是员工自动离职还是口头解雇? 举证后才能见分晓

单方解聘员工要依法支付补偿金，而员工秦某被公司解聘后却没有获得分文补偿。到底是秦某自动离职，还是公司老板将他“口头解雇”的？双方对这一关键事实的争辩，在法庭上难解难分。

    经法院一审二审，日前终审法院为秦某讨回说法。

    调整岗位惹事端

    2005年2月，秦某被洋浦某林业公司聘为营林总管，双方协议约定，聘期1年，实施底薪与效益结合工资制。双方还约定，公司在合同聘用期内，不得以任何不正当的理由解雇秦某，若需解雇必须提前一个月通知秦某，并且结清合同所规定的所有工资，另外补助给秦某2个月底薪工资。

    上任两个多月后，公司提出要调整秦某的工作岗位。对这次调岗，秦某很难接受，双方因而未能达成协议。同年4月底，秦某随同公司老板到外地出差，当天领到了当月工资1000元。次月13日，秦某便离开了公司。

    2005年5月30日，秦某提起劳动仲裁，请求裁决公司为他补办社会保险，支付5月1日至13日的工资，公司还应就单方解除他的劳动合同支付相应的经济补偿和额外经济补偿。

    对此公司辩解称，秦某离开公司是自动离职，公司从未口头解聘他，因而不存在公司单方解约的事实。

    争议：“口头解聘”证据何在？

    2005年12月17日，当地劳动仲裁机构对此案进行仲裁，不服仲裁裁决的秦某向法院起诉。

    一审法院经审理认定，双方因为调整工作岗位而发生矛盾，未能达成协议，此后秦某离职。至于秦某离职，是其自动离开还是因公司口头解雇所致？在一审庭审时，公司一方称，公司的人员都没有听说秦某被口头解雇的说法，是他自愿离开的；秦某则提供了3个证人出庭作证，证明他是于2005年4月23日被公司口头解雇的。

    对此，一审法庭审理认为，虽秦某有3个证人证明了口头解雇一说，但他们都不是公司员工，其中有1名证人也与秦某有利害关系，因此该证据不应采信。

    一审由此认定，秦某离开公司属自动离职，公司并未违反《劳动法》的有关规定。所以秦某要求按违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法赔偿费用及支付经济补偿金，额外经济补偿金没有事实依据，法院不予支持。

    由于公司没有为秦某办理社会保险，未支付秦某5月1日至13日的工资，一审判令公司应予补缴和支付。对于秦某的其他诉讼请求，一审均予驳回。宣判后，秦某不服提起上诉。

终审：公司应为“口头解雇”负责

    秦某究竟是不是被口头解雇的？二审法院认为，本案争议的焦点是，秦某是否有充分证据证明其是否被公司口头解雇。在一审庭审时，他提供了3个证人出庭作证，均证明口头解雇的事实存在。他们中有2个证人与秦某并无利害关系，他们的证言可以采纳。

    二审由此认定，公司在无正当理由且未与秦某协商一致的情况下，就以单方口头通知方式解雇秦某，违反了双方劳动合同的约定，显属违约，应承担违约责任。因此，秦某被解雇是公司单方过错的行为。终审判令：公司还应按合同约定向秦某支付2个月底薪工资共计2000元。 

    万方亮律师认为：

    打官司就是打证据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。同时还规定：“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足于反驳的，人民法院可以确认其证明力。”

    本案中，用人单位如没有拿出证明秦某自动离职的证据来，就应当承担举证不能责任，该公司的秦某自动离职之说就不能得到法院的认定。而秦某有3个证人证明了公司口头解雇的事实存在，公司没有提出任何证据来反驳秦某的证人证言。所以，二审法院运用证据规则支持秦某的观点，认定“秦某被公司口头解雇”为本案的法律事实，并判决公司承担违约责任并无不当。   

                             北京市中淇律师事务所万方亮律师13520070136