《劳动合同法实施条例》重点内容解读

《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对一些规定还存在模糊的认识和理解上的分歧，使新法在实施中遇到了一些矛盾和问题。2008年9月18日公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。作为《劳动合同法》重要配套法规，《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》进行了梳理、解释和完善，从而大大提高了新法的可操作性，也将促进《劳动合同法》更好地贯彻落实。

一、“两倍工资”具有更强的可操作性

《劳动合同法》规定，用工后超过一个月未签订劳动合同，应支付两倍工资。这是一个强制性的规定，但《劳动合同法》并没有对支付两倍工资的起止时间作出具体的界定。《劳动合同法实施条例》明确规定了两倍工资的支付时间：自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日。双倍工资最多可支付11个月，自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资。

二、经济补偿金制度更加具体化

经济补偿金，是劳动者被迫解除劳动合同时，用人单位需支付的经济补偿。《劳动合同法》规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付。但是在实际操作当中，“基本工资”、“实发工资”、“应发工资”都属于工资的范畴，“工资”概念不明确。用人单位则往往只按照基本工资来计算补偿数额，损害劳动者的利益。

《劳动合同法实施条例》明确规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。也就是说，经济补偿工资标准为“全部工资”。

《劳动合同法实施条例》对经济补偿制度还做了四个具体的规定，明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系；明确了计算经济补偿的工资基数；明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止要支付经济补偿；明确将劳务派遣纳入了经济补偿制度。

三、明确了试用期的最低工资

目前许多单位试用期内实行的工资标准低，侵害了劳动者的合法权益。为了防止用人单位滥用试用期，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对此都有明确的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

《劳动合同法实施条例》对试用期的工资还进行了详细规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。两个80%的规定有利于维护劳动者试用期的权益。

四、劳动合同必须有社保条款

现实中，有些用人单位虽然与员工签订了劳动合同，但是却要员工自己去买社会保险。甚至有些单位的劳动合同中并不包括社保条款。这对于劳动者来说，是不公平的。

《劳动合同法》明确规定，劳动合同中社会保险是必备条款，单位和员工应该依法参加社会保险。合同中无论有没有社会保险这一款，单位都应该依法缴纳。而《劳动合同法实施条例》特别规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可与用人单位解除劳动合同。

五、重订合同，工龄不能“归零”

《劳动合同法》实施后，不少用人单位为了规避法律，与员工重签合同，或者强行将员工派遣到新用人单位，试图将员工工龄“归零”以减轻“负担”。《劳动合同法实施条例》则规定，这种将工龄“归零”的做法属于违法行为，工龄的起始时间应当自用人单位用工之日起计算。曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再允许。

    《劳动合同法实施条例》还规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

六、对于劳务派遣的用工情形作出了特殊规定

为了防止用人单位规避法律规范，《劳动合同法实施条例》明确规定了劳务派遣单位招用被派遣的劳动者，只能采用全日制用工，而不得采用非全日制用工形式，并明确了用工单位在违反劳务派遣规定时的法律责任。

七、加强了用人单位对“职工名册”的重视

《劳动合同法实施条例》详细列举了职工名册应至少包含的内容，如劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。不仅如此，为确保用人单位对于包含上述内容的落实，《劳动合同法实施条例》还规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

八、明确了劳动者不愿意签合同的处理

《劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日一个月内与劳动者签订劳动合同。如果不签订劳动合同，用人单位将会受到处罚。但是现实中，有些劳动者并不知道合同的重要性，往往不愿意签订合同。特别是餐饮行业，员工流动性大，很多劳动者并不愿意在一个地方长期工作。

    在这种情况下，《劳动合同法实施条例》分两种情况分别作出了规定：对于用工不满一个月的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；对于超过一个月不满一年的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

九、无固定期劳动合同不是“铁饭碗”

《劳动合同法》鼓励签订长期合同，确保劳动者职业稳定。但是社会上一些人也因此有了顾虑，长期合同，是不是意味着又回到计划经济时代的“铁饭碗”、终身制？他们认为，这会造成企业的经营成本上升，也不利于劳动者本人参与竞争。从某种意义上说，企业和劳动者的利益也直接相关，一荣俱荣、一损俱损。而一个企业一旦亏损、垮掉，员工也会随之遭殃。

《劳动合同法实施条例》明确规定，在劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害等14种情形之一下，用人单位可以依法与劳动者解除无固定期限劳动合同。

如果存在用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等13类情况的，劳动者也可与用人单位解除无固定期劳动合同。因此，无固定期劳动合同并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。

十、对“民办非企业单位”做出具体的解释

《劳动合同法》中将“民办非企业单位”增加列入“用人单位”的范畴，已经是一个进步了。然而，对于其他新型组织，如基金会、律师事务所却并未能涵盖进去。而这一次，《劳动合同法实施条例》明确规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会系《劳动合同法》中所规定的“用人单位”，也是对《劳动合同法》中所规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”中的“等组织”一个具体的解释。

十一、对用人单位的范围延伸到其分支机构

《劳动合同法实施条例》对用人单位范围的扩大，还表现在延伸到用人单位的分支机构，同样视为“用人单位”，即依法取得营业执照或登记证书的用人单位分支机构，订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

扩大了用人单位的范围，也就意味着有更多的人成为法律意义上的“劳动者”，从而得到法律的保护。

十二、劳动者到达退休年龄劳动合同终止

按照《劳动合同法》的规定，对于达到退休年龄是否劳动合同终止规定不明确，使得用人单位在实际操作中的不一样，这其实存在着不公平性。而《劳动合同法实施条例》以劳动者达到年龄作为终止条件，操作性更强，对于用人单位来说也符合他们一贯的操作。