北京市2000年劳动争议案例研讨会纪要

北京市2000年劳动争议案例研讨会纪要

    　8月29日至9月1日，北京市2000年劳动争议案例研讨会在北戴河北京市工人疗养院召开。此次会议由市总工会法律部、市高级法院民庭、市劳动仲裁委员会办公室、市劳动和社会保障法学研究会筹备组联合举办，由市总工会法律部承办。市三级法院的部分民庭庭长及审判人员，部分区县仲裁委及公司企业的工会负责人参加了会议。会上市高院民庭张柳青庭长和市劳动争议仲裁处徐树理处长分别就我市劳动争议案件的审理及仲裁情况进行了通报，参会人员分组集中研讨疑难劳动争议案例。此次由市高院及一、二中院民庭遴选的研讨案例具有一定的典型性与代表性，并由市总工会法律部经理提出研讨问题。参会人员围绕案例的研讨问题及引发的相关问题展开了热烈、广泛、深入的研讨，内容涉及当前劳动争议案件处理上的诸多新型及疑难问题，经研讨归纳，形成了会议的纪要意见，这一些问题达成了共识，并提出了需要继续研究的有关问题。

    　一、此次研讨会就以下问题形成会议纪要意见：

    （一）关于人事争议与劳动争议的区分

    　近年来，由于用人关系日趋复杂，区分人事争议与劳动争议成为处理劳动争议案件的一个重要问题。一种观点认为，国家机关、事业单位和社会团体的职工与其单位发生的权利义务争议，均属人事争议，应当由人事行政部门处理。另一种观点认为，根据劳动法第二条关于劳动法调整范围的规定，国家机关、事业单位和社会团体中列入人事管理序列的人员与所在单位发生的争议，应属人事争议；其他人员与所在单位发生的争议，则属劳动争议。最后讨论意见倾向于第二种观点，认为不能机械区分人事争议与劳动争议，应以劳动法第二条关于劳动法调整范围的规定为根据，以劳动者的身份及双方是否形成劳动用工关系为基本标准进行区分，凡国家机关、事业单位和社会团体中列入人事管理序列的人员与所在单位发生的争议，应属人事争议；凡其他人员与所在单位在劳动用工中发生的争议，则应按劳动争议对待，但不包含一般因劳务雇佣发生的追索劳动报酬争议。

    　（二）关于企业规章能否成为处理劳动争议案件的依据

    　目前多数企业均通过制定规章严格企业内部纪律。但有些企业所制定的规章对劳动者过于苛刻，以致出现了动辄辞退劳动者的情况，由此产生诸多纠纷。就处理这些争议能否以企业规章为准，形成了两种观点。一种观点认为，企业规章是企业内部行为规范，体现了用人单位和全体职工的共同意愿，应作为处理相关劳动争议的依据。另一种观点认为，企业规章从其效力层次上仅是处理案件的参考，不能直接作为处理案件的依据。有效的企业规章应履行合法程序，由职工大会或职代会通过，并且不得与法律、行政法规相违背。在具体判断企业规章是否与法律、行政法规相违背时要以劳动法侧重保护劳动者这一宗旨为基本立足点，既要考虑行业惯例，也要考虑对不同企业有所区别，还要考虑职工的具体工作要求。最后讨论意见倾向于第二种意见，认为应正确看待企业规章及其效力。企业规章从其效力层次上仅是处理案件的参考而不能直接作为依据。具有参考效力的企业规章应履行合法程序，由职工大会或职代会通过，并不得与法律、行政法规相违背。企业规章是否与法律、行政法规相违背，应以劳动法侧重保护劳动者这一宗旨为基本立足点，考虑行业惯例、职工的收入及具体工作的要求，并区别不同企业，特别是对于传统国有企业因其历史原因一般不宜过严。并且，对于企业辞退职工应从严把握，应以职工严重违反企业规章为标准。所谓严重违反企业规章，主要是严重影响企业形象或造成企业重大损失的情形。另外，对于企业超出企业规章规定的幅度及在企业规章外随意处罚职工的，不予支持。

    　　　（三）关于经仲裁进入诉讼后当事人能否增加诉讼请求和申请追加第三人

    　　　这一问题的实质是仲裁与诉讼的衔接关系，涉及对仲裁作为诉讼前置程序的理解。一种观点认为，诉讼以仲裁裁决为基础，不能超出仲裁的内容，当事人不能在诉讼中增加未经仲裁的诉讼请求和申请追加第三人，如有增加或申请追加的，不应受理。另一种观点认为，劳动争议案件只要经仲裁即可进入诉讼，诉讼不应受仲裁限制，当事人在诉讼中可以提出新的诉讼请求并申请追加第三人，否则如不受理，可能产生超出时效等问题，不利于保护当事人的合法权益，并增加当事人的诉累。最后讨论意见倾向于第二种意见，认为仲裁不是诉讼的一个审级，劳动争议案件只要经仲裁即可进入诉讼，诉讼请求可有条件地突破仲裁范围限制，原则上当事人在诉讼中可以提出仲裁未提出的诉讼请求并申请追加第三人，但对增加诉讼请求应有所区别：如诉讼请求牵连原仲裁内容的，应当受理；如系独立的另案请求，则不受理，应先经仲裁再行诉讼。

    　　　（四）关于汽车出租公司与出租车司机的承包合同纠纷法院应否受理

    　　　一种观点认为，承包合同是内部合同，体现内部行政管理关系，不属于劳动关系范畴，由此产生的纠纷法院不应受理，应由出租车管理部门处理。另一种观点认为，汽车出租公司与出租车司机之间系经济关系，法院应当作为经济纠纷受理。还有一种观点认为，对此类案件原则上不应受理，但对于返还抵押金的纠纷，应当在受理双方劳动合同纠纷时一并受理。最后讨论意见同意第一种意见，认为汽车出租公司与出租车司机的承包合同属于内部管理关系，不属于劳动关系，对因此发生的纠纷不应由法院受理，而应由出租车管理部门处理。

    　　　（五）关于职工因企业原因不能正常上班情况下的工资补偿问题

    　　　实践中对此补偿问题的表述不一，有最低生活费、最低工资和基本工资等不同说法，表明实践中对此问题有不同的认识和处理。就此劳动部文件有明确规定，应当补偿全部工资。进而，对是否补偿午餐费与奖金，又有不同观点。有观点认为，既然是全部工资，应当包括午餐费与奖金。也有观点认为，应补偿奖金，不应补偿午餐费，原因在于，奖金是工资的一部分，同时奖金的损失系因企业原因造成，职工应当获得补偿。而午餐费是对职工上班期间午餐的补助，并非工资的必要组成，职工在未上班的情况下不应得到午餐费。最后讨论意见认为，企业基于自身原因造成职工工资性收入的损失，应对职工未能正常上班期间的全部工资给予补偿。该工资在范围上应包括奖金，但不包括午餐费等上班补助费用。

    　　　（六）关于不合法用工纠纷的调整

    　　　近年来，不合法用工现象逐年增多，如进京务工不办理三证、使用童工、特殊行业使用无特定资质者等，相应纠纷成讼也呈上升趋势。就这类案件是否按劳动争议受理及如何处理，形成了不同的观点。一种观点认为，此类案件涉及非法劳动关系，不应当按劳动争议受理，应按相应类型的民事案件处理。另一种观点认为，非法劳动关系也是劳动关系，应当按劳动争议受理，况且是不是非法用工，只有经实体审理才能够确定。非法劳动关系处理亦应受劳动法调整。最后讨论意见倾向于第二种意见，认为不合法用工关系也是劳动关系，受劳动法调整。在不合法用工中产生的权利义务争议仍属劳动关系，应当按劳动争议受理，在处理上应依法确认双方所签订的劳动合同无效，认定其为非法劳动关系，并参照劳动法进行处理。

    　　　二、此次研讨会就诸多问题达成共识

    　　　此次研讨会强调了处理劳资纠纷中保护劳动者这一弱势群体的劳动法立法宗旨，重申了劳动争议案件进入诉讼后仲裁裁决即失去效力的规则，明确了处理劳动合同纠纷不适用合同法，并在研讨中对以下具体问题达成一致认识：

    　　　1、关于企业能否单方变动工资与奖金，应区分两种情况，对工资数额有明确约定的，企业无权变更工资；对工资数额无明确规定的，企业有权自主决定和变更工资数额。同时，在企业出现效益滑坡的情况下，基于情势变更原则，企业可以变更职工工资，但应履行必要程序，并应针对整个企业或大部分工种。奖金的变动与工资类似。

    　　　2、关于劳动合同终止后的劳动关系的存续期间及工资标准，认为劳动合同终止后，如双方继续履行合同，劳动关系的存续期间及其工资标准应按前一劳动合同的标准处理，但双方对劳动关系的存续有争议不能协商一致的，可以终止双方事实劳动关系。

    　　　3、关于应休年假未休是否给予补偿，应分两种情况，如系单位要求不休的，应予补偿；如劳动者自己放弃休假的，不予补偿。

    　　　4、关于用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后对劳动者的补偿，就工资损失而言，由于这种情形系用人单位所作处理违反了有关法律、法规规定或者劳动合同的约定，应以劳动部（1995）223号文件《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条第1款的规定予以补偿；就是否加付25%的赔偿费用，因该费用是对用人单位承担过错责任，带有惩罚的性质，应视具体情况，如过错全在用人单位，应判加付；如果劳动者也确有过错，对用人单位也可以不判加付；就涉及诉讼期间内劳动合同期限届满后的劳动者经济损失的补偿，基于用人单位以解除劳动合同与诉讼的发生及劳动者相应的经济损失有过错，从保护劳动者权益出发，可判令由用人单位一次性给付劳动者此段期间的生活费和最低工资。

    　　　三、此次研讨会就以下问题进行了研讨，标明了需要进一步研究的问题

    　　　（一）关于劳动关系归属的标准

    　　　近年来，与经济体制的改革相伴随，劳动关系在归属上日益复杂，特别是指派、借调、劳务输出、存放人事档案关系等情况增多，由此使如何确定劳动关系的归属成为一类新型的问题。这类问题说到底是如何认识劳动关系的标准。一部分参会人员坚持传统认识，认为劳动关系即人事档案关系，应以人事档案的情况为准。而多数参会人员认为以人事档案关系确定劳动关系不能适应现实的要求，应予调整，应主要以是否与用人单位存在管理关系为准，并具体情况具体分析。有人进而认为新形势下劳动关系可能两个甚至数个并存，由此产生多个劳动关系情形下的责任分担问题。但大多数人认为劳动关系只能存在一个。

    　　　（二）关于判决书应否对工资支付数额予以明确

    　　　就此形成两种观点。多数人认为，判决应当明确具体，载明“应支付某年某月某日至某年某月某日的工资多少元”，以避免歧义和便于执行，否则容易引发进一步的纠纷。另一种观点认为，工资包含税收等由单位代扣代缴部分，法院不便也难于代为确定，应留待执行时具体确定。与此相关，对于法院应否明确所判决支付的工资是税前工资还是税后工资在认识上亦不一致，有人认为法院无须明确，由税务机关按税法处理；有人认为纳税是法定义务，法院在工作上应予配合，故应当明确工资的性质；也有人认为应明确为税前工资，但同时应向税务机关发生通知，由税务机关依法收税。

    　　　（三）关于主张三项保险有无时效及其计算

    　　　一种观点认为三项保险应当遵循时效的规定，超出时效期间提出申请的不予保护。在具体计算上，应从当事人知道或者应当知道未上三项保险时开始计算。有人进而认为，尽管三项保险含于工资，但由于由劳动单位代缴，劳动者对用人单位是否缴纳往往并不明了，故在起算上应当从宽把握，以劳动合同终止之时起算。另一种观点认为，从法理上讲，为劳动者投保三项保险是法律的强制性规定，不受时效的限制。还有一种观点基本同意第二种观点，但同时认为，由于法律对此并无明确规定，以往掌握并不一致，多是按受时效限制对待，许多已处理或拟作出处理的案子均采此标准，故目前对三保险不计时效的时机尚不成熟，有待于法律对此做出明确规定。

    　　　（四）关于职工申请辞职后的劳动关系终止时间

    　　　实践中经常出现职工申请辞职后，因发现患病或其他原因，又以提出申请未逾30日要求恢复劳动关系，并由此和单位发生纠纷。这种涉及职工申请辞职后劳动关系何时终止的问题，争议焦点是法律规定的30日的性质。一种观点认为，30日是企业考虑的时限，只要申请辞职一经企业批准，劳动关系即行终止，职工无权再要求恢复劳动关系。另一种观点认为，30日应当理解为为职工利益设置的职工办理相关手续的时限，只要人事档案未转走，劳动关系即未终止，职工即有权要求恢复劳动关系。