学历造假纠纷，结果颠覆您的认识？

　　引言：《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效，而第39条规定，劳动者因上述条款规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。因此，一般来说，学历造假已形成对用人单位的隐瞒和欺骗，用人单位可以据此解除劳动关系。那么，用人单位以劳动者学历造假为由认定劳动合同无效或解除劳动关系，必然会获得支持吗?

　　案例导入：2014年4月A公司招聘总经理助理，要求全日制本科学历。2014年4月13日，赵某称自己2007年6月大学本科毕业于中国海洋大学，并填写《应聘人员备案表》，书面承诺不提供虚假资料或隐瞒真实情况。赵某顺利入职，并于2014年4月20日到A公司报到，准备签订5年期限的劳动合同，但因赵某未能提供本科学历证书，致使合同未能签订，而后A公司依然安排了赵某入职。2015年5月13日，即报到一年以后，A公司通过中国海洋大学核实，发现赵某学历造假，而A公司并没有就造假行为作出反应。2016年6月12日，赵某受有工伤，向A公司要求赔偿，A公司拒绝赔付，并起诉至法院要求认定赵某于A公司之间不存在劳动关系。A公司认为，公司对赵某的录用是受到赵某虚假陈述和虚假学历的欺诈，其与赵某签订劳动合同的意思并不真实，根据法律规定，以欺诈手段订立劳动合同的，应该将劳动合同认定为无效或者部分无效。

　　裁决结果：法院驳回了A公司的诉讼请求，认为A公司与赵某之间存在事实劳动关系。

　　律师观点：我们认为，用人单位对其招聘员工的信息具有及时审核的义务。对招聘员工符合任职条件并已建立劳动关系的，用人单位应当依法与其签订书面劳动合同，对不符合任职条件的应当及时告知说明。本案中，A公司在赵某未能如约提交学历证明的情况下，没有严格按照公司规章制度执行，在没进行进一步审核的情况下便安排赵某入职。特别是，A公司在赵某报到一年后通过中国海洋大学核实赵某学历发现其造假，仍允许赵某在其单位工作至受伤，应视为默认。根据《劳动合同法》第10条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但并没有规定必须签订书面劳动合同才能建立劳动关系。本案中，赵某自报到上班以来，A公司未再要求其提供学历证明，应当视为A公司默认赵某的任职条件，并愿意与其建立劳动关系。

　　因此虽然赵某确实存在欺诈行为，按照《劳动合同法》第26条、第39条的规定，用人单位可以解除劳动合同。但A公司在发现赵某学历造假之后没有及时进行处理或者不想处理，因此导致了赵某的不合法行为获得了合法劳动关系的结果。

　　结语：如果用人单位在用工过程中知晓了劳动者学历造假的情况却继续用工的，则视为劳动合同有效，双方应继续履行。这恰恰符合法律不保护“躺在权利上睡觉的人”。对于用人单位来说，应该及时行使权利以维护自身利益，而对于劳动者来说，应该遵循诚实信用的原则，因为不是每个用人单位都会忘记行使权利。

　　文章来源：微信公众号企业法律风险管理中心

　　【关键词】广东律参律师事务所-章法律师团队|学历造假纠纷|劳动者学历造假