关于企业劳动及人力资源管理中的几点问题

         劳动及人力资源管理——企业必须注意的几点重要事项

    在为众多中小企业服务的过程中，李律师切身地感受到，不少企业主或企业的人事工作者对我国劳动法中一些凸出的问题还存在着严重的错误认识。下列问题是企业必须正确认识的劳动法知识。

1、没有签订劳动合同但存在事实劳动的，也建立劳动关系。

2、企业改制、合并、分立、法定代表人的变更不影响原劳动关系。（就算老板换人，就算企业换个名字了，双方的劳动关系不会因此改变）

3、劳动合同期满不续约，但仍存在事实劳动的，仍成立劳动关系。

4、聘用退休人员，建立的是劳务关系而不是劳动关系。

5、尚未毕业的大学生能否与单位形成劳动关系，这一点暂有争议，需谨慎处理。

6、仅约定试用期的，试用期约定视为劳动合同期限。

7、劳动合同签订的日期与实际入职时间不一致的，实际用工日为劳动关系成立之日。

8、书面约定社保由劳动者自行承担的合同条款往往被认定为无效。

9、用人单位非法使用童工致伤、致残的赔偿责任，按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理。

10、“收入证明”不能随便乱开。

11、切莫随意给非单位人员办理人事档案手续或挂名参加社会保险。

12、不应聘用仍在其他单位任职的劳动者。劳动法规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

13、用人单位内部机构签署的劳动协议可以被认定为是职务行为，从而建立合法的劳动关系。

14、企业规章制度不是企业或老板随便说了就算数，必须经过民主法定程序，公示公开。（用人单位对劳动者享有自主管理权，但该权利不得滥用，应建立在合法的基础上，同时亦应当充分保障劳动者的知情权）

15、员工岗位、工资的变动，应符合法定条件和程序。（企业或老板不是可以随意更改员工岗位和收入报酬的）

16、企业对劳动者“不能胜任工作”的证明要求很严格。（不是企业或老板说一句“这员工不能胜任我安排的工作”就完事的）

17、用人单位有权进行人事任免但不得因此降低劳动者工资待遇。

18、劳动者被迫主动解除合同，也应当得到经济补偿金。

19、女职工在孕期、产期、哺乳期内合同到期，应当顺眼至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。

20、用人单位除名决定，无论在使用条件上还是程序都，都应严格符合法律的相关规定。

21、劳动者与用人单位存在尚未处理完毕的经济纠纷，亦有权依法解除劳动合同。（这意味着，企业不能因为与员工的其他纠纷，阻止员工离职）

22、事实劳动关系存续多年，现无法达成书面劳动协议，双方均有权解除劳动关系。

23、解除劳动合同的通知必需经过法定程序送达。

24、根据劳动合同法的相关规定，用人单位可以与劳动者约定服务期、保密义务和竞业禁止义务，除劳动者违反上述义务外，用人单位不得向劳动者约定和追究其他情形的违约责任。

25、法律明确规定了用人单位与劳动者各自的举证范围。民事诉讼的举证基本规则是“谁主张谁举证”。法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

26、劳动关系内容争议的证明由用人单位承担。在劳动争议案件的仲裁及诉讼过程中，如果双方对于劳动的工资标准、工作岗位、工作时间、劳动待遇等主要内容发生争议，由单位承担证明责任，否则单位将承担不理后果，推定劳动者的主张为真实。

       律师建言：劳动法的立法目的本身就是倾向保护作为弱势一方的劳动者，看完这些苛刻规定后，企业家们是不是觉得再也无法得心应手得进行人事管理了？上帝关闭一扇门的同时，必然也会打开一扇窗。即便是苛刻的《劳动合同法》出台后，企业也能有效保障自身的权利与利益。从而降低企业人力成本，平衡企业与劳动者的利益。只是，我们今后在进行人事与劳动管理时，需要更多依赖于专业律师的经验、技巧和法律知识。

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