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劳动纠纷法律知识：
名为劳务关系实为劳动关系

典型案例

2017年7月15日，曹某与A公司签订《劳务合同书》，合同期限自2017年7月13日起至2018年7月12日止，约定甲方根据业务需要委托乙方承担工作，并具体约定了工作时间、劳务报酬、加班费、劳动条件、工作纪律等内容，社保由乙方自行缴纳。

2018年6月30日，曹某在A公司处死亡。曹某1诉请确认2017年7月3日至2018年6月30日期间，曹某与A公司之间存在劳动关系。

法院裁判

法院认为根据《劳务合同书》的内容：第一，曹某要遵守A公司的规章制度，A公司对曹某的工作时间有要求，且对工作绩效有考核，曹某已与A公司形成了管理与被管理的人身隶属关系；第二，约定了明确的合同履行期限，故双方建立的系相对稳定、持续的劳动关系而非临时性的劳务关系；第三，合同约定A公司向曹某支付报酬的方式，曹某按月领取报酬且报酬数额固定。

综上，曹某与A公司之间签订的《劳务合同书》，虽名为劳务合同但实为劳动合同，且曹某与A公司均符合建立劳动关系的主体资格，故认定曹某与A公司之间存在劳动关系。案例来源：（2019）京03民终16360号

分析建议

企业与劳动者订立劳务合同，可以避免支付社保费用、经济补偿等，解除合同也不必受严格的法律约束，但仅仅将合同名称定为劳务合同是远远不能达到目的的，法院在认定关系时，会对双方的实质法律关系进行分析判断。

劳动关系与劳务关系主要以下三点区别：
一、是否接受用人单位劳动纪律、劳务制度的约束

劳务合同是用人单位与员工基于民法建立的民事雇佣关系，劳动合同上是用人单位与员工基于劳动法、劳动合同法建议的劳动关系，员工需要接受用人单位劳动纪律、劳务制度的约束，接受用人单位管理与指挥。因此，若劳务合同中约定员工需要遵守用人单位劳动纪律、劳务制度的约束，例如工作时间、出勤要求、管理规定、排他性条款等内容，则存在被认定为劳动合同的风险。

二、用人单位是否向员工发放工资

用人单位基于劳务合同向员工发放的应为劳务报酬，基于劳动合同向员工发放的应为劳动报酬，虽然两者均可称之为工资，但是建议劳务报酬明确为劳务报酬，且与交通费、误餐费、通讯费、固定加班工资、临时加班工资、防暑降温费等科目无关。实践中存在劳务合同中明确工资包括基本工资、绩效工资、交通费、误餐费、通讯费、固定加班工资、临时加班工资等科目，被法院认定为事实上建立了劳动关系。

三、员工服务事项是否与用人单位业务范围一致

用人单位与员工建立劳务关系，若员工向用人单位提供的劳动/服务属于用人单位的业务或在用人单位的经营范围内，则存在被认定为劳动合同的风险。例如某配送公司与配送员签订劳务合同，配送员提供的配送服务属于配送公司的业务范围， 终被认定为属于劳动关系。


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