劳动合同终止后经济补偿金问题探讨

劳动合同终止后经济补偿金问题探讨

劳动合同法较之劳动法一个显著的变化就是终止劳动合同也要给经济补偿金。劳动合同法四十六条规定，因劳动合同期限届满导致劳动合同终止（不包括除外情形），用人单位应依法支付劳动者经济补偿金，该项规定突破了劳动法仅限于解除劳动合同给予经济补偿金的规定。

一．普通身份的劳动者（国有企业职工、农民合同制工人除外）劳动合同终止后，其经济补偿金问题。

法律依据：劳动合同法

按照劳动法二十八条的规定，只有解除劳动合同，用人单位才给予劳动者经济补偿金，劳动合同终止不给经济补偿金。劳动合同法规定特定情形下终止劳动合同，用人单位也要支付经济补偿金。按照劳动合同法四十六条的规定，如果用人单位承诺不降低原劳动合同约定的条件与继续劳动者续订劳动合同，但劳动者拒绝续订劳动合同，在这种情况下导致劳动合同终止的，劳动者不能向用人单位主张经济补偿金。除此之外，无论基于哪一方不续订劳动合同的意愿而导致劳动合同终止，用人单位都应向劳动者支付经济补偿金。

这里有两个问题需要探讨

1．劳动合同约定的条件具体指哪些内容？

2．计算经济补偿金的年限从何时起算？

关于劳动合同约定的条件问题。劳动合同法四十六条第（五）款规定的“维持或者提高劳动合同约定条件”是否意味着在续定劳动合同时，原劳动合同中有关劳动者权益部分“劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防治”或者一成不变？或者做出有利于劳动者的约定？个别内容的变化，比如对于工作地点变动性比较大的岗位（销售、售后维修、对外施工），工作地点变化算不算约定条件的变化？

我认为，既要保护劳动者的合法权益，也要尊重用人单位的用工自主权，应以主要条件比如工资待遇、岗位、休息休假、劳动保护、劳动条件等为确定标准，工资待遇降低了或者岗位变化不利于劳动者了，可认为单位降低了劳动合同约定的条件。另外，有关部门应作出严格、细化的解释，有利于操作，避免纠纷发生。

关于经济补偿金的计算年限问题。我认为，劳动法未规定终止劳动合同给予经济补偿金，劳动合同法对此有所突破，应按照法不溯及既往的原则，在计算终止劳动合同经济补偿金的计算年限时，应从劳动合同法实施之日即2008年1月1日起开始计算，不包括2007年12月31日之前的工作年限。

二．国有企业职工终止劳动合同后，经济补偿金支付问题。

法律依据：劳动合同法、劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见、国营企业实行劳动合同制度暂行规定、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定、劳动和社会保障部办公厅关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函。

劳动法未直接涉及劳动合同终止后的经济补偿金问题，劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发[1995]309号）38条规定“劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定。”国家的另外规定即国营企业实行劳动合同制度暂行规定（1986年国法[1986]77号）。

国营企业实行劳动合同制度暂行规定规定，国有企业职工劳动合同终止后，企业按其工作年限每满一年给予一个月生活补助费。因此，从国营企业实行劳动合同制度暂行规定1986年10月1日开始实施起，国有企业的职工在劳动合同终止时，可以要求生活补助费。

2001年10月6日国务院令第319号废止了国营企业实行劳动合同制度暂行规定，（理由是被劳动法、失业保险条例、国务院建立统一的企业职工基本养老制度的规定所代替）按照劳动和社会保障部办公厅关于国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函 （劳社厅函[2001]280号）的规定，“国营企业实行劳动合同制度暂行规定(国发[1986)77号)(以下简称《规定》)废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月，对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。”

依据以上的法律、法规定的相关规定，我们可以看出，国有企业职工劳动合同终止后经济补偿金是分段计算的。一是依据国营企业实行劳动合同制度暂行规定按其2001年10月6日前在国有企业的工作年限计算生活补助费，二是依据劳动合同法按其2008年1月1日后在国有企业的工作年限计算经济补偿金。

需要探讨的问题

劳动合同法实施后，是否不再区分职工的身份，一视同仁，适用统一的经济补偿金标准？

本人认为，无论何种身份的职工，均应适用统一的经济补偿金标准，即从2008年1月1日按其在企业的工作年限计算经济补偿金，不再享受2001年10月6日前的生活补助费。理由有三：一是在2001年10月6日之前国有企业职工独享生活补助费的法律依据不足。虽然1986年实施的国营企业实行劳动合同制度暂行规定规定，国有企业的职工在劳动合同终止时，可以要求生活补助费。但1995年1月1日实施的劳动法未规定终止劳动合同给予经济补偿金，其法律效力高于前者，故前者有关生活补助费的规定应当废止。至于劳部发[1995]309号和劳社厅函[2001]280号两份规章，因其效力明显低于劳动法，故不足以扩大解释劳动法关于终止劳动合同经济补偿金支付问题。二是国有企业职工独享生活补助费的社会环境不复存在。在1986年，国营企业是社会的主导力量，其他类型的企业很少，产业工人主要集中在国有企业，且当时未实行社会保险统筹制度，生活补助费主要针对解决劳动者劳动合同终止后失去工作没有保险保障后的生活问题。现在已经实行了社会保险统筹，解决了职工的后顾之忧，停止生活补助费的支付现实可行。三是废除国有企业职工独享生活补助费的规定有利于社会公平。现在已经不再是国有企业一支独大的情形了，非国有企业更多地承担起了解决社会就业问题的社会责任，非国有企业的职工远远多于国有企业的职工，如果再人分三六九等，区别对待，不利于社会公平，不利于构建和谐社会。

三．农民合同制工人劳动合同终止后，经济补偿金支付问题。

法律依据：劳动合同法、劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见、全民所有制企业招用农民合同制工人的规定、关于农民合同制工人终止、解除劳动合同后有关待遇问题的通知。

劳动法未直接涉及劳动合同终止后的经济补偿金问题，劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见（劳部发[1995]309号）38条规定“劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定。”国家的另外规定即全民所有制企业招用农民合同制工人的规定（1991年国务院87号令）。

按照全民所有制企业招用农民合同制工人的规定，农民合同制工人劳动合同终止之后，可以按其在本单位的工作年限，每满一年，享受一个月的生活补助费

2008年1月15日国务院令第516号废止了全民所有制企业招用农民合同制工人的规定，（理由是被劳动法、劳动合同法所代替）

劳动者加班费问题探讨

北京市德通律师事务所律师     马国振

目前，劳动争议案件呈现快速增长的趋势，在众多的劳动争议案件中，追索加班费的案件占了很大一部分，本人对北京市某区劳动争议仲裁委员会劳动争议案件类型分析调研结果显示，加班费案件占到了三成以上。在如何处理加班费劳动争议案件这个问题上，不同劳动争议仲裁委员会、不同的仲裁员、不同法院、不同的法官，有着不尽相同的看法，没有一个统一的断案标准。仔细分析、研究加班费“同案不同判”现象，找出解决这一问题的合理方法和途径，有利于维护法律的严肃性，有利于构建和谐稳定的劳资关系。

实践中，之所以出现加班费“同案不同判”现象，主要是劳动仲裁员、法官对加班费的性质、劳动法82条的含义、加班费证据规则有着不同理解和运用，主要归结为三个方面：一是诉讼时效问题、二是举证责任问题、三是证据的形式要件问题。下面，本人围绕这三个方面，并结合近年来参与劳动仲裁和诉讼的实践经验，以及研究加班问题的心得，进行初步的探讨，力求提供一个解决此类问题的合理方法。

一．问题分析

（一） 诉讼时效问题

主要意见分歧：劳动法82条是否属于诉讼时效的规定。

之所以存在劳动争议案件诉讼时效的争议，主要是对劳动法82条“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”有着不同的理解造成的。在仲裁、诉讼实务中，有四种不同的意见：

一种意见认为：劳动法82条规定的60天属于诉讼时效，从每次欠发工资之日起算。理由：按照《劳动法》50条“工资应当以货币形式按月支付劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）85条“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权力被侵害之日。”的规定，企业应当按月支付劳动者工资报酬，如果劳动者当月有加班行为，但企业没有支付其加班费，在发放工资时劳动者就知道其权益受到了侵害，此时，劳动者就应当行使法律赋予的法律救济途径来保护自己的合法权益，否则，就超过了诉讼时效保护的范围。故，法律仅保护劳动者提出劳动仲裁前60天的加班待遇。

第二种意见认为：劳动法82条规定的60天属于诉讼时效，从最后一次欠发工资日起算。理由：在连续加班且企业未支付加班费的情况下，企业拖欠加班费的行为属于连续侵权行为，其诉讼时效从劳动者提起仲裁申请之日起算。故，法律应当保护劳动者提出的若干年的加班费请求，不受时间的限制。

第三种意见认为：劳动法82条规定的60天不属于诉讼时效。理由：劳动法82条并未明确其未诉讼时效，且其时间过短。劳动者要求加班费的请求应受《民法通则》135条两年诉讼时效的限制。故，法律最多保护劳动者两年的加班费请求，实践中，以此裁判的居多。

第四种意见认为：应根据劳动关系是否存续区别对待，尚存在劳动关系的，不受诉讼时效的限制；已经解除或终止劳动关系的，诉讼时效从解除或终止劳动合同日起算，此为最高人民法院司法解释所确定。

    （二）．举证责任问题

主要意见分歧：劳动者追索加班案件，谁负举证责任。

一种意见认为：劳动者追索加班费案件，由企业负举证责任。理由：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）13条明确规定，减少劳动报酬的劳动争议，用人单位负举证责任。

第二种意见认为：劳动者追索加班费案件，劳动者负有限制的举证责任。理由：如果单位在劳动合同中或规章制度中规定了“劳动者的加班行为需经单位审批程序”，且单位否认劳动者的加班行为，则，劳动者负举证责任。

第三种意见认为：劳动者追索加班费案件，劳动者负举证责任。理由：加班费的计算和发放不同于工资的发放，没有固定的时间和确定的数额，当单位否认劳动者有加班行为时，让单位举证证明劳动者没有加班，有强人所难之嫌。从公平角度讲，劳动者应就其加班行为负举证责任。

(三)．证据的形式要件问题

一种意见认为：只要考勤表、出勤记录等记载劳动者出勤情况，即可认定为出勤证据。理由：首先法律、法规、规章未对考勤凭证如何记载做出规定，其次，应考虑到目前大部分中小企业尤其是承担着重要就业任务的私营企业，其人力资源管理并不完善的现状，要求完备的考勤凭证，对于企业而言，显然过于苛刻。

第二种意见认为：考勤凭证必须有劳动者的签字认可，方可作为证据。理由：首先，考勤是企业考核员工、据以核定工资发放重要凭证，是企业必须建立的的规章制度。其次，企业掌握考勤的主动权，如果不经员工签字确认环节，企业可以任意修改、伪造不真实的出勤凭证，失去了考勤的真正意义。

二．解决问题的方法

正是因为对加班费问题有以上不同的意见，导致加班费问题的裁判没有统一的标准，损害了法律的严肃性，造成了劳资双方的不满。结合以上的分析，本人认为，应有限度地支持劳动者加班费的诉求，理由如下：

首先，我们应客观认识加班费的性质，区别对待加班费和工资。工资是劳动者正常工作的劳动报酬，是维持其生计的必要需求，是劳动者、单位之间必须协商确定的内容。劳动者每月的工资收入可预期、可确定，如果单位拖欠、克扣工资，必将严重影响劳动者的正常生活，属于罪不可赦。而加班行为具有非普遍性、临时性、短时间性的性质，加班费相对于工资而言，是少量的，即使有拖欠加班费的行为，不至于对劳动者的生活质量造成大的伤害。

其次，我们应正视加班费存在现状。就目前而言，在高、新、尖技术企业、大型国有企业、暴利行业、垄断行业，加班问题不突出。而在中小企业尤其是私营企业、乡镇企业、劳动密集型企业，加班现象普遍存在。这主要是因为：一是来自企业在市场竞争中的压力。在服装、家具、机械、食品等一些传统行业，其技术附加值低，利润的增长点少，企业主要靠低廉的人工成本、多产、多销赢取利润，以求在激烈的市场竞争中站稳脚跟。在这些行业杜绝加班，带来的一个很现实的问题就是企业降低劳动者的劳动报酬（实际上，企业在招用劳动者时所讲的劳动报酬往往是包括公休日要加班的），这可能代来新的劳资纠纷，甚至直接影响劳动者的就业。二是来自劳动者增加收入、改善生活水平的动力。在目前农村生活不富裕的现实情况下，对农民工而言，生存权、生活富裕权毕竟远远高于其对休息权的渴望，多挣钱、改善生活是第一位的，有时，劳动者对加班的渴望高于企业的要求。三是许多企业实行的是计件工资制，多劳多得，少劳少得，企业在招聘劳动者时，就明确告知每周六天或者七天工作制，其发放的工资中包含了公休日加班部分，对此，劳动者并无异议。

再次，客观、公正分配举证责任。勿容置疑，加班行为单位负主要的举证责任，但是，如果单位有证据证明（包括劳动合同、员工守则、工资发放凭证等）已经书面拒绝支付劳动者加班费，且劳动者未提出书面异议的，应当视为劳动者放弃了要求加班费的权利。

第四，正视加班费的保护期限问题。2006年10月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2006]6号）1条和2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》27条，均明确规定，劳动关系存续期间劳动报酬纠纷不存在诉讼时效的限制，这无疑对保护劳动者的权益是一个福音。但是，对于一些普遍长时间存在加班的企业而言，如果全部清算以前几年甚至十几年欠下的加班费，每个人的加班费数额可能高达几万甚至十几万，这无疑会导致在职职工无心工作，催生职工争相起诉，必将影响正常的生产经营，必将影响生产的安全稳定运行，甚至导致一些企业倒闭，导致劳动者失业。这样，对大多数劳动者的伤害更大，于劳动者不利、于社会不利。另外，按照国家关于工资发放的有关规定，涉及加班费的主要证据—考勤、工资发放凭证等，单位保留两年。如果让单位拿出几年以前的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则，将承担举证不能的责任，显然对单位而言是不公平的。