广州黄埔区劳动合同纠纷高胜率律师；黄埔区劳动仲裁律师

时间：2025-08-08 22:12:35 文章分类：律师文萃

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解除劳动合同纠纷法律知识：
一、以“试用期不符合录用条件”辞退

企业虽然按照法条辞退却拿不出“不符合录用条件”的证据。一般体现于拿出员工在试用期迟到、绩效考核不通过、考试不通过等理由进行辞退。

其实劳动者不符合录用条件的情况是很苛刻的！

（1）入职后查明对企业有重大隐瞒的；

（2）被证明道德有问题的，如提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；

（3）知识、技能、业绩、态度、健康等与工作说明书有重大出入的；

（4）存在重大工作失误的；

以上这些可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

二、以“违反企业规章制度”辞退

虽然员工违反了企业规定，但并不属于“严重”，也没有给用人单位造成严重影响的！企业常常忽视“严重”二字，就将员工强行辞退的！

“严重违规”是企业解雇员工使用频率较高的，也是容易用错的解雇理由。其一是企业规章制度本身内容或程序存在合法性、合理性的问题，这一点主要是企业自身基础的功课做得不足而导致的。其二是企业对员工严重违规行为所掌握的证据不足。

三、以“客观情况发生重大变化”辞退

企业对于客观情况发生重大变化的认定往往存在误区，把一些非客观情况（例如改变租赁等行为）而带来的变化而适用此条以解雇员工。另外，如果没有经过协商过程，就直接解雇员工，终就被裁判机关认定违法解雇。

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

此时，企业必须先与员工协商，如果没有办法协商，原则上企业需支付经济补偿金，但如企业搬迁未对员工造成明显的影响，且企业采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等）的，而员工仍拒绝不到岗的，则解雇就无需支付经济补偿。

以客观情况发生重大变化解除劳动合同，企业需做到如下四个要点：

1、规章制度、劳动合同上明确劳动条件的具体内容；

2、有客观情形变化的事实证明；

3、企业有向劳动部门进行报备的记录；

4、内部调岗、调薪，与员工有过协商的记录。

四、以“不胜任工作”辞退

以“不胜任工作”为由辞退员工，如果存在员工不胜任工作的认定标准不明确或不合理、企业未履行调岗或培训的前置程序的情况，都属于违法辞退。

另外，企业若要以此理由辞退员工，万万不能碰撞《劳动合同法》第42条“不得解除情形”的红线，实践中是有不少企业碰撞了这个禁区的。

根据《劳动合同法》等劳动法律的相关规定，员工不胜任工作，经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。虽然不胜任工作的调岗是企业行使用工管理权的体现，无需征得员工同意，但对员工的调岗也应该是合理的，培训需是针对员工不胜任工作的提升培训。

企业以员工不胜任工作解雇，这不胜任是需要有认定标准的，不能随便就确定的。需要注意的是，如果员工的劳动合同未写明工作职责，而企业也没设定任何绩效考核标准，那么即使企业已经组织考核，且考核结果确实不达标也可能被认定为是不客观的，从而无法作为评价员工是否胜任的依据。

五、以“严重失职”辞退

判断员工失职行为是第一个要点；司法裁判机关一般基于企业提供的员工工作岗位、内容以及失职事实，结合企业规章制度的基础上，而终判定失职行为。

企业需要证明员工严重失职行为与重大损失具有因果关系；司法实践中主要依靠用人单位提供的证据进行认定重大损害的事实。与严重违规不同的是，以严重失职行为由解雇，需要以其行为导致重大损害（如重大经济损失）为条件，方可达到解雇的标准。

所谓的“重大损害”由用人单位的内部规章制度来规定。因为企业类型各不相同，因此不便对“重大损害”做统一的解释。若由此发生劳动争议，则可以通过劳动争议仲裁委员会对企业的规章制度规定的重大损害进行认定。因此可见，用人单位应当制定一系列完善的内部规章制度，用来保障自身的合法权益。
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