新《劳动合同法》是福是祸

　　经历了两年多的反复酝酿与修改，新《劳动合同法》终于在四审时通过，并将于2008年1月1日正式实施。

　　与旧法相比，新《劳动合同法》更加倾向于保证劳动者获得“长期、有保障”的权益，无疑是一个巨大进步。

　　“老人”的福音

　　众所周知，日益严峻的就业形势，使劳动者处于弱势地位，企业则明显拥有甚至已经习惯了强势立场。“IT行业不就是这样吗？”不少IT从业者已经逆来顺受。老员工虽然拥有新人所不具备的丰富工作经验，但IT行业知识更新快，工作压力大，企业招聘大都限制在35岁的现实，让IT从业人员不得不提前计划自己的职业生涯。

　　新《劳动合同法》的出台无疑为众多吃“青春饭”的IT从业者带来了福音。

　　新《劳动合同法》第14条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年，或者连续订立两次固定期限劳动合同，由劳动者提出，单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　然而，与福音同行的还有风险。就在新《劳动合同法》即将于2008年1月1日正式实施的前期，一些个别的IT企业开始酝酿各种措施以规避法律风险。自今年6月起，不少IT界的“老人”开始不得不面对被辞退的现实。新《劳动合同法》向他们展开了笑颜，他们却难迈过10年的“坎”。

　　“在企业工作了10年的老员工，90%都是20出头进的公司，把一生中最美好的时光奉献给了公司，到头来却落得扫地出门的下场，伤心之余还是伤心。”被‘清算’的IT“老人”相当失落。离职后的再就业也让这些“老人”焦虑：“做IT研发的，40岁一过，精力体力都不允许你熬夜编程加班，那时公司就可以合法地用廉价新鲜血液替掉你。除非你是管理人才，否则那时哪个公司会要你？”

　　企业也有自己的理由。“企业并非真的是要裁掉这么多身经百战的老员工，而是不想这么快与他们签订无固定期限劳动合同，为今后人才的优胜劣汰预留空间。”《人力资源管理》杂志社执行主编陈一明认为。

　　企业有自身的文化传统，要控制人力资源成本，要保持员工们的竞争活力，就进行人力资源调整，老员工常常首当其冲。面对新法，如果企业处理得当，应该是企业和员工双赢的局面。

　　企业的社会责任

　　那么，新《劳动合同法》是否会给企业增加负担以致企业纷纷采取措施？IT“老人”究竟是宝还是草？企业中老员工的权益与企业人力成本控制、保持持续创新的企业活力之间如何取得平衡？

　　新《劳动合同法》增加了对雇主的要求。而“之所以有些企业对此不满，原因在于这些企业已经习惯了强势立场，不能接受被他们领导下的劳工可以拥有与他们平起平坐据理力争的权利。”陈一明表示。华东政法学院教授董保华也认为，当无固定期限劳动合同成为我国的主要用工形式时，企业的社会福利职能将被加强，经济功能被弱化。

　　中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动合同法起草小组组长常凯直言不讳地说：“这个法律就是要保障弱势员工的合法权益。”常凯同时表示，针对《劳动合同法》及相关政策，有关部门目前正在拟订具体的法律解释，并将在近期出台。对此，记者向劳动和社会保障部求证，有关人士确认了这一点，但表示出台背景、内容和具体时间尚无法透露。

　　“至于新法条文中明显表现出来的对于劳动者权益的关注，我认为这不仅很正常，而且很必要。”陈一明表示，“企业要塑造永续的核心竞争力，就必须要尽快地把‘企业社会责任’这堂课补上来。”

　　博弈中共赢

　　事实上，企业老员工的权益与企业人力成本、企业活力之间并非完全对立的，员工与企业休戚相关。皮之不存，毛将焉附。员工要在单位长久地工作下去，必须以企业的持续健康成长为基础。而企业若想获得强大竞争力，员工也是最大的成功因素。因此，在员工权益与企业活力之间的博弈中取得平衡，需要政府、企业与员工三方的共同努力。国外的一些法律体制和企业管理方法或许值得我们借鉴。

　　关于不定期劳动合同，国际上有两种极端的模式：一种是美国的雇佣自由的模式，一种是日本的终身雇佣的模式。

　　美国的劳动力市场完全开放，主张不定期劳动合同，这种合同可以自由解除，没有限制。这极大地促进了劳动者的正常流动和企业的持续活力。当然，在这份自由的下面，有较为完善的市场机制和社会保障作为依托。

　　IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升”为原则。IBM拥有制度化的老员工培训，制定了非常完备的在职员工培训制度和实施计划。强调机会均等，为员工提供了管理和专业两种职业生涯发展渠道，使员工有多种机会实现个人的职业理想。

　　日本模式与美国相反，劳动力市场不够发达，对部分员工主张不定期劳动合同，多数企业采用终身雇佣模式。威廉。大内的“Z理论”则结合密切、信任、细腻三种人际关系将日本的人力资源管理总结为如下模式：终身雇佣＋审核晋升＋非专门化职业道路＋含蓄的控管机制＋参与决策＋对人的全面关怀。

　　不过，终身雇佣制是否应该继续保持，也是长期困扰日本企业的一个难题。但佳能在御手洗富士夫的带领下坚定地保持了终身雇佣制，并从1995年到2004年的10年间使纯利润翻了近6倍。御手洗富士夫认为，在终身雇佣制下，人与人之间能产生信任，员工个人的成长与企业的发展壮大重叠在了一起，从而酿造热爱企业的精神，同时通过对职工的技术以及管理培训，运用公平竞争的政策，使员工得到相应的回报。

　　可以看出，国外成功企业十分注重对员工的信任与培养，通过不断的培训，再结合公平的竞争，使员工和企业的利益紧密相连。这样，员工捧到了“铁饭碗”，企业也获得了持续发展。

　　“个别企业不必过度紧张。”中华全国总工会法律工作部副部长、新《劳动合同法》起草小组专家郭军表示，“即使公司与员工签订了无固定期限合同，也并不意味着员工就拿到了‘铁饭碗’。根据新《劳动合同法》第39、40、41条的规定，单位仍然可以依据正当理由并与劳动者协商后辞退劳动者。”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。