单位制度没公示，员工可免责

　　吕某于2004年11月5日到胶州市某机械公司从事叉车司机工作，双方当事人签订了书面劳动合同，最后一次合同期限自2010年4月1日起至2013年4月30日止。2010年9月30日，公司突然以吕某严重违反公司规章制度为由，解除了与吕某的劳动合同。吕某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万元。

　　在庭审中，公司代理人辩称：吕某自2010年8月1日起每天到公司报到后，就到自己开的叉车上坐着，不参加工作，直至2010年9月30日。依据公司规章制度，公司将吕某辞退。公司规章制度在工厂的生活和工作区域内进行了张贴，还组织各车间部门负责人进行了学习，没有要求每个职工签字。公司代理人提交了公司规章制度、吕某消极怠工照片打印件、违规通知、处理决定，共同证明吕某严重违反公司规章制度。

　　吕某面对公司提交的证据称：对所谓规章制度、违规通知、处理决定均不知情，这些均系公司单方作出的，也没有告知本人。

　　仲裁委在查明事实的基础上认为：从公司提交的证据来看，两张照片上未显示时间，无法证明吕某在工作期间消极怠工的事实；提交的吕某违规通知和处理决定，吕某不知情，公司也没有提交违规通知和处理决定已经送达给吕某的证据，不能认定为本案的有效证据。公司称规章制度在工厂的生活和工作区域内进行了张贴，还组织各车间部门负责人学习，没有要求每个职工签字。这种公示方式并不能证明吕某已知晓公司的规章制度。在吕某不知情的前提下，公司依据规章制度做出与吕某解除劳动合同的决定系违法解除。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。仲裁委在多次调解无效的情况下，根据《劳动合同法》第47条、第48条、第87条，《劳动争议调解仲裁法》第6条、第50条及有关规定，裁决公司支付吕某赔偿金10500元。

小张严重违反单位规章制度被开除，经过劳动仲裁后，单位又撤销了开除决定，重新召回单位上班。原来，公司的规章制度没有向员工公示，不具有法律效力，因此，小张获得了“免死金牌”。

上班时间上网玩游戏违规

小张于2006年8月经应聘到某科技公司上班，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中约定应遵守公司的相关规章制度，如严重违反规章制度，公司有权单方面解除劳动合同，且不支付经济补偿金。

2008年8月，小张收到公司《解除劳动合同通知书》，理由是小张经常在上班时间上网玩游戏，严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。小张不服，将单位诉至劳动仲裁。申诉请求认为上网玩游戏是在不影响工作的前提下偶尔为之，本人不清楚单位有这样的规定，也没见到单位规章制度的公示。单位方面辩称规章制度已经公示，但无法提出相应的证据。

制度未公示不能做法律依据

本案中，暂不论公司方面关于上网玩游戏的规定是否合理，只从程序上来说，公司必定败诉。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说未经公示的规章制度不能作为审理案件的依据。

《劳动合同法》第四条又进一步明确：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这是企业的规章制度发生法律效力的程序性的必要条件。本案中用人单位不能证明规章制度已经公示或告知，故不能成为解除劳动合同的依据。

对于企业规章制度来说，要公示或告知，而且在发生争议诉至仲裁或法院的时候，用人单位方还要证明已经向员工公示，否则规章制度不具有法律效力，这是各用人单位需要注意的地方。

企业公示制度要有证明

实践中规章制度公示的方式通常有以下几种：

1、员工手册发放法（要有员工签领确认）；

2、内部培训法（注意一定要保留记录，包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；　

3、劳动合同约定法；

4、规章制度考试法（保留试卷）。

5、传阅法（要有传阅者签字确认）；

6、入职登记表声明条款（要有员工签领确认）；

7、意见征询法（要有员工签领确认）；

8、公司网站公布法；

9、电子邮件通知法；

10、公告栏张贴法；

律师建议：

    用人单位公示规章制度，在有利于员工了解规定的同时更要注意保留公示的证据。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏、宣传栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。