加班费案件诉讼时效研究

加班费案件诉讼时效研究

（一）劳动争议案件诉讼时效的演变。

1．《企业劳动争议处理条例》（1993年国务院令117号）规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内书面申请劳动仲裁。

2．《劳动法》规定，自发生劳动争议之日起60天内书面申请劳动仲裁。在如何理解发生劳动争议之日，也就是诉讼时效的起算点上，诉讼实践中有不同的理解，有不同的仲裁和判决。《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）将发生劳动争议之日解释为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。此后，诉讼实践中一度机械地认定劳动者追溯工资、加班费的劳动争议案件诉讼时效为60天，只保护劳动者2个月的工资要求。在一些经常拖欠职工工资或在年底结算职工工资的企业或行业，比如建筑行业，劳动者权益没有得到应有的法律保护，受到了极大的损害。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2006]6号）则区分劳动关系是否存续分别进行了解释，“劳动关系存续期间产生的支付工资纠纷，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”“劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系具体日期的，人单位承诺支付的时间为劳动争议发生之日，劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”此后，诉讼实践中，有些劳动仲裁委员会、法院机械地认定存续劳动关系期间劳动者追溯加班费的劳动争议案件不受诉讼时效的限制，支持劳动者几年甚至十几年的加班费要求，加班费有的竟高达几十万元。这样的判决，引发了一些企业组织的不满，也引发了用人单位对法律公平正义的质疑。

3．《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从知道或应当知道其权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受一年诉讼时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。   

（二）．客观看待加班费诉讼时效问题

工资是劳动者正常工作的劳动报酬，是维持其生计的必要需求，是劳动者、单位之间必须协商确定的内容。劳动者每月的工资收入可预期、可确定，如果用人单位拖欠、克扣工资，必将严重影响劳动者的正常生活，属于罪不可赦。而加班行为具有非普遍性、临时性、短时间性的性质，加班费相对于工资而言，是少量的。鉴于加班费的特殊，应区分加班费与工资（特指劳动者法定工作时间工资报酬），分别按照《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议申请仲裁时效的规定予以处理。

1．劳动者与用人单位还存在劳动关系的。（1）劳动者要求用人单位补发拖欠、克扣的工资的，可以随时申请仲裁，不受诉讼时效的限制，无论单位拖欠多长时间，劳动者均可以要求补发工资。（2）劳动者要求用人单位支付加班费的，可以随时申请仲裁，但是，法律仅保护劳动者最多两年的加班费请求。理由如下：一方面，对于一些普遍长时间存在加班的企业而言，如果全部清算以前几年甚至十几年欠下的加班费，每个人的加班费数额可能高达几万甚至十几万，这无疑会导致在职职工无心工作，催生职工争相起诉，必将影响企业正常的经营和生产的安全稳定运行，甚至导致一些企业倒闭，导致劳动者失业。这样，对大多数劳动者的伤害更大，于劳动者不利、于社会不利。另一方面，按照国家关于工资发放的有关规定，涉及加班费的主要证据—考勤、工资发放凭证等，单位可以只保留两年。如果让单位拿出几年前、甚至十几年前的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则，将承担举证不能的责任，显然对单位而言是不公平的。再一方面，民法通则规定了两年的诉讼时效，保护劳动者两年的加班费有法律依据。