劳动合同特殊性对劳动合同效力的影响

    劳动合同特殊性是劳动合同相对于传统民事合同所表现出的差异。合同的效力是法律评价当事人各方合意的表现，也是当事人各方为满足各自需要寻找法律的依据和支持，将自己的意思符合于已上升为法律的国家意志的结果。然而，这种法律评价是复杂多样的，法律对当事人合意肯定或否定的评价，当事人会承受不同的法律后果。劳动者作为社会弱势群体，劳动合同效力评价会对其产生重要的影响。基于劳动合同有其不同于一般民事合同的特殊属性，使得劳动合同效力评价也具有特殊性。

史尚宽先生曾精炼地表述这一从属性特征：劳动法上之劳动契约谓当事人之一方与他方存在从属的关系，提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约乃为特种之雇佣契约，可称为从属的雇佣契约。其特色在于为特殊的从属关系，其劳动较之其他劳务给付契约，在于高度服从雇方之情形下行之。劳动合同研究必须以从属性为前提，始能正确掌握方向。

（一）人格之从属性

劳动者人格上的从属性即负有劳务给付义务之一方基于明示、默示或依劳动之本质，在相当期间内，对自己之工作时间不能自行支配。换言之，人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压抑。此外，人格上的从属性还在于雇主的指示命令权及秩序上的惩戒权。前者是指劳动者必须将自身劳动力与生产资料相结合，在雇主的安排和指挥下从事劳动，服从雇主的指示，遵守单位的各项规章制度，后者是指雇主对劳动者还有检查、监督，甚至惩罚的权利。因此，劳动者的自由意志在从属地位下大大受到限制，劳动者在劳动关系中有更多的“不自愿”，往往是“一个意志成为另一个意志的奴隶”。

（二）经济之从属性

劳动者财产上的从属性是指劳动者虽然可以以劳动力所有者的身份与雇主自由签订劳动合同，但受雇人完全被纳入雇主经济组织与生产结构之内，受雇人并不是为自己之营业劳动，而是从属于雇主，在生产组织体系、生产工具或器械、原料属于雇主所有的情况下，为该他人之目的而劳动，受雇人既不是用自己的生产工具从事劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响。而且按照劳动价值理论，创造的企业利润并不归劳动者所有，虽然有劳动者参与企业分红的特例，但劳动者获取的多为提供劳动力再生产的必要报酬。

劳动契约一方面属自治性规范，但劳动关系同时又受到社会连带责任的制约，有不少公法上的监督，同时通过工会缔结团体协约，也对劳动合同产生拘束力，因此形成规范的多重关系。

（一）补充关系——工作规则对劳动合同的补充

具有自治性规范的劳动合同一方面由劳动基准法作为其最低基准限制，同时又得以工作规则加以补充。所谓工作规则，也被称为雇佣规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。我国劳动者在工作规则形成的过程中，缺乏基本参与权的保障，本来应由劳资双方当事人共同决定的劳动事项转变为由雇主单方面片面决定，其并不能当然有效，违反绝对强行法或团体协约时当然无效。

（二）基础关系——劳动基准法成为劳动合同的基础

劳动基准划定了劳动者与雇主建立劳动法律关系时就工资、工时、安全设施等劳动条件达成协议所必须遵循的最低限度的标准。劳动基准维护公平的手段是通过国家公权力介入制定强制性规范，划定劳资双方合意的底线以限制双方的合意范围，即劳动者与雇主协商达成的劳动标准不得低于劳动基准法规定的最低限度，劳资双方合意排除劳动基准的最低规定的任何约定均为无效。但是由于劳动关系的从属性使单个劳动者在与雇主的交涉时，力量较弱，集体谈判就成为劳资双方团体力量博弈的结果，所签订的集体合同的效力高于劳动合同，是实现劳资自治的重要途径。

（三）指导关系——团体协约对劳动合同的内容具有指导作用

集体合同是工会与企业签订的、以企业职工集体劳动条件为内容的协议。一般国家立法都明确规定集体合同有优先于劳动合同的效力，我国《劳动合同法》第54、55条在肯定集体合同效力的同时，还规定凡有集体合同的，劳动合同的内容不得与其相抵触，或者是不得低于集体合同的标准，单个劳动合同的条款与集体合同发生冲突的，该条款无效。劳动合同只是个别劳动者与雇主间的契约，但在内容上往往受团体协约的影响，因此团体协约对劳动合同的内容具有指导作用。劳动法在对劳动关系进行调整时，通过劳动基准法调整全部劳动关系，通过集体合同调整集体劳动关系，通过劳动合同调整个别劳动关系。其中，劳动基准法调整范围最广，但其劳动保障标准最低；集体合同只调整集体合同生效范围内的劳动关系，其劳动保障的标准比劳动基准法要高；劳动合同效力范围最小，只对劳动合同当事人产生效力，但是其劳动保障标准最高。如果有某个层次调整的缺失，完全可以通过其他层次的调整来弥补。

（四）冲突关系——以有利原则为协调标准

当出现立法不足、法条竞合、国家公权力与用人单位经营自主权和劳动者的劳动权相冲突时，可以利用有利原则来矫正劳动者与其他主体之间的利益失衡现象，恢复法律的公平价值。有利原则也称“较有利原则”或“更有利原则”，是指若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。当然有利原则的适用也会受有限制，如用人单位与劳动者恶意串通，损害国家、集体或他人合法权益的劳动合同被确认无效或被撤销的，不能适用有利原则。

继续性合同是指合同内容非一次给付可完结，而是继续地实现的合同。劳动合同属典型的继续性合同。劳动合同自始欠缺一个数量上业已确定的总给付概念，在一定时间提供的劳动仅是当时所应履行的劳动合同义务，所以当事人的义务不是一次性或定期性履行,而是持续性履行；并且劳动力的支出具有不可回收性，故在劳动合同运行中无法恢复原状。因此，劳动合同对安定性极为重视，旨在保持其存续状态，这一点与民事合同交易的迅速性不同。对劳动合同效力的评价要充分考虑到这一特性，在劳动合同无效的认定上慎之又慎，赋予劳动合同当事人对可撤销劳动合同的选择权，尽可能维护劳动合同的效力。

综上，我们应确立尽量维护劳动合同效力的取向。从世界各国看，很少有国家正面提出“无效劳动合同”的概念，他们对全部无效劳动合同的认定持谨慎态度。从我国司法实践来看，劳动合同无效制度并未得到全面严格的适用，我们有劳动合同无效的规定，却缺乏适用的社会环境。2005年中国劳动法学研究会上海年会上，湖南省劳动和社会保障厅的刘文华指出：“在现实中，劳动合同整体无效是个假命题，因为基本上湖南没有这样处理的案例。劳动合同建立后的履行具有不可逆转性。”确认劳动合同无效应是在不得已情况下的被动选择。尽量维护劳动合同的效力，保证劳动合同关系的稳定既是劳动合同效力制度的价值取向，也是其应有功能。