招聘管理的实务策略

要想充分防范招工管理方面的法律风险，就必须从法律意识到具体操作等各个层面加强管理。

1、严格设置招工条件。人力资源部门要求各个招聘部门主管拟定招聘要求，不要在招工条件中出现有歧视的内容，并在招工条件中注明以录用条件的标准录用员工。最后，将每次发布的招聘信息的整个页面拷贝下来按时间顺序保存，以便作为证据使用。

2、设置录用条件。如果没有录用条件司法机关一般将招工条件作为录用条件，这对公司来说十分不利。但录用条件会因部门不同而有所侧重，建议公司每个部门都要制定相关部门的录用条件，而后汇集成册。

3、查验证件。目前市场上到处可见假证制造者，技术之高令人叹息，如果公司仅看书面的资料是很难辨认的。公司可以要求员工提供人才市场验证的报告，做到事先预防。

4、体检前正确表达语言。经过简历和面试筛选的准备录用的人员，不要事先告诉其是否通过面试，而告知他先去体检，等到体检结果出来后再通知。

5、填写基本资料。对已经录取的员工进行基本信息登记，特别是让员工填写与原单位未签竞业限制的承诺，收取员工的个人资料的复印件（比如身份证、学历证明等）。

6、签订劳动合同与知识产权保密协议。劳动合同尽量在员工入职时签订，可以避免员工拒签和公司忘签的法律风险。建议公司为员工建立人事档案，将劳动合同及员工的一系列资料存放在一起，便于证据的保存。对于劳动合同书本身的内容以及签订的方法有很多的法律问题防范，将会作为一期专门讲解，在此不做详细的阐述。