个人雇佣关系中的人事担保效力应予否定

个人雇佣关系中的人事担保效力应予否定

作者：棋其格  发布时间：2010-04-12 19:24:32

    2008年12月22日，来北京打工的黑龙江人李某某与从事图书销售的罗某某签订了一份合同，约定：罗某某提供图书，由李某某负责销售，根据李某某的工作情况给其发放工资和提成。因为李某某是外地来京务工者，为避免其卷钱一走了之，罗某某要求他找一名有北京市户口、正当职业的人为其担保，李某某遂找来北京打工时认识的张某某为其出具了一份保证书：“我自愿为李某某担保，如他在为罗某某工作期间，有不忠于他的行为，并造成一切损失，由我来承担”。三个月后，李某某与罗某某因工资问题发生纠纷，双方失去联系,罗某某将保证人张某某告上法庭。

    罗某某诉称，我与李某某2008年12月22日签订了一份销售图书的合同，同日张某某向我出具了一份其为李某某作保证人的担保书，后于2008年12月27日和2009年1月8日我交付给李某某两次图书。2009年3月我与李某某失去联系，李某某处尚有我价值两万多元的图书，不仅人、书找不到，还因图书未能及时销售，给我造成损失。故无奈之下我将保证人张某某诉至法院，请求判令张某某赔偿我图书损失26 615元。

    张某某辩称，我只为李某某的人品作担保，保证他不会有偷盗等违法违纪行为而给罗某某造成损失，没有为罗某某与张某某之间销售图书的事情作过担保，他们没和我提过，也没经过我的同意。其次，这份保证合同应属无效合同，因为《劳动合同法》明确规定禁止用人单位在招用劳动者时要求劳动者提供担保，而且在我们签订保证合同时，罗某某与李某某之间并不存在债权债务关系，主合同不存在，作为从合同的担保合同亦无存在的基础。故我不应当承担保证责任，不同意原告罗某某的诉讼请求。

    二、审理结果

    一审法院经审理认为：张某某出具的担保书写明：“我自愿为李某某担保，如他在为罗某某工作期间，有不忠于他的行为，并造成一切损失，由我来承担”。从张某某出具的担保书内容来看其具有人事担保的性质。所谓人事担保通常是指担保人为被担保人的品格、能力、职务责任、违纪违法行为进行担保。本案担保书是为被保证人的人品等无法预知的事物担保。担保的内容不是要实现债权人的债权，而是要保证被担保人的违法违纪行为不损害雇主的利益。因此，涉诉的担保书不符合《民法通则》和《担保法》设立担保的情形。另一方面，根据罗某某与李某某签订的销售图书的合同内容来看，罗某某提供图书，李某某负责销售，并由罗某某向李某某支付工资报酬，二者之间事实上形成的是个人雇佣关系。根据《担保法》的规定，基于民事关系产生的债权可以设定担保。罗某某主张张某某出具的担保书是为主合同的债权担保，但张某某出具担保书时，罗某某与李某某之间仅存在雇佣关系，而并不存在债权债务关系，即无主合同，因此作为从合同的保证合同也失去存在的基础，且担保书中也未指明罗某某与李某某之间的债权债务关系。综上，张某某为罗某某出具的担保书应属无效。因此罗某某以张某某是李某某的连带保证人为由，要求张某某承担保证责任，给付图书款的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国担保法》第二条、第五条第一款的规定，判决驳回原告罗某某的诉讼请求。

    一审宣判后，罗某某不服，提起上诉。二审法院经审理认为，原审法院所作 判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。故驳回上诉，维持原判。

    三、点评意见

    本案的争议焦点是涉诉担保书是否属于担保法规定的范围，其性质及效力应当如何认定，下面将围绕争议焦点作评析论证。

    1、人事担保含义

    根据涉诉担保书的内容，法院认定其具有人事担保即人事保证的性质。何为人事担保？可以说它是一项既传统而又崭新的法律制度，由于种种因素影响，许多人对人事保证制度都较为陌生，但事实上现实生活中这种担保形式却时有发生、长期存在。所谓人事担保，又称人事保证或人格担保，指在雇佣关系或职务关系中，由于可归责于受雇人的原由，导致雇佣人受损，担保人应负损害赔偿责任的一种特殊担保方式。概括地讲，人事担保主要是担保人对受雇人即被担保人的德、智、体以及身份、经历、学历等真实性担保或者用人过程中因受雇人不诚信行为对雇佣人所造成的损失的赔付进行担保。人事担保为一种典型的信用担保。通说认为其源于罗马法，系一种特殊的担保类型，在立法例上，我国台湾地区民法典称之为“人事保证”，日本称之为“身元保证”，瑞士则分称为“职务保证”与“雇佣保证”。我国法律对该种担保类型未做立法规定，无统一称谓，国内学者一般称之为“人事保证”或者“人事担保”。 

    2、人事担保与一般保证区别

    虽然人事担保与一般保证一样，系与“物保”相对的“人保”，但人事担保与一般保证又存在很大区别：

    第一，担保对象不同。一般保证主要是以现存具体债务或者可得确定债务为保证对象，虽然不以既存债务为限，但其保证的将来债务必须是可得确定的债务，如最高额保证。人事担保则通常是以将来可能发生的损害赔偿债务为保证对象，具有不确定性，并且除债务关系外，还涉及人身关系。 

    第二，担保范围不同。一般保证，其被保证之主债务通常具有明确的范围，保证人的责任可以预先知悉及确定，而人事担保，其被担保之主债务为受雇人将来因职务上的行为致雇佣人遭受损害时的赔偿责任，其范围广泛而不明确，其损害额甚至可能远超出担保人所预料的范围，担保人的责任难以预先知悉及确定。

第三，社会经济功能不同。一般保证在于担保债务人对于债权人的金钱债务清偿风险，而人事担保则在于防范与分散雇佣人在雇佣他人时存在的职务损害风险。

第四，是否具有专属性不同。一般保证所保护的债务无所谓的专属性，保证债务可由保证人的继承人继承，而人事担保则以担保人对于被担保人的信赖关系为基础，故原则上有专属性，除有特别约定或者特别情形外，担保人责任因担保人死亡而消灭，并不移转于继承人。

    3、人事担保法律效力问题

    人事担保是否有效核心点就在于因受雇人的人品、能力或不诚信行为引发的“将来的侵权之债”能否作为可担保之主债权。对此问题，我国现行法律体系持否定态度。

    首先，根据我国《担保法》及其司法解释，人事担保为无效担保。我国现行的担保法律体系规定的担保，属于民事担保，即平等主体之间在民事活动中设立的保障债权实现的担保。《担保法》第二条规定，“在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。”根据该条的列举种类及其法义，运用文义解释的解释方法，目前我国的担保法仅适用于合同之债，而不能适用侵权之债。而人事担保是要担保受雇人不发生损害雇主的利益的违法违纪等不诚信行为，为将来的侵权之债设定担保，该种担保不符合我国现行担保法设定担保的情形。最高人民法院《关于适用中华人民共和国担保法若干问题的解释》（以下简称《解释》）第一条规定，“当事人对民事关系产生的债权，在不违反法律、法规强制性规定的情况下，以担保法规定的方式设定担保的，可以认定为有效。”虽然有人认为该条的规定表明非合同之债亦可设定担保，但是需要明确的是担保法规定的担保方式有保证、抵押、质押、留置、定金，并且这些担保方式均以主合同存在为前提或者未来之债是确定可得的，而人事担保成立时主合同不存在，并且未来之债是否存在也是不确定的。《担保法》第十四条规定，“保证人与债权人可以就单个主合同分别订立保证合同，也可以协议在最高债权额限度内就一定期间连续发生的借款合同或者某项商品交易合同订立一个保证合同。”除了一般保证之外，担保法对保证未来债权的有效性认可仅限于最高额保证一种，而为将来侵权之债担保的人事担保未予认可，因此其不符合担保法设定担保的方式，应属无效担保。

    其次，我国《劳动合同法》亦明确禁止用人单位要求劳动者提供担保。2008年正式实施的《劳动合同法》第九条明确规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”该法已经清楚地表明了立法机关对人事保证制度的否定态度。虽然没有明确规定“不得要求劳动者提供人事担保”，但从行文及立法目的考量，此“担保”一词包括任何形式的担保，亦涵盖人事担保。综上可见，人事担保在现行法律体系中是不予承认的。

    由于《劳动合同法》第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”即该法主要适用于一方单位、一方个人形成的劳动关系情况，本案罗某某虽经营图书，但其未能提供工商登记手续及营业执照，所以根据罗某某与李某某签订的销售图书的合同内容来看，二者之间事实上形成的是个人雇佣关系，这种双方均为公民个人的雇佣关系不属于《劳动合同法》的调整范围。因此本案又有其特殊性，不能直接适用《劳动合同法》。虽然法律对个人雇佣、人事担保规定不明确，但是根据上述现行法律体系对人事保证制度的态度分析以及《担保法》担保方式的论述，人事保证制度亦不应当适用于个人雇佣关系中。

    另从社会现实来看，人事担保也是应当予以否定的。第一，人事担保虽形式上是自愿达成，但实质上并不是出于真实意愿。尽管形式上雇佣人与受雇人处于平等的法律地位，但是雇佣关系很难实现实质上的平等，受雇者面对劳动力供过于求的现状，不得不接受雇佣人提出的设定担保条款的条件，以期得到就业机会。若承认人事担保制度，无疑将损害受雇者的平等就业权，如在北京的外地人就可能因没有保证人而无法就业，而北京人则不然，这事实上就造成了就业的不平等。第二，有关担保合同的内容担保人其实也没有发言权。因为，担保人如果签字，受雇人就被录取，如果不签，受雇人就不被录取。这种情况下，担保人也无平等可言，其担保范围、担保责任过于宽泛，在法律没有明确限定的情况下如若认可人事保证制度，则对担保人不利，以此方式来促进社会信用的完备也是治标不治本，还可能愈发加剧人与人之间的不平等、不和谐等其他社会问题。第三，雇佣人享受了受雇人的劳动收益，则其即应承担对受雇人的管理职责和对其造成损害的风险，这是风险与收益相对应原则与法律公平原则的体现。如承认人事担保制度，必然会造成雇佣人只享受受雇人的劳动收益而不承担或者转嫁相应的管理风险，这显然有失公正。民事活动追求平等观念深入人心，并且由于雇佣关系人身性的特点，其与合同之债的担保存在本质的区别，不应当以保证的方式对他人的人品、能力及不诚信行为等作出担保。

    判断雇佣关系中人事担保的效力，必须顾及雇佣关系当事人的特殊性，不能仅依据私法自治的原则，认为只要法无明文禁止，且当事人自愿，则担保关系就应予以认可。私法自治原则的有效实现，不仅要明确其构成要件，而且要确定作为前提的要件是否客观存在。而这些构成要件不仅包括具体的法律、法规，亦涵盖抽象的法律原则和精神。我们不能无视法律漏洞的客观存在，所以必须透彻把握法律的原则和精神。综上，一、二审法院的判决是正确的。