撑起劳动者权益的保护伞

撑起劳动者权益的保护伞

——劳动合同法保护劳动者权益条款的解读

一．以劳动合同的形式保护劳动者的权益

法条：《劳动合同法》7、10、82条

劳动合同法明确用人单位用工之日必须与劳动者订立书面劳动合同，通过书面劳动合同的形式保障劳动者的基本权利。单位用工之日起一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资。这样，一方面以书面形式固定了劳资双方的劳动关系，在劳动合同中明确约定岗位、工资、社会保险、加班费支付等内容，避免用人单位以没有劳动合同只有事实劳动关系为由剥夺劳动者权益，致使劳动者有苦难言，缺乏有力维权证据的被动局面；另一方面，加大用人单位违法用工成本，迫使用人单位主动与劳动者订立劳动合同，在操作层面上推动了劳动合同签订工作。

需要关注的问题：

1．在目前劳动力供大于求、劳动者就业能力不强、企业工会维权不力的现实情况下，劳动合同难以达到平等自愿、协商一致的立法本意，劳动合同往往是用人单位的单方意思表示，是一份格式合同，劳动者难以把自己的想法表达进去。急于找到工作的应聘者（大学生、下岗再就业者、农民工等）难以要求用人单位这样或那样，往往在是选择就业岗位还是选择权益要求的两难选择上，无奈选择前者，毕竟，对他们而言然，就业与生存是第一位的。要想从根本上破解这个难题，只有通过政府创造更多的就业机会、社会提供更多的就业岗位、法律完善违法惩罚机制、政府提高最低工资标准、劳动者掌握一技之长提高就业能力，多管齐下，堵疏结合。

2．一些职工尤其是农民工对劳动合同的作用存在误解，认为其是束缚自己的，有劳动合同不如没有劳动合同，想走就走，来的方便。这样，劳动者往往不愿与单位签订劳动合同。新应聘的劳动者，如果拒绝签订劳动合同，单位不聘用便可化解因不签订劳动合同带来的风险；但是对于已经工作存在事实劳动关系员工，明示拒签劳动合同，对于企业而言，存在两大风险：一种风险是不签劳动合同就与其解除劳动关系，但须支付经济补偿金（因为不签劳动合同很难纳入到劳动合同法39条关于员工过失解除劳动关系不给经济补偿金的范畴）；第二种风险是维持劳动关系，但因未签订劳动合同，可能要支付劳动者双倍的工资。

二．劳动者工作之初即清楚自己的工作条件和待遇

法条：《劳动合同法》8条

用人单位在招用劳动者时，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，有利于劳动者对企业、对岗位了解和对自己未来的期望和筹划。

三．“老职工”权益有了保障

法条：《劳动合同法》14、82条

劳动关系和谐、稳定的一个重要体现，就是没有员工的频繁更迭，员工相对固定，安全生产相应稳定。劳动合同法在延续劳动法“劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者有权与单位签订无固定期限劳动合同”外，增加了用人“单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同，第三次订立劳动合同”两种劳动者有权订立无固定期限劳动合同的情形。此条规定的立法本意在于保护老职工，稳定职工队伍，遏制一些用人单位用工短期化的弊端。

值得关注的问题：

一些单位尤其是劳动力密集且技术含量不高的小型企业为了规避签订无固定期限劳动合同，往往与劳动者只签订一次劳动合同，不再续订第二次，或者只签订十年以下的劳动合同，到期终止。这样无形中也会出现劳动用工短期化的客观情况，不利于职工队伍稳定。

四．同工同酬

法条：《劳动合同法》11条

对于工资报酬约定不明确的，实行同工同酬，这主要针对新聘用的人员，他们的工资往往低于同岗位的其他人员的待遇，干一样的活，挣不一样多的钱。此条规定旨在杜绝这一现象。

需要关注的问题：

“岗位”一词在实际操作中应严格掌握，不宜做扩张性解释。在一个企业中，岗位划分往往是概念化的，粗线条的，不可能细化到每个人。实践中，有可能约定的岗位名称一样，但工作内容有所不同，应认定为不同岗。另外，即使工作的内容一样，由于每个人的能力不同、资历不同、作用不同，单位给予每个人的待遇肯定有所区别。

五．试用期工资有底线

法条：《劳动合同法》20条

现实生活中，存在大量不规范企业违法用工，延长试用期期限、利用试用期随意辞退员工、在试用期内少发工资，严重侵害劳动者合法权益的现象。本条规定为试用期内员工的工资待遇设定了底线：首先，工资待遇不低于北京市最低工资标准，其次，不低于本企业同岗位最低档工资或劳动合同约定的本人工资的80%，第三，就高不就低。这样可以有效地预防单位利用试用期做文章，损害职工的权益，杜绝个别企业永远雇用试用期内的劳动者的恶劣用工现象。

六．在特定情况下劳动者可以随时解除劳动合同

法条：《劳动合同法》38条

许多劳动者尤其是外地农民工不愿与单位签订劳动合同，他们的主要顾虑就是怕将来自己离开企业不容易、怕承担违约金。其实劳动者的担心是多余的，劳动者离开企业很容易、很简单，有三个途径：一是按照劳动合同法36条的规定，双方协商解除劳动合同，好聚好散，不伤和气；二是按照劳动合同法37条的规定，劳动者只需提前30天以书面形式通知单位，30日后，即可与单位解除劳动合同，（当然，需要办理解除劳动合同的相关交接手续）；三是只要单位存在劳动合同法38条规定的拖欠工资、保险、未提供相应劳动条件、规章制度违法、非法强迫劳动等情形的，劳动者随时可以告诉单位，就可以解除劳动合同。

另外，按照劳动合同法的规定，企业只能在培训费、竞业限制两个方面为劳动者设定违约金，其他方面一概不能向劳动者收取违约金。

七．明确经济性裁员的适用范围、优先留用、优先录用的条件

法条：《劳动合同法》41条

企业经营发生困难，如果不允许企业卸下冗员过剩的包袱，企业经营会雪上加霜，反而会更大程度上损害全体职工的利益，在这种情况下允许企业经济性裁员，轻装上阵，渡过危机，有利于企业的发展，有利于大多数职工的利益。但如果不严格控制经济性裁员的条件和适用范围，有些企业就会钻空子，利用其随意解聘员工，不利于社会和谐。劳动合同法41条明确经济性裁员的各种条件，对于严格控制经济性裁员的适用，保护劳动者权益有重要作用。

经济性裁员的法定条件：“依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

经济性裁员规模：“一次性裁员二十人或者裁减不足二十人但占到企业职工总数百分之十以上的”。

经济性裁员程序：“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”。

经济性裁员时优先留用不能裁减的人员：“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”。

经济性裁员后应优先录用的人员：“企业裁减人员后，六个月内重新招录人员的，应当通知已经被裁减的人员，被裁减的人员在同等条件下，优先被录用”。

八．员工没有过失，企业不能无故解除劳动合同

法条：《劳动合同法》42条

符合劳动合同法39、40、41条情形，单位可以单方解除劳动者的劳动合同，但是，在特定情况下，即使劳动者未上班，单位也不能依据劳动合同法40、41条的规定单方解除劳动者的劳动合同，这是对特定情形下对劳动者的一种特别保护。劳动合同法42条在延续劳动法27条四款规定外，增加两种情形：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”、“ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，单位不能解聘员工，强化单位对职业病预防和治理工作的重视，加大对于老职工的保护力度。

需要关注的问题：

1．并非存在劳动合同法42条规定的六种情形之一，劳动者就万事大吉，单位无论如何都不能解聘劳动者了。如果劳动者有过失，单位可以依据劳动合同法39条、劳动法25条的规定解除劳动者的劳动合同，并且不给经济补偿金。

2．存在劳动合同法42条规定的六种情形之一，单位不能随意解聘劳动者，但劳动者可以单方与单位解除劳动合同。

九．扩大了经济补偿的适用范围

法条：《劳动合同法》46、47条

在劳动者无过错的情况下，单位解聘员工，应当承担违约责任，给予劳动者一定的经济补偿。但在实践中，一些单位为了规避支付劳动者经济补偿金的风险，利用劳动法关于终止劳动合同不支付经济补偿金的规定，与劳动者签订短期的劳动合同，合同到期不再续定，使劳动关系短期化日益严重，既增加了社会的就业压力，又影响了社会的和谐。为了消除法律上的这一弊端，劳动合同法46条延续劳动法26、27、28条关于解除劳动合同给经济补偿金规定的同时，增加了八种情形即劳动合同法38条3款4款5款6款、41条1款第3项第4项、46条5款6款同样要给经济补偿金。

需要关注意的问题

1．双方协商解除劳动合同，如果意向是劳动者提出的，不给经济补偿金。

2．合同到期后，单位不降低劳动合同中约定的劳动者劳动条件（工资、福利、岗位等），但劳动者不愿意续订劳动合同的，不给经济补偿金。

3．经济补偿金计算基准有变化，只依照劳动者的工资标准和市平均工资标准，不再依照企业职工平均工资。

十．单位违法解聘员工要付出代价

法条：《劳动合同法》48、87条

在履行劳动合同的过程中，有些单位违反劳动合同法40、42条的规定，违法提前解聘员工，有的甚至不说原因，一句“明天别来了”将员工解聘（尽管这些员工没有任何过错）。这样既有损劳动合同的严肃性，又极大损害劳动者的合法权益，还影响社会的和谐。针对这种情况，劳动合同法给予劳动者两条救济途径，一是如果劳动者还想继续在这个单位工作，司法机关可以支持劳动者的要求；二是如果劳动者不想在这个单位工作了，劳动者可以要求单位按照支付经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

十一．社会保险转移接续

法条：《劳动合同法》49条