我国企业法人治理结构的现状与对策

企业法人治理结构，又称企业统治结构或企业督导结构，是指企业内部机关设置及权力制衡的各项机制，它涉及企业机关权力来源、运作和权限，界定企业机关及其成员的权利、义务与责任等。建立高效的企业运作机制和合理的企业治理结构，是建立社会主义现代企业制度和重塑市场经济微观基础的关键所在。 

 
　　(一)我国企业法人治理结构的现状
 
　　虽然我国《公司法》力图按照国际惯例来构建一套适合我国国情的企业法人治理模式和科学、合理的企业法人治理结构，但由于现实条件的缺乏，我国《公司法》所确立的企业法人治理结构并未能在绝大多数企业(尤其是国有独资企业和国家控股的企业)中如期得以确立，立法与现实之间出现了较大的反差。低效、混乱仍是我国绝大多数国有企业治理结构中普遍存在的问题。其突出表现在以下几个方面：
 
　　1．有效的制衡机制并未真正确立。目前，我国国有资产经营的授权主体，即国有股持股机构仍然模糊不清，而且委托人职责多分散在国资、财政、经贸、劳动、组织等各个职能部门。国有资产委托主体(授权主体)不明确及委托职责的分散化，必然使经营者缺乏来自于投资者的强有力的约束，出现了“内部人控制”现象，即企业的经营者运用所掌握的经营决策权来实现个人和小集体利益的最大化，从而侵害了所有者的权益和产生了企业运营的低效率。加之原有的企业人事任免制度仍在发挥作用，使董事会和监事会对经理的制约形同虚设，董事、经理之间交叉任职，董事长、总经理、党委书记三职一肩挑的现象在国有公司中相当普遍，董事、监事之职成了一些人事机构进行人事安排和平衡的一种手段，董事会、监事会成为多余的空设机构。我国《公司法》规定的公司股东会、董事会、监事会及经理等公司机关之间的制衡机制事实上成了空中楼阁。
 
　　2．企业法人机关之间的关系混乱无序。尽管《公司法》对企业法人内部股东会、董事会、监事会与经理之间的关系规定得十分明确，但由于“党管干部”的观念仍然根深蒂固，企业的董事、经理、监事等高层经营管理人员大都由同一组织部门任命，这就不仅使董事、经理、监事之间的监督与约束机制难以形成，而且出现了“董事长与总经理谁服从谁”的令人啼笑皆非的争论，即使在总经理与副总经理之间，也由于其产生、任免同出一源，经常出现总经理与其他副总经理关系难以协调的尴尬局面。至于“新三会”(股东会、董事会、监事会)与“老三会”(职代会、党委会、工会)及新三会与党委、纪委、工会之间的矛盾则屡见不鲜。
 
　　3．科学、合理的激励机制尚未形成。激励与监督是相辅相成的。企业法人治理结构的一个核心问题是建立对经营者科学、合理的激励机制。我国目前对企业经理人员的激励机制并未真正形成。首先，在企业经理人员的任免和考核标准上还没有真正把企业经理人员的升迁与企业绩效相挂钩。加之对企业负责人的产生、任免起主要作用的仍然是组织部门，其确定董事、监事、经理候选人时所依循的标准又更多是党政干部的标准，这样使对经理人员的监督与激励事实上只能沦为一句空话；其次，尽管改革以来发生了从精神鼓励为主向物质刺激为主的转变，但无论是承包提存、奖金分红还是年薪制，基本上都是一种以完成年度经营目标为分配标准的提存制。与此相适应，激励目标的设定也是以即期目标的实现为特点，如利润挂钩、减亏承包等。因此，经理人员的行为出现了较普遍的短期化倾向；再次，由于国有企业经理人员的工资收入相对较低，奖金水平也不高，其实际收入的相当部分只好来自于在职消费，但这部分收入在离职后随之被取消，于是相当部分的经理人员便存在着任职内追求个人利益的极大化，特别是为未来收益奠定基础而以各种形成将公司资产转化为私人财产的现象，这一现象在即将面临退休的国有企业的经理人员中表现得尤为突出。
 
　　4．法律约束机制软弱无力。长期以来，我国缺乏法治观念，企业经理人员的行为更多地受制于道德和信用约束。然而，道德和信用约束毕竟属于“软约束”，对经理人员难以形成威慑作用，特别是在我国经济形态和文化形态都处在转型的特殊时期，旧的道德规范正在部分消灭，而新的道德秩序尚未完全建立。尽管我国现行法律对董事、经理等经营人员义务与责任作了一些规定，但其过于简略且缺乏操作性，对经理人员实难形成有力的制约。
 
　　5．广大中小股东的利益被淡漠视之。我国《公司法》是在特定的历史时期(国有企业的股份制改造)颁布的，因而其对中小股东的利益并没有给予应有的重视，国外立法中普遍规定的股东派生诉讼、累积投票制、新股优先认购制度等旨在保护中小股东利益的法律制度在我国现行法中难以发现。这必然会损及中小股东参与公司决策和管理的积极性。股东会，告别是上市公司的股东大会在不少场合下真正成为一场“由一个指挥者演出的、然而观众又是非常少的短剧”。
 
　　(二)我国建立现代企业法人治理结构的主要障碍
 
　　我国企业法人治理结构的构建步伐之所以举步维艰，其原因是多样的，但其主要障碍来自两个方面，即体制上的弊端和观念上的误区。
 
　　1．体制上的弊端。国有资产管理体制和企业人事任免制度的严重滞后是妨碍现代企业法人治理结构有效建立的最重要的体制障碍。(1)国家投资主体的模糊不定及其职能的分割，使“所有者”缺位的情况不能从根本上得到扭转，使企业监督失去了投资者监督这一最基本的监督力量。众多的政府部门以所有者的身份对国有资产行使权力，却又不对这部分国有资产运营效率和损益承担责任。其结果不仅使企业经营者无所适从，而且国有资产的委派代表也很难认真地行使股东的职权。(2)现有企业经理人员任免产生机制严重破坏了企业内部的制度平衡。首先，它破坏了公司董事、经理、监事与国有股持股单位之间的委托关系。由于上述人员并非受命于国有股持股单位，当然就不存在对其负责的问题，其结果造成国有资产运营结果的监控同国有资产管理代理人任免相脱节，“管人的不管事，管事的不管人”，使所有者与其代理人之间的委托关系名存实亡；其次，使经营者之间应有的制衡关系荡然无存。经理本由董事会选举产生，对董事会负责，但由于董事、监事、经理的任免同出一源，同听命于一个“婆婆”，使它们之间很难形成有效制约。相反，由于我国的公司企业多由原国有企业改造而成，董事长或总经理多由原国有企业的厂长、经理直接担任，因此，董事长或总经理在事实上拥有庞大的支配权力，董事会与监事会则形同虚设。此外，由组织部门任免企业干部的弊端还在于，其依循的标准多为政治标准，而非经营能力标准，这就不可能对代理人在经营管理上勤勉尽责有多大的激励和约束作用，使企业治理结构本应蕴含的激励和约束机制无法形成。
 
　　2．观念上的误区。观念上的误区在一定程度上也影响着我国现代企业法人治理结构有效构建。(1)“股东利益至上”的传统公司法理论成为有些人排斥企业民主管理，实行“家长制”统治的重要武器。我国《公司法》规定其目的是“为了保护公司、股东和债权人的合法权益”，尽管职工参与民主管理在公司法中有原则性规定，但却缺乏具体的制度保障。不少人甚至错误地认为，职代会与民主管理是计划经济的产物，与企业转换经营机制的要求不相适应。尤其在企业公司化后，股东利益最大化，一切以股东权力、利益的保障为中心，而职工成了公司雇佣劳动者，是经营者为了实现利润最大化根据产品市场和劳动力市场的价格信号变动随意组合的生产要素而不是有机组成部分。在许多股份公司，其权力结构未能给职工民主管理提供相应的制度，有的还趁机构改革之机撤销了工会。(2)“平均主义”思想仍然广泛存在。目前，我国收入分配方面存在的平均主义和收入攀比的积弊仍未能从根本上消除，社会对收入差别的容忍还非常有限，企业经营者的回报与企业绩效无法真正挂钩，在“干多于少一个样”、“干好干坏一个样”思想的支配下，企业经营者的积极性将无从发挥，有效的激励机制将无从建立。同时，也迫使不少的企业经营者的收入由帐上收入而转为隐性收入，甚至侵吞企业财产以中饱私囊。(3)“不求无功、但求无过”的思想仍在作祟，在不少人的眼中，以权谋私为法不容，消极懈怠似不足为过。我国公司法在董事、监事、经理义务、责任体系方面，也只规定了公司经营者的忠实义务，但注意与勤勉义务却没有规定。立法上的不完善也加剧了我国现实生活中“监事不监‘事’”、“董事不管‘事’”现象的蔓延。
 
　　(三)完善我国企业法人治理结构的对策
 
　　首先，须对公司法本身进行必要的修订。(1)完善股东权体系，充实股东权的内容，赋予股东方案提起权、派生诉讼权、知情权等权力，建立累积投票制度，强化股东利益保护机制，增强股东参与决策的能力。(2)完善公司监察制度，强化董事会和监事会的独立性和监控能力，引进外部董事和外部监事制度，增加主债权人和职工在监事会中的比例，并适当延长监事的任期，以增强监督实效；引进会计监察人制度，使企业内部监督与外部监察相结合，以适应会计监察专门化及复杂化的客观需要；扩大公司财务公开的范围，加大社会监督力度。(3)完善董事、监事、经理的义务与责任体系，增加注意义务(或善管义务)的规定，明确公司董事、监事、经理对第三人的责任等。(4)明确界定公司的财产权性质，以明晰产权。
 
　　其次，要加快配套措施的改革步伐，尤其是国有资产管理体制和现有企业人事制度的改革，改变国有资产委托权分割的局面，明确国有资产持股单位及其委派代表的地位、权利与义务，使其具备行使股东权利的能力和压力，并彻底改变现在由政府组织部门考核、任免干部的作法，使公司法的规定真正落到实处。
 
　　再次，强化经营者的激励和约束机制。如提高董事和其他高管人员的持股比例，逐步实行经理股票期权制度；健全改制公司主要经营者的年薪制度；加快我国改制公司主要经营者在职消费货币化的改革。