新劳动合同法实务参考

 新劳动合同法实务参考

第一章  劳动合同的签订

一、员工的入职登记

法律风险：

1、实践中，员工的入职登记内容填写简单，容易导致员工记载虚假的个人信息，如虚报工作经验，虚报学历、使用虚假身份证等证件，容易导致不符录用条件的人进入企业，并可引发其它纠纷，如工伤发生后员工真实身份与在企业用名不符等，同时可导致劳动合同无效。

2、在登记表中如不约定责任，出现这种情况，企业如以不符录用条件解除合同时，存在一些问题。

3、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

法律建议：

1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2．入职登记表要详细制作，并且表里要对一些事项进行特别约定，核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，较好地防止员工在填报入职登记表时弄虚作假同时可以避免发生不可预测的诉讼风险。

3．入职登记表要明确确定员工的入职时间。员工的入职登记是证明员工入职时间的重要证据，并且如果员工入职时间早于企业的注册时间，即使前期是属于非法用工，企业与职员工之间仍然形成事实劳动关系，此段时间仍需计算员工的工作时间内。

二、押金、保证金的收取。

法律风险：

1、企业在招用员工时，不得收取报名费、押金等，否则、将被处以所收金额总数三倍的罚款。

2．禁止设定担保和收取抵押金：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。

法律建议：

1．为了预防员工给企业造成一些损失，企业可规定详细、完善的扣款制度。同时，为了掌握员工的个人详细信息，企业可要求员工提供居民身份证和其他证件，并核实真伪，如有必要，还可要求员工提供近亲属相关信息。对员工信息掌握越多，当风险发生时就越能有效应对。

2．不能提供押金等物保，也不能要求提供人的担保。

三、新法实施后，用人单位应及时签订劳动合同。

新的劳动合同法生效后，不签订劳动合同面临的风险将会更大，签订劳动合同肯定是利大于弊。

法律风险：

企业不与员工签订书面劳动合同将面临严苛罚则：

1、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工订立书面劳动合同的，应当向员工每月支付2倍的工资；

2、企业自用工之日起满1年不与员工订立书面劳动合同的，视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同；

3、企业违反《劳动合同法》规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。

法律建议：

1、对目前的合同订立情况进行全面清理，避免出现事实劳动关系；

2、企业在与员工建立劳动关系时或者一个月内，应当订立书面劳动合同；

3、新法实施后，不管员工是否愿意、是否同意签订书面劳动合同，企业都应该及时要求签订劳动合同，否则不予录用；

4、企业在劳动合同方面考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系；

5、企业可以在规章制度或录用通知中即向员工明确录用时或一个月内必须签订书面劳动合同，否则不予录用；

6、对于符合无固定期限合同签订条件的员工，应及时签订无固定期限劳动合同。

四、制定劳动合同文本时，应关注新增加的必备条款。

《劳动合同法》对旧《劳动法》中规定的劳动合同必备条款做了一些调整，有增加的，亦有删除的，应当引起企业的关注，以便在拟订《劳动合同》中做到合法、规范。

法律风险：

1、用人单位提供的劳动合同文本如未载明劳动合同必备条款，如给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

2、参加社会保险，是企业和员工的法定义务；但如不参加社保或缴纳社保金，一般情况下，法律归责在用人单位一方；员工可以用人单位不缴社保金为由，解除合同要求经济补偿。

3、格式劳动合同的制定方是企业，若企业没有在自己拟定的劳动合同中约定法律规定的必备条款，不仅可能会影响劳动合同的效力，而且还可能会产生以后出现因约定不明而引发劳动争议的风险。

法律建议：

企业拟定劳动合同文本时，应包含以下条款：

1、企业的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，员工的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款应予明确；  

2、工作地点应予以明确；

3、社会保险条款，是新法约定的必备条款，应予以明确；如员工不愿缴纳，可以不予录用；

4、职业危害防护的条款，不仅要约定，更应着重落实；

5、因劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动纪律条款可不再约定；

6、劳动合同终止的条件全部已有法律规定，不必再做约定；

7、企业可以适当将那些准备设置特定终止条件的劳动合同转换成以完成特定任务为期限的劳动合同，以遵守新法规定又能确实适应企业的具体人力资源和劳动人事管理实际。

8.其它必备条款：如劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、工作时间和休息休假等，也须在合同中明确约定

五、试用期的新规定

法律风险：

1、员工在试用期内提前3日通知企业，可以解除劳动合同，并无需承担任何责任；

2、试用期内企业不得随意解除劳动合同，否则要支付经济补偿金；

3、在试用期内员工不符合录用条件，企业往往面临举证困难；

4、试用期内如未能依法及时、足额发放工资，需要支付经济补偿金；

5、违法约定的试用期已经履行的，企业要向员工支付赔偿金；

6、违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。

法律建议：

1、试用期并非越长越好，应当根据岗位、员工个人等实际情况决定是否需要试用期以及试用期的长短，甚至可以考虑提前结束试用期；

2、对于试用期的期限、试用期的薪酬底线、延长试用期的要求、试用期解除合同的程序规范等，宜在劳动合同中做出明确约定；

3、试用期的规定和约定必须做合法性审查；

4、在试用期中，企业解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

 

六、劳动合同期限的设计。

以往，劳动合同的期限及签订次数，法律没有任何限制；用人单位可以随意签订，1个月、3个月、半年、一年都可以签。但，新法实施后，需要注意风险。

法律风险：

新劳动合同法规定：连续订立两次固定期限劳动合同的，第三次应与员工订立无固定期限劳动合同。新法间接限制了劳动合同订立的次数。如果企业与员工签定的劳动期限过短，则面临要与劳动者签订长期劳动合同。

法律建议：

1．改变合同一年一签的旧观念，将中长期合同作为签订合同的首选。

2．改变一个公司所有员工合同期一致的做法，根据岗位的不同而设计不同的合同期限；对一般员工，可以设计得短一点；对技术性岗位及高管岗位，设置长期的合同。劳动合同期限的设计，具体问题具体分析，企业需要特别谨慎。

第二章   劳动合同的履行与变更

 在劳动合同的履行中，涉及很多方面，包括工资的发放、薪酬的设计、工作岗位的变更、劳动合同的变更等等。如发生纠纷，这些方面关乎企业的用工制度是否合理、在纠纷中是否能处在有利的位置。因此，这些细节，应特别关注。

一、工资应当依约按时、足额支付

企业与员工之间的劳动争议大多由工资支付引起，因此，工资支付的标准、期限等应做出明确的、合法的约定或者规定。

法律风险：

1、企业克扣或者无故拖欠员工工资的，以及拒不支付员工加班工资的，除全额支付外还要加发25%的经济补偿金；

2、企业支付员工工资低于深圳市最低工资标准的，应当补足低于部分，并向员工支付低于部分总额的200%的经济补偿金；

3、工资未足额、及时支付，有可能遭遇劳动行政部门的行政处罚；

4、有些企业的管理人员为获取高额加班工资，存在恶意加班现象。

法律建议：

1、企业应及时、足额以货币形式支付员工工资；工资发放时间不能迟于合同约定时间或每月15日左右；

2、企业应向员工提供其工资清单；企业发给职工的工资条里的工资项目必须要细化，基本工资要在合同里约定，

3、在终止或者解除劳动合同当日结清并一次性支付劳动者工资；

4、企业支付员工工资不得低于深圳市最低工资标准；

5、企业应足额支付员工加班加点工资；

6、员工在年休假、探亲假、婚假、产假、病假、丧假等期间，企业应依法支付员工工资；

7、企业代扣工资应做到合法、有据；

8、加班申请及计时，应制订严格制度，并履行相关手续；

9、试用期、培训期内员工的工资应当正常支付。

二、薪酬设计、相关费用的收取与扣除皆应合理、合法

员工领取同样的工资，却因两企业的薪酬设计不同，而一家在诉讼中惨败另一家胜诉，此类例子举不胜举。因此，针对企业不同部门、不同层次的员工，进行薪酬设计非常必要。对于员工培训费、工衣费、食宿费的收取也应合理、合法。

法律风险：

1、企业克扣或者无故拖欠员工工资的，以及拒不支付员工加班工资的，除全额支付外还要加发25%的经济补偿金；

2、企业支付员工工资低于最低工资的，应当补足低于部分，并向员工支付低于部分总额的200%的经济补偿金；

3、工资未足额、及时支付，有可能遭遇劳动行政部门的行政处罚；

4、企业以各种名义收取员工财物时，员工有可能向当地劳动监察部门举报、投诉。

法律建议：

1、薪酬设计中的加班费计算，是合法有据、标准正确；

2、食宿费用暂无规定必须由企业负担，可以在员工工资中适当扣除；

3、自有员工服装费的负担虽无具体规定，因服装只适用工作岗位，宜由企业负担；

4、劳保物品费用应由企业负担；

5、企业每月对员工造成经济损失的扣款部分不得超过该员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资得低于深圳市最低工资标准。

法律规定：《劳动法》、《劳动合同法》、、《工资支付暂行规定》等。

三、培训费用的支付及服务期的约定

法律明确规定，企业不得以担保或者其他各种名义收取向员工收取财物，因此，许多企业向员工收取培训费用，涉嫌违法。为防范法律风险，并督促员工积极服务企业，应当在培训费用及服务期上进行科学管理。

法律风险：

1、企业向员工收取培训费用，有可能面临要求退还的争议；

2、培训若安排在试用期内，员工有权提出解除劳动合同，企业可能遭受赔偿损失；

3、员工在接受专项培训后可能任意离职，给企业造成损失。

法律建议：

1、企业在为员工进行专项培训后，应保存支付凭证证明；

2、在三个条件同时具备的情况下可与员工约定服务期：（1）企业为培训支付了培训费用；（2）企业支付的是专项培训费用；（3）为员工提供的培训是专业技术培训；

3、试用期内不宜安排员工进行专项培训；

4、约定服务期，如果员工违反服务期约定，就要向企业支付一定金额的违约金作为赔偿；

5、服务期协议约定的违约金不得超过企业支付的培训费用，不得要求员工承担超过培训费用以外的其他损失。

 

四、加班及加班费的约定。

法律风险：

员工加班问题，成为员工仲裁的一个高发问题。如企业不对其进行约定，将会引发劳动争议并且常会陷入不利局面

法律建议：

1．在规章制度中，明确加班需要申请审批。非审批同意的加班为无效加班，杜绝员工随意加班或假借加班之名行个人之事的现象；

2．工资要与加班费分开，加班费不列明在工资条里，相应的加班费企业可以当场按时按量的发放给职工。

五、企业规章制度体系的建立

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。

新劳动合同法出台，使企业内部规章制度成为企业保护自身权益的一个最有利的武器。为此，企业需要重视规章的建立，包括规章的制定程序、规章内容、规章的有效公示。

（一）企业规章制度制定和修改的程序

《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

法律风险：

1、、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。劳动规章制度的合法有效必须具备三个要件：（1）经过民主程序制定；（2）不违反国家法律、行政法规及政策规定；（3）已向劳动者公示。许多企业做不到这三个方面，可能使整个规章制度或者部分条款不能成为内部劳动用工管理的依据；并且规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在制定和修改直接涉及员工切身利益的规章制度时，未经过“讨论”、“协商”可能致使制度不具备执行效力。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

•         提示：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法

法律建议：

1、企业在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；

2、制定劳动规章制度一般应遵循以下程序：（1）由用人单位法定代表人或负责人提出草案；（2）提请职工代表大会或全体职工讨论修改；（3）由职工代表大会或全体职工审议通过；（4）报送劳动行政部门审查备案；

3、劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚、扣款规定，对员工给公司造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定，合法性审查是极其必要的；

4、劳动规章制度应对劳动法中许多界定不明的词语加以量化，比如“严重失职”中的“严重”；“重大损害”中的“重大”等等；

5、劳动规章制度应当以企业的正式文件形式向全体员工公布，从公布之日起才能在本企业生效；

6、企业应该保存劳动规章制度制订、修改、讨论、协商、公示的证据；

7、建议企业在新法过渡期内尽快完成规章制度的合法化修改，以避免新法实施后规章制度修改的严格程序。

（二）企业内部规章制度如何有效公示。

企业规章制度问题。在劳动争议案件中，企业的规章制度是重要的证据，而如何让法院认可企业规章制度的证据效力则是其中的关键。

法律建议：

1．入职前企业可以先对员工进行厂规培训，平时可以举行与规章制度内容相关的测验，并且规章制度更新后及时发放给员工使得人手一册并且签字，这些措施都有助于法院对厂规证据效力的认定。

2．员工违纪了能否将其开除，这个问题的关键也是证据，要有相应的证据认定员工违纪。可以让员工写谈话记录或者写事件经过然后让本人及领导同事签字，两者相比后者更具有证据效力。

3．企业的损失问题，企业的损失应如何确定，多大的损失才是重大损失，这些须在合同中约定。

4．规章制度的制定要符合法定程序；

5．规章制度的条款要明确、具体，具有好的可执行性：制定的处罚要明确、具体、清晰，标点符号的运用要正确，尽量不要用“情节严重”“情节恶劣”等词语，而应该根据对生产经营的影响确定违纪行为。

（三）企业应建立的内部规章制度体系（仅限于有关人事部分，不含行政、财务、业务制度）。

【基本制度】

（1）员工手册；（2）人事招聘与入职制度；（3）工时制度；（4）考勤制度（5）假期制度；（6）薪酬制度；（7）绩效考核制度（8）福利制度；（9）奖惩制度；（10）培训制度（11）安全卫生制度；（12）保密制度；（13）人事辞退制度；（14）人事离职交接制度；（15）劳动合同管理制度……

【特殊制度】

（1）员工礼仪守则；（2）员工着装管理规定；（3）客户投诉处理细则；（4）工资管理规定（针对特殊岗位，计时、计件，以及加班）；（5）保安管理制度……

六、 保密协议与竞业限制相关的问题

注意事项： 1，合同快要结束时候才想起来要签，如果遭到拒绝，没有补救办法！ 2，竞业限制期限，不得超过二年。 3，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域由用人单位与劳动者约定。

 

 

第三章  劳动合同的解除与终止

《劳动合同法》生效后，支付经济补偿金成为正常，不支付经济补偿金成为例外。因此，企业在提出与员工解除或者终止劳动合同时，应当小心、谨慎。

一、企业应谨慎提出与员工解除或终止劳动合同

法律风险：

1、在劳动合同法第46条规定的情形下，企业应当向员工支付解除或者终止劳动合同的经济补偿金；

2、除对高薪劳动者经济补偿金有十二个月封顶外，其余情形均无封顶规定。

法律建议：

1、企业在解除或者终止劳动合同时不需要支付经济补偿金的情形有：（1）劳动者主动辞职（含劳动者提出协商解除劳动合同），（2）劳动合同期满用人单位不降低现有待遇主张续签而劳动者不同意，（3）劳动者法定主体资格消灭（劳动者开始享受养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或失踪），（4）劳动合同法第39条规定的过失性辞退的5种情形。

2、劳动合同法第39条规定的过失性辞退，皆需要提供充分的证据证明，依该条辞退员工引发劳动争议的特别多，而且许多企业皆因规章制度不完善、不合法有效遭遇败诉，因此，规章制度的明确相当重要。

3、企业在以处分的方式与员工解除劳动合同时，一般最好遵循如下程序：（1）事实调查，（2）规则遵循，（3）由轻及重，（4）集体合议，（5）通知工会并征求工会意见；（6）开除/除名/辞退公告。

二、劳动者单方解除权的行使：

1．劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

此种情况下，《劳动合同法》规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，劳动者行使单方解除权时，不须支付违约金。

三、劳动者可以解除合同并可要求经济补偿金的情形：

下列情形员工行使即时解除合同权时，用人单位也要支付补偿金：

1、企业未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、企业未及时足额支付劳动报酬的；

3、企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、企业乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6、企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的；

7、企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

四、用人单位可以解除合同且无须支付经济补偿金的情形（因劳动者过错性解除）：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；【对严重违反规章制度员工实施解除合同的注意事项，获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据】。

3、严重失职， 营私舞弊， 给用人单位的利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的；被依法追究刑事责任的。

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的。

五、用人单位可以解除合同但须支付经济补偿金的情形（非过错解除）：

1、劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4、用人单位与劳动者协商一致的；

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整南昌解除合同的；

6、劳动合同期满，用人单位不维持或提高劳动合同的标准，员工不同意续订的；

7、用人单位依法被宣布破产而解除合同的；

8、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散合同的；

六、用人单位违法解除合同的情形

 用人单位违反法律法规和劳动合同、损害劳动者权益的。

七、解除合同类型通知时间及要求补偿金；

1、过错性解除随时不支付补偿；

2、非过错性解除，提前30 天通知或额外支付劳动者一个月工资支付补偿金；

3、经济裁员提前30 天通知支付补偿金；

4、协商解除劳动合同（ 由企业提议的）随时（ 按约定）支付补偿金。

 

八、弱势保护

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

•             （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

•             （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

•             （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

•             （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

•             （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

•             （六）法律、行政法规规定的其他情形。

 

九、    考虑利用“离职证明”？

•         第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

•         　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

 

十、违法解除劳动合同的后果

•         第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

•         第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 

十一、罢工与集体跳槽

最让老板们心惊胆寒的现象：员工集体跳槽。如何尽量避免此类事件的发生？如何消除因此产生的危害？

法律建议：

1、确定"高危人群"。集体跳槽一般发生在知名公司的高层管理者、市场销售人员和技术研发人员这些人群当中，老板们要未雨绸缪，提前和这些人签定"竞业限制合同"，设立跳槽障碍；

2、戴上“金手铐”。注意虚实结合，除了提供实实在在的待遇以外，更要阐述清楚企业发展及个人展的美景是如何美好但又触手可及，把骨干员工的个人利益和企业利益捆绑在一起。员工预期值的增加，同时也意味着跳槽时的心理成本在增高；

3、"一山养二虎"。每个部门领导的办公室门外都安放一条长板凳，及早培养一些有潜力的接班人坐在上面等待，以防出现意外时可以依次进行替换。同时要求，找不到接班人的部门经理得不到升迁和奖励；

4、以德止怨、消除后患。如果跳槽者铁心离去，企业领导应该敲锣打鼓欢送其出门。要大度地处理善后事宜，该给人家的补偿要给够，过去照顾不周的要表示歉意，不做同事可以继续做朋友。因为跳槽的员工通常是揣着一腔怨气离去的，如果处理不当导致怨气不散，他们迟早会在你人生的某个拐弯处向你冲来，并狠狠地砸下致命的一板砖！

 

 

第四章   其它需要注意的问题

一、企业应依法为员工缴纳社会保险费。

目前，仍有许多企业为减少成本而拒绝全面办理社会保险手续，或者少缴社会保险费。实践中，一些外来工也不愿参保。工伤保险、医疗保险引发的争议较为明显，未办理相关社会保险手续的，原本由保险基金承担的相关费用由企业全部承担。

法律风险：

（一）民事法律风险：

1、企业未依法为员工缴纳社会保险费的，员工有权提出解除劳动合同，并可要求支付经济补偿金；

2、企业未依法为员工缴纳养老保险的，劳动者有权依法要求补缴；养老保险的追诉期限长达两年，养老保险费之争议被员工举报、投诉至社会保险部门，企业在收到追缴通知书后必须在规定期限内补缴欠缴数额。

3、企业未为员工缴纳养老保险金的，员工因病或非因工负伤死亡的，企业需要按照相关标准发给死亡抚恤待遇；

4、企业未依法为员工缴纳工伤保险的，未参加工伤保险期间企业员工发生工伤的，由该企业按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用；

5、企业未依法为员工缴纳医疗保险费的，不得补交，未缴交期间发生的医疗费用由企业参照相关规定支付。

（二）行政法律风险：

企业不按规定为员工缴纳社会保险的，或者违法办理社会保险待遇的，社会保险机构将依据情节给予行政处罚。

（三）刑事法律风险：

企业不按规定为员工缴纳社会保险的，或者违法办理社会保险待遇的，构成犯罪的，由司法机构依法追究刑事责任。

法律建议：

1、员工在入职后，企业应及时为员工办理各项社会保险手续；

2、企业应及时、足额为员工缴纳社会保险费；

3、企业应严格依法协助员工申领社会保险待遇。

法律规定：

《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》、《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》等。

二、劳务派遣、非全日制用工皆是值得尝试的用工方式

企业有许多临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，在这些工作岗位上，既可以考虑采用劳务派遣的方式，也可以考虑非全日制用工的方式，将劳务外包，能充分减少企业用工管理成本，以及解除或者终止劳动合同关系的经济补偿成本。

法律风险：

1、在使用劳动派遣时，有可能陷入劳动派遣的连带责任；

2、被派遣员工离职后又被派遣到其他经营相同或者类似业务的单位，有可能侵犯原单位利益。

法律建议：

1、企业应该积极调整自己的用工模式，对于部分非核心和辅助性的岗位还可以采取专业外包的形式解决；

2、被派遣员工享有与企业的员工同工同酬的权利；

3、劳务派遣、非全日制用工一般在临时性的、辅助性的、专业技术性不强的或者可替代性的工作岗位上实施（如保洁工、搬运工等）；

4、非全日制用工以小时计酬为主，在同一企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；

5、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期；

6、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且在终止用工时，企业不必向员工支付经济补偿；

7、企业不需要为非全日制用工缴纳全部社会保险。

三、特殊岗位中的处理，押金、违约金约定

保健技师、按摩技师、美容美发师等含有一定技术成分的岗位是一个特殊的群体。有些是与休闲会所、按摩中心进行合作。但是，实际处理中，可以以将这些岗位处理为合作关系。

法律风险：

1、合作关系一旦被确认为劳动关系，不仅要退还押金，还可能遭受劳动部门押金总额3倍的行政处罚；

2、合作关系被确认为劳动关系后，合作者便将享有劳动法规定的劳动者的一切合法权益。

法律建议：

1、劳动关系确认有三个方面：（1）双方都具备主体资格；（2）单位制订的各项规章制度适用该员工，员工受单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）员工提供的劳动是单位业务的组成部分。

2、合作协议要充分表明双方之间的合作关系，表明双方权利与义务。

3、在对合作者的管理上，宜由行政部门负责，而不应由人事部门负责。

4、不宜要求合作者遵守公司规章制度，只要求其遵守合同。

5、合作者有违约情形，应要求其支付违约金，而不能以罚款、除名等方式处罚。

6、与合作者合作过程中，切记出现可能引发被误认为存在劳动关系的文字、说词。

7．切忌把合作关系当成劳动关系来进行管理。

四、对人力资源管理的建议

1 、对目前的合同订立情况进行全面清理， 避免出现事实劳动关系；

2 、审视现有的用工方式， 根据企业的经营需要， 对全日制、非全日制、劳务派遣等进行准确定位；

3 、在新法出台前对规章制度进行完善；

4 、对2007 年12 月31 日前合同到期的员工进行综合评价， 以便确定合同是否续订；

5 、积极组建工会并发挥工会的作用， 以解除劳动合同法中工会的民主、监督作用；

6 、改变合同一年一签的旧观念， 将中长期合同作为签订的首选；

7 、改进员工关系处理方式、方法， 合理合法地解除终止员工合同；

8 、利用劳动合同法的溯及力规定， 巧妙约定员工违约责任；

9 、将竞业限制作为预防员工跳槽的主要措施；

10 、运用录用条件， 将“ 问题员工”“ 驱逐出局”；

11 、通过人性化的人力资源管理手段， 构建和谐劳动关系。

12，关注所在行业的集体劳动合同。