《劳动合同法》对人力资源管理的主要影响与基本对策

一、主要影响

   在《劳动合同法》出台前，1994年颁布的《劳动法》，行政法规，规章以及各地方出台的劳动合同管理办法是规范劳动关系的基本法律框架。《劳动合同法》是在这个基础上集合显示的需要出台的。与以前的规定相比有以下几点值得用工单位认真对待：

   1.企业应十分注意劳动合同期限的合理选择。在以往的实践当中，一些用人单位往往喜欢一年一签劳动合同。有些行业甚至时间更短。原因主要是，先前的法律制度规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。签短期的劳动合同，避免采用解除劳动合同的做法，可以规避支付经济补偿金。企业选择权较大。但是这一做法在新法实施以后将不再有这样的效果了。

   首先，按照《劳动合同法》第46条的规定，意味着劳动合同到期以后，用人单位不予劳动者续签劳动合同或者劳动者续签劳动合同同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿意续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这使得劳动合同到期终止于劳动合同解除在支付经济补偿金的区别减小。一年一签劳动合同的优势不再明显。

   其次，按照《劳动合同法》第14条的规定，意味着如果企业选择一年一签老的那个合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择继续签订劳动合同，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。由于法定无固定期限劳动合同制度的设置，中长期合同将成为企业用工形式的主流。这与现阶段国内许多企业采用的长用工短合同方式正好相反。因此，用人单位要把好用人的入口关。用人单位用工更需要有计划性，对员工的考核更要量化规范，劳动合同期限的管理业需要更加科学，更加避免随意性。与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，什么人该签长些，什么人该签短些，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该有计划的，及时明确的做出选择决断。

   有一些用人单位管理方法简单，特别是一些中小企业，管理制度不健全，管理不规范，管理方法简单。能干你就干，不能干你就走人。什么叫能干，什么叫不能干业没有具体的标准。对这样的单位而言，《劳动合同法》对他的影响是巨大的。想法对在原劳动关系框架下，认真执行了相关法律法规的企业而言，影响要小得多。随着劳动合同的逐渐长期化，用解雇或者威胁解雇来替代规范的人性化的管理方法将不再有威力。新法实施以后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。

   2.劳动合同期限届满终止劳动合同的，依然要支付经济补偿金。按照《劳动合同法》46条的规定，一般可以做如下解释：除非劳动者真的不愿意继续合同，固定期限劳动合同终止的用人单位得支付经济补偿金。《劳动合同法》此项规定对之前的劳动法律制度业师一个较大的突破。会有效引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。解除劳动时，劳动者无过错，用人单位一般也需要支付经济补偿

   3.用人单位未按时签订劳动合同、违反本法规定解除或者终止劳动合同的要支付2倍的工资或者双倍经济补偿。用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。为了遏制违法解除劳动合同的行为，《劳动合同法》加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，且更明确，约束力更强了。在《劳动合同法》下，不按规定履行义务，受到的约束要大得多，强硬得多，就是说风险要大的多。如未及时签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资或者被迫签订无固定期限合同，因此单位为及时足额支付劳动报酬、为依法为劳动者缴纳社保费用的，与劳动者解除合同的单位也得补偿。因此用人单位在雇佣劳动者时，是否认真按照相关法律操作非常重要，否则将承担更严重的责任。

   4.劳动者不再承担违约金。劳动合同约定劳动者承担违约金是此前劳动合同普遍采用的。按照劳动法19条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容;(三)劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金是允许的。但实践中违约条款已经成为用人单位钳制劳动者的手段，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，致使有的劳动者以故意违反纪律来促使劳动者老解除劳动合同以逃避支付违约金的义务，导致劳动关系严重不正常。

   《劳动合同法》以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金的法定情形以及违约金数额，新法实施以后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和雨只是产权相关的保密事项除外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金、违约赔偿金、违约责任金灯其他名义由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

   二、基本对策

   1.用人单位要增强自觉守法意识。随着劳动法律的完善，相关规定越来越细化，守法业应不再是粗线条的，也需要细化，更需要认真研究相关法律，自觉地而非被动遵守劳动法规，该签合同的签合同，该给与补偿的给于补偿，自觉履行义务。

   自觉遵守法律可以树立责任的企业形象，树立企业良好的社会信誉，促进企业的良性发展。

   内部的管理制度不健全，如没有指定劳动合同管理制度，明确的劳动纪律等，或制度不完善，没有履行民主程序，没有明确公开等。而具体操作的不严谨将可能造成不签合同或者漏签错签；处分员工随意性强；终止合同或者解除员工劳动合同，可能由于管理不善、档案资料不健全而有理说不出等。新法规定了企业拖欠劳动报酬要加一倍的赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅增加，随意欠薪的单位将更加得不偿失。

   还必须看到自觉执行《劳动合同法》有利于创造和谐的劳动关系，创造一个好的企业文化氛围，增强企业的凝聚力。

   2.用人单位必须更加尊重劳动、尊重劳动者的权利，在许多企业管理者的系管理，企业规章制度应该是企业完全的自主权，属于企业单方决定的事项，这一观念已经于《劳动合同法》的规定相冲突。

  《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里的“讨论通过”、“提出方案意见”、“平等协商”等规定已经将规章制度的单方行为变成了双方的行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。

  《劳动合同法》更加注意保护员工的劳动权利，企业用工管理的责任加大，违法解雇成本增大，法律的约束性更强。在这种情况下，用工单位需更加尊重劳动、尊重劳动者的老的权利。提升人性化管理水平。要充分相信绝大多数员工能够负责任地形式用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，所拥有的参与权。

   3.人力资源的管理应当专业化，规范化。部分企业尤其是一些中小企业人力资源存在一些问题。管理粗放，缺少计划性，档案部健全，资料不完整这一状况应当尽快改变。应精细化操作流程，规范化人力资源管理；有计划用工避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度。健全员工入职录用、离职等相关手续的管理。

   4.建立健全企业内部人力资源的管理制度。包括劳动合同的管理、入职离职的管理，工资制度，违章违纪管理制度等。要加强这些制度的合法性、合理性、可行性的审查，确保其效力。如《劳动合同法》第三十九条规定“劳动合同有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：①试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给本单位造成重大损失的④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。显然企业必须将上述规定按照符合企业实际情况进行进一步明确。试用员工的录用条件是什么、什么是严重违反规章制度、那些情况属于严重失职、营私舞弊，等等。

   5.加强证据意识。企业人力资源部门必须提高自己的证据意识。如企业将劳动合同、员工手册交与员工后应当保留相关的签收簿；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，也要有相关的档案资料来证明。许多企业的大多数制度出台时并不公示或者公示不规范。如发一文件、采取开会宣读一下、在公共场所张贴等，但这都不能保证每个员工都知晓公司的公式内容。企业必须确保员工知晓。

   在劳动争议发生地时候，企业人力资源部门必须为企业规章制度制定与修改的民主程序，劳动合同的解除、变更、企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。比如企业与员工订立服务期协议，员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件，才能追究员工的违约责任。一旦发生争议，企业必须能出示与培训方签订的培训协议、培训方开得发票等，才能证明确实对劳动者进行过培训，确实支付过相关费用，否则很可能要承担不利的后果。