招聘管理的现存问题

 招聘是员工与用人单位发生法律关系的开始，然而在我们处理大量的劳动争议案件中，发现企业在招聘过程中很少注意法律问题，而仅仅在签订合同时才注意法律风险的存在，一旦引起纠纷，企业常常因为证据不足而败诉，在此列举多种现存问题，供各顾问企业参考自查。

1、招工条件简单。随着科技的发达，网上招聘成为目前企业招聘中使用最多的一种方式。然而，绝大多数企业对招工条件只是简单描述了其岗位要求，正是这种简单的描述给公司带来的无限的隐患。

2、没有录用条件。在笔者接触的企业中，无一家企业对招聘的员工制定录用条件，仅仅是有主管对那些符合网上招工条件的准员工进行面试评分，对其满意的预留下来，这样导致公司因没有录用条件而使招工条件转变为录用条件，试想，在这种情况下，如果招聘的新员工在试用期内不符合公司的要求而将其辞退，公司胜诉的机率会多大？

3、先录用后检查身体。目前大型企业都会将预录人员进行体检，公司目前普遍的做法是先告知其被录取然后再进行体检，如果身体健康将成为正式成员，否则将被淘汰出局。这种做法一旦引起官司，企业单位将会承担败诉的不利后果。

4、没有要求员工进行个人基本信息登记。人力资源部经过简历筛选和面试体检后，正式通知员工上班，最多也是签一下劳动合同和知识产权保密协议，很少会让员工进行个人基本信息登记。如果你录取的员工是一个研发奇才，很有可能在原先公司有很多专利，并且签订了知识产权保密协议，在这种情况下，因为公司未对其进行调查，更不会有任何规避，一旦其原先公司让你承担连带责任，公司将承担额外的损失。

5、要求员工提供担保。在公司招聘特殊岗位时要求员工提供担保是以往众多企业普遍采取的一项措施，一般是扣押押金、身份证等让员工提供担保，而《劳动合同法》禁止一切担保，一旦公司违反此规定，将遭受罚款等行政措施。

6、不签劳动合同。许多公司认为只要不签劳动合同就属于试用期，在试用期内公司如果认为员工不符合公司的要求可以随意的辞退。其实这种做法是错误的，《劳动合同法》规定从用工之日起建立劳动关系，并且如果不签劳动合同超过一个月未满一年，公司将要每月支付两倍的工资；如果未签劳动合同超过一年将视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。