【好案例】股东关系与劳动关系重合及竞业限制约定争议

股东关系与劳动关系重合及竞业限制约定争议

      【案情摘要】        1993年7月19日，被申请人经广东省工商行政管理局核准成立，申请人为发起人之一。申请人和被申请人确认申请人于2006年3月办理退股手续。根据工商档案资料记载，2008年12月1 7日被申请人办理公司股东变更登记申请。       申请人于l993年5月与被申请人订立无固定期限劳动合同。2009年1月2日，申请人和被申请人订立《辞退协议书》，双方约定的内容包括：申请人“因企业发展原因，从2008年1月2日起离职，被申请人继续为其缴纳社会保险至2012年3月，并办理退休相关手续；2007年度的双薪工资、年终奖及l2月工资、节假日上班及带薪假未休的报酬将按公司制度发放；申请人有遵守保密制度的义务，并按相关法律规定遵守执行竞业制度，如申请人违约则被申请人停止购买相关社会保险；赔偿问题因双方所持观点不同，申请人保留追诉权利。申请人对被申请人提出解除劳动合同没有异议，但要求被申请人给予经济补偿。申请人和被申请人没有关于竞业限制的书面约定。申请人于订立《辞退协议书》的当日停止工作。       申请人认为，2009年1月2日被申请人在没有正式书面通知且双方协商未达成一致意见的情况下强迫签订辞退协议书。申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金；明确竞业限制的期限，并支付竞业限制两年内的经济补偿金l4万元。 被申请人辩称：申请人与被诉单位之间是股东关系，不是劳动关系，没有相应的劳动关系的义务。双方之间的争议不适用劳动争议仲裁程序。 【处理结果】  劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第三十六条、第四十六条第(二)项、第四十七条、第四十八条、第八十七条、第九十八条的规定，裁决如下：       一、申请人和被申请人的劳动合同于2009年1月2日解除。       二、被申请人在本裁决书生效之日起五日内一次性支付申请人解除劳动合同的经济补偿金60540元(1 5 x4036)。       三、驳回申请人的其他仲裁请求。       【评析与建议】 本案争议的焦点问题有二个：一是申请人作为被申请人的股东并订立有劳动合同，股东关系和劳动关系能否并存?被申请人提出解除劳动合同，是否成立?二是双方就竞业限制有约定不明确的协议，申请人主动要求履行并要求用人单位支付补偿金，应否支持? 一、对于股东关系和劳动关系能否并存 一种意见认为，现行法律法规并未规定两种法律关系不可以并存，而且双方在股东关系之外另按劳动关系进行管理，例如安排工作、支付劳动报酬、参加社会保险等，两种法律关系没有矛盾与冲突。被申请人在与申请人终结股东关系的同时，解除申请人的劳动合同，应当承担劳动法律规定的相应义务。       另一种意见认为，股东关系不能与劳动关系并存，因为股东关系属于一般民事经济关系，而劳动关系属于特殊民事关系；而且在股东关系中申请人是按出资比例获得收益，而劳动关系是按劳分配，两者在利益关系上有明显冲突；至于申请人参与经营管理、提供劳动，是作为股东行使的管理职责，而非履行劳动关系的义务。       劳动争议仲裁委员会经过审理后基本采纳了第一种观点，认为申请人和被申请人签订的劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》第十六条和《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定，具有法律效力。首先，申请人与被申请人均为劳动法律规定的适格当事人；其次，双方签订的劳动合同符合法定的形式；最后，双方的劳动合同不存在可以认定为无效的法定情形。此外，《公司法》等约束股东关系的法律并未禁止股东不能成为企业的劳动者，且根据被申请人的公司章程、股东间的约定，也没有相应禁止性规定。       因此，劳动争议仲裁委员会认定，申请人虽为被申请人的股东，双方存在经济关系，但申请人受被申请人的劳动管理，从事被申请人安排的按月领取报酬的劳动，被申请人对申请人按劳动关系进行管理，被申请人应对申请人承担《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所规定的用人单位的义务和责任。       被申请人提出解除劳动合同的提议，申请人无异议并要求支付经济补偿金。双方经协商一致后于2009年1月2日解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定。被申请人应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第(二)项的规定，向申请人支付经济补偿金。被申请人依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定与申请人协商解除劳动合同，没有违反规定。申请人和被申请人解除劳动合同，并非《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违法解除应给予二倍赔偿金的情形。申请人要求被申请人支付二倍的赔偿金，不予支持。       二、对于被申请人应否支付竞业限制补偿金       这一问题的关键在于，申请人与被申请人之间是否达成了竟业限制协议。劳动争议仲裁委员会经审查后认为，申请人与被申请人关于遵守“保密制度"和“竞业制度’’的约定，实际上并未形成合法有效的约定，因为双方仅有原则性约定，而没有《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条规定的相应内容，因此，对申请人而言并未形成竞业限制的相关义务。此外，按照劳动合同法的规定，在不违反法律、法规强制性规定前提下，竞业限制的期限、补偿金的标准、支付方式等由双方协商约定。申请人要求由劳动争议仲裁委员会明确竞业限制期限，并由被申请人在解除劳动合同后一次性支付l4万元的竞业限制补偿金，于法无据，应当视为申请人和被申请人没有关于竞业限制的约定，申请人不须履行竞业限制义务，被申请人也无须支付申请人竞业限制补偿金。       通过处理此案，发现在法律适用方面存在的问题是，劳动关系作为一种重要的社会关系，往往会同其他社会关系特别是民事关系、经济关系，例如承包关系、股东关系、合伙关系等，在形式上出现交叉。而现行法律、规章对劳动关系确认的规定相对比较原则，没有兼顾到社会关系的复杂性。此外，用人单位与劳动者就竞业限制条款仅达成原则性约定而无具体条款，劳动者主动要求承担竟业限制义务而要求用人单位承担相应责任时，处理时也没有明确的法律依据。       由此提出如下建议：       一、国家进一步明确劳动关系、“用工’’的定义，厘清劳动关系与其他社会关系的界限。       二、对于竟业限制的规定，除劳动合同法的规定外，另行制订规章，引导用人单位和劳动者依法约定。