不定时工作制、未约定加班费、计件工资制的加班费问题

    张某是某单位领导的司机，他与单位签订的劳动合同中约定实行不定时工作制，张某每天在领导上班前下班后接送领导，有时领导临时有事也会通知张某出车，张某就这样忙了几年，从来没有拿过加班费。单位与张某解除劳动合同后，张某诉至当地劳动争议仲裁委员会，索要这几年的加班费。该单位辩称，张某实行不定时工作制，没有加班费。仲裁庭调查发现张某确实存在部分工作时间超过8小时，每周超过40小时的情况，于是裁决该单位支付给张某超过标准工时总时间部分的超时加班费。

 评析

   我国目前实行的工时制度除了标准工时制之外，还有综合计算工时制和不定时工时制。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。不定时工作制仅是采用弹性工时制分散工作时间进行机动作业，实际上仍应当按照标准工时制度确定劳动定额。如果此类劳动者每日工作总时间超过8小时，每周工作总时间超过了40小时也应当获得150%的加班费。（高原）

http://www.workercn.cn2011/5/3 07:31来源： 山东工人报

    张某每月只休息4天，但因合同中约定了张某的工资中包含加班费，所以张某要求单位另行支付加班费的请求近日被法院驳回了。

    张某于2005年8月起到山东某酒店工作，每月休息4天。2009年4月1日，该酒店与张某签订了期限自2009年4月1日至2010年3月31日止的劳动合同。2010年5月，该酒店为张某办理了减员手续。2010年6月28日，张某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该酒店支付加班工资。仲裁委经审理，裁决该酒店支付张某加班工资6919元。该酒店不服，诉至市中区法院。

    审理过程中，该酒店为证明向张某支付的工资中包括加班工资，向法院提交了劳动合同，该劳动合同是格式合同，劳动合同第32条为双方约定的其他事项，内容系手写，内容为：本合同第10条第（1）款的工资，包含基本工资、加班费及其他补贴；工资每月发放一次，综合发放。张某对劳动合同上的签名予以认可，但陈述该酒店并未将劳动合同交给自己，其在劳动合同上签字时第32条为空白，该内容是酒店后来填上的。

    法院认为：双方签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效。张某要求该酒店支付加班工资，因双方在劳动合同中对加班工资进行了约定，张某称劳动合同第32条的内容系后来酒店填上的，但未能提供证据证明，故应认定双方对加班工资的支付在劳动合同中进行了约定，该酒店向张某支付的工资中包括加班工资。

    据此，法院判决：该酒店不向张某支付加班工资6919元。（记者 高原 通讯员 刘刚）

http://www.workercn.cn2011/5/3 07:35来源： 中工网——《劳动午报》

食品加工劳动者若被实行计件工资制

完成定额再加班 企业应付加班费

    “你们前阵子报道了特殊工时制下的加班费问题，我们单位是食品加工厂，生产情况要依订单的情况来定，实行的是计件工资制度，可是我们工作日上班是早8：00到晚6：00，周六日还经常轮流加班。除了法定节假日加班单位给发三倍工资外，平时和周六日加班从来没给过加班费。我想问一下像我们这种情况，到底该不该给加班费？”日前，劳动者小吴拨打本报的维权热线进行咨询。

完成定额后延时需付加班费

    计件工资是指用人单位按劳动者生产的合格产品的数量和用人单位规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。该制度是对劳动产出，而不是对劳动投入进行考核的工资制度。当前，一些用人单位以实行计件工资制度为名，不顾劳动者健康使劳动者超强度劳动，且以此为由拒绝支付劳动者加班费，不但损害劳动者的身心健康，也损害了劳动者的利益。

    关于计件工资制度下的加班费问题，可大致区分为两种情况，第一种是劳动者完成定额后，企业要求劳动者延时工作的情况；第二种是劳动者为了完成企业制定的劳动定额，不得不延长劳动时间的情况。

    如果劳动者已经完成了规定的劳动定额，企业要求延时工作，就必须支付劳动者相应的加班费。

    《北京市工资支付规定》第15条明确规定，实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当根据本规定第14条的原则，分别按照不低于计件单价的150％、200％、300％支付加班工资。

    前文所述小吴的单位应不应该支付其加班费，需要首先搞清楚小吴是不是已经完成了劳动定额后，进行延时加班，然后才能确定企业是不是应该支付其加班费。但是否是完成定额后产生的加班，并不是判定是否应支付加班费的唯一标准，企业的劳动定额的制定，也不是可以随心所欲的。

劳动定额依据标准工时

    《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。

    关于计件工资制度下的加班问题，《劳动法》有专门的规定。《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据此项规定，实行计件工资制度的企业，劳动者的劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，也就是说，计件工资是以标准工资制度为计算基础的。

    目前，一些地方，如明确规定，企业制定的劳动定额至少应保证70%-80%的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《广东省工资支付条例》第21条规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。此外，内蒙古、江西、安徽等地也在相关条例中就劳动定额的制定给出了相对明确的标准。

    可见，计件工资制度下的劳动定额制定是有相关的规定需要遵循的，用人单位不顾劳动者的身体健康制定高额标准的做法无疑是违法的。

定额事先未约定日后可能难维权

    在实践中，很多用人单位只与劳动者约定了计件单价，而没有确定劳动定额，这实际上给劳动者日后就加班费的维权埋下了隐患。因为没有约定劳动定额，就无法确定加班工作量，也无法确定劳动者的加班工资。

    在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，通常根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。

    律师提醒广大劳动者，在跟单位签订劳动合同的时候，如果实行计件工资制，一定要明确劳动定额，最好在合同中予以约定，并就加班费的问题依据相关法律进行约定，以免权益受损。（午报记者 班子嫣）

记者手记

定额标准模糊不清亟待细化

    尽管国家有相关的法律法规，一些地方也出台了计件工资制下劳动定额的制定原则和制定标准，但是在实践中，劳动者的权益还是难免遭到侵犯。一方面，处于弱势的劳动者在跟用人单位的协商中处于“有求于人”的弱势地位，很可能因为担心工作不保，而选择放弃争取签订合同时的一些权益。另一方面，“70%-80%的劳动者在法定劳动时间内能够完成”，这样的标准看起来清楚，操作起来却很模糊。企业制定出来的定额是不是70%-80%的劳动者能在法定时间完成，很大程度上是制定定额的企业来判断的。

    在这方面，劳动监察部门能否监察到位，对其定额予以把关，也成为一个关键的问题。除此之外，企业如果违反规定制定高额定额，其可能遭受的处罚跟它可能获得的利益相比，可谓微不足道，因此违法成本低，难免促使一些企业铤而走险，违法办事。

    要保障计件工资制度下劳动者的权益，就必须尽快完善和细化相关法律法规，加强相关的监管和处罚，才能使劳动者的权益得到可靠保障。