X华和周X华三位证人均一致证明，原告有权代理公司对外招聘员工，甚至有权辞退员工，在经原告之手招聘进公司的员工《入职申请表》上有原告亲笔签名确认也证明了这一点。既然原告有权代理公司招聘员工，那么，我们可以合理推断出：退一万步而言，假如被告未与原告签订劳动合同，为了维护自己的权益，原告完全可以利用自己手中的职权为自己补签一份书面劳动合同。这也从另外一个角度证明了被告与原告已签订了劳动合同。

所以，原、被告之间签订了书面劳动合同，根据《民事诉讼证据若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，仅凭厂牌不能证明“被告未与原告签订书面劳动合同”，原告应承担不利后果，主张4个月双倍工资32000元无事实根据和法律依据。

二、原告主张经济补偿金和赔偿金各4000元无事实根据和法律依据

表现为：1、原告主张经济补偿金4000元无事实根据和法律依据

①无事实根据——原告是自己于2008年10月23日向被告提出辞职的，被告并没有擅自解除与原告的劳动合同，这有原告出具的《辞工单》和《证明》等证据为证。

②无法律依据——因为原告属于自己主动解除与被告的劳动合同，不属于《劳动合同法》第46条规定的任何一种情形，无权依据《劳动合同法》第87条之规定向被告主张经济补偿。

2、原告主张赔偿金4000元也无事实根据和法律依据

①无事实根据，表现为：其一，被告不存在拖欠原告工资的事实，原告在被告的所有工资均已经结清并已经由被告向原告支付完毕，这有原告的《公司费用报销单》、《辞工薪资结算单》和《考勤表》等证据为证。其二，被告也不存在拒绝向原告支付经济补偿金的事实，因为被告不存在向原告支付经济补偿金的法定事实，即被告并没有擅自解除其与原告之间的劳动合同。

②无法律依据——不能适用《劳动合同法》第85条之规定向被告主张经济补偿金和赔偿金。

3、以被告未给原告购买社会保险为由主张经济补偿金和赔偿金没有法律依据

在劳动者主动解除劳动合同的情况下，有权向用人单位主张经济补偿的情形仅限于《劳动合同法》第46条（一）“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定。但本案中的原告是以“能力有限，无法帮助吴总、洲X再继续发展”为由向被告提出辞职的，而不是以被告未给原告购买社会保险为由提出辞职的，这与《劳动合同法》第46条（一）的规定有本质区别。故本案中的原告不能适用《劳动合同法》第46条（一）的规定向被告主张经济补偿金和赔偿金。

【法院审理】

上饶县人民法院受理后，适用简易程序对本案公开开庭进行审理，并依法进行判决。法院认为，2008年7月下旬原告被洲X五金制品公司招聘为公司副总经理，并于2008年8月1日与员工刘X华履行了相同的手续签订了《劳动合同》。原告直接分管负责与员工签订劳动合同的人事部门，在辞职之前完全有可能利用职权擅自将《劳动合同》原件调去，从而导致《劳动合同》原件缺失。被告提供的《员工入职申请表》、《务工协议》、《保证书》、《劳动合同》复印件、证人吴X寿、刘X华、周X华出庭证言、《会议记录》等证据相互印证，共同证明了一个事实即原、被告已经签订了书面《劳动合同》，被告提供的证据的证明力明显大于原告提供的证据的证明力。故可以认定原、被告之间已经签订了书面《劳动合同》，原告要求被告支付双倍工资的诉讼请求没有事实根据和法律依据。被告提供的原告《辞工单》、原告在2009年1月10日出具的《证明》可以证实原告系主动申请辞职，而非公司单方面解除《劳动合同》，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条规定的任何一种情形，原告主张要求被告支付经济补偿金和赔偿金没有法律依据。故法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十二条、第八十七条之规定，判决驳回原告要求被告支付双倍工资24,998元，经济补偿金半个月3,000元，未支付经济补偿金的赔偿金3,000元的诉讼请求。

【律师评析】

本案属于《劳动合同法》实施以来公司企业高管以用人单位未与其签订书面劳动合同为由向法院主张用人单位向其支付双倍工资的一起劳动争议案件。

与本案两个争议焦点存在着相对应的两个法律问题，即①是否只要用人单位不能提交其与劳动者之间签订的书面劳动合同原件，法院就应认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定判令用人单位向劳动者支付双倍工资；②在劳动者以能力不足为由向用人单位主动提出辞职，而不是以用人单位未给其购买社会保险为由主动申请辞职的情况下，法院是否可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定支持劳动者要求用人单位支付经济补偿金和赔偿金的主张。该案的主审法官秉持“以事实为根据，以法律为准绳”的原则对本案进行了审理，并以公正的判决对以上两个法律问题作出了否定的回答。

一、主张双倍工资的事实根据是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，而非用人单位不能提供书面劳动合同原件

1．被告提供的证据能够相互印证，共同证明了原、被告之间已经签订了书面劳动合同

原告只向法院提交原告在洲X五金制品公司的厂牌，但厂牌只能证明原、被告之间存在劳动关系，却不能证明原、被告之间没有签订书面劳动合同，而且原告也不能提供有效证据来证明原、被告之间没有签订书面劳动合同。而从被告提交的所有证据看，该所有证据相互印证，均共同证明了一个事实：原、被告之间已经签订了书面劳动合同。被告提供的证据的证明力明显大于原告提供的证据的证明力。

2．原告既可以利用职权将《劳动合同》原件调去，也能为自己补签一份《劳动合同》，不存在未签订书面劳动合同的可能

原告是被告公司的副总经理，全权负责公司日常行政工作，其直接分管负责与员工签订劳动合同的人事部门，在辞职之前完全有可能利用职权擅自将劳动合同原件调去，从而导致劳动合同原件缺失。三位证人的证言和原告在员工《入职申请表》上的签名，均一致证明原告有权代理公司对外招聘员工，甚至有权辞退员工。可以推断出：假如被告未与原告签订劳动合同，原告也完全能够利用手中的职权为自己补签一份书面劳动合同，不存在未签订书面劳动合同的现实可能。

以上证据既然证明了原、被告已签订了书面劳动合同这一事实，即使用人单位不能提供书面劳动合同原件，也无须向劳动者支付双倍工资。

二、在劳动者以能力不足向用人单位提出辞职的情况下，即使存在用人单位未给其购买社会保险的事实，劳动者也无权要求用人单位支付经济补偿金和赔偿金

《劳动合同法》第46条的规定，否定了劳动者在主动解除其与用人单位劳动合同的情况下获得经济补偿的权利。有证据证明，原告显然是主动辞职，无权依据《劳动合同法》第87条之规定向被告主张经济补偿。而被告不存在拖欠原告工资的事实，原告也没有主张赔偿金的法律依据。

但在庭审中发现被告除了给劳动者购买了工伤保险之外，没有给劳动者购买其他社会保险。由此，原告的代理人即以此为由，向法院主张经济补偿金和赔偿金。而根据《劳动合同法》第46条（一）的规定，劳动者只有在依据《劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同的情况下，才有权获得经济补偿金和赔偿金。但本案中的原告是以“能力有限，无法帮助吴总、洲X再继续发展”为由向被告提出辞职的，而不是以被告未给原告购买社会保险为由提出辞职的，这与《劳动合同法》第46条（一）的规定有本质区别。