如何设计劳动合同中的劳动报酬条款

作者：李磊律师（北京市盈科律师事务所律师）           劳动报酬条款的拟订应注意如下问题：         1、工资数额或工资标准的计算方式应明确。工资应明确，但并不一定要表现为具体的数额金额，也可以表现为明确的计算方式，如计件工资时写明计件定额和计件单价。如果工资约定不明，会有什么后果呢？         《劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。         在实务中偏向于保护劳动者的情况下，如果按同工同酬处理，仲裁部门或法院会认为约定不明是用人单位造成的（一般也确实是由用人单位提供劳动合同文本），因为工资会尽量按照较高标准计算。         还有某些地方规定作出了更有利于保护劳动者利益的规定。如《广东省工资支付条例》规定：用人单位与劳动者应当在劳动合同法中依法约定正常工作时间工资约定的工资不得低于所在政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。         即使没有上述规定，如果劳动合同中没有一个明确的金额，劳动关系又已存续一段时间，已发放过工资，则实务中一般会将实际发放的工资作为计算加班工资、休假期间工资的基数。而实际工资发放单位是有举证责任的，因为单位有义务保存工资支付凭证。         2、工资支付周期与时间。支付周期可以是日薪制、周薪制、月薪制或年薪制。实践中，月薪制比较常见。请注意法律规定，工资支付周期不得长于一个月。也就是说，即使采用年薪制，也必须每月至少发放一次工资，且每月发放工资不得低于最低工资。在满足这两个条件的情况下，具体工资奖金如何发放可以由双方约定。比方说，年薪12万，可以约定每月支付工资1万，也可以约定每月支付工资五千元，年底支付6万奖金（两种支付方式会导致个人所得税的缴纳存在区别）。另外，用人单位需要注意，如果没有在约定的工资支付时间之前支付，则构成拖欠工资劳动者可以以此主张解除劳动合同，并要求经济补偿金。         3、加班加点工资、假期工资及工资计算基数。加班加点工资的计算，法律有明确的规定，法律不明确的是加班加点工资工资计算基数。对加班加点的计算基数，各地规定不一样，有的地方规定应以当月全额工资作为计算基数，有的地方则允许当事人约定，如江苏、上海等。对于允许当事人约定的省市，用人单位在设计劳动报酬条款时，最好与劳动者明确加班加点工资的计算基数，即工资的哪些项目计入加班加点工资的计算基数。         对于假期工资，有的法律有明确规定，如带薪年休假、婚丧假等，需要支付劳动者工资；有的则需要用人单位规定，如事假期间是否发工资。当然，假期期间需要计发工资的，假期工资的计算基数，即假期工资包括哪些工资项目，也是一个问题。对此，各地规定不一，对于允许双方约定的地方，用人单位在设计劳动报酬条款时最好将其考虑进去。         4、工资构成应合理。有基本的固定的工资，有浮动的可调整的工资。如绩效工资，效益工资，奖金等。基本的、固定的工资部分可以在劳动合同中约定，浮动部分的工资则由规章制度明确规定了如何调整。这样，既明确，又实现了单位灵活调整薪资，带动员工积极性的目的。         5、实务中，有些中小企业的作法是，劳动合同约定的工资很低，但实际上发放的工资超过约定工资，且双方都以默认实际发放工资才是真正的工资标准。这样的作法会有什么问题呢？         我们不提倡这样的作法，这种作法始终是不太规范的，容易引发争议。约定工资与实际工资脱节时，劳动者会主张以实际工资作为计算加班工资、经济补偿金等项目的基数。根据有关举证规则，用人单位有责任拿出工资发放的有关凭证，如果发放记录表明实际工资与劳动合同工资不一致，仲裁部门和法院会支持以实际工资为准。