《劳动合同法》的实施对企业劳动用工影响全解析

备受社会各界关注的《劳动合同法》已由十届全国人民代表大会常委委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，将于2008年1月1日施行。这部法律的出台，将对企业的劳动用工管理产生广泛、深远的影响，预示着劳动用工管理法律化时代的到来。作为专业的郑州劳动和社会保险律师，我们有必要对此作深入的解析，以便于给予当事人更切实的知识讲解和法律服务。

首先，企业在劳动用工中需要依法用工和依法管理，要注重规范化操作，完善规章制度和考评制度。否则，需要支付高成本。其次，在劳动用工管理中要树立“细节决定成败”的意识，如在招聘和入职管理中要做好录用条件的设计和员工入职前审查；在离职管理尤其是辞退员工时，需要严格按照法律规定的条件和程序办理。具体而言，这部法律的影响主要体现在以下诸多方面：

一、企业用工必须签订书面劳动合同，否则，将支付高额的成本。

1、《劳动合同法》规定，用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

二、无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低，用人单位应竭力预防。

法律规定有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的； 

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

法律还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 

最后，法律还规定用人单位不签订无固定期限劳动合同的处罚措施，即用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

对于企业影响最大的就是第3项的规定，即新法实施后，用人单位与劳动者连续续签2次固定期限的劳动合同后再次续签的，若劳动者提出要求续签无固定期限的劳动合同，用人单位必须同意。因此，企业必须改变以前一年一签劳动合同的思维定势，合理搭配本单位的劳动合同期限，否则，企业将有可能被套牢。­ 

三、试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任。 

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定。具体对应关系如下：

劳动合同期限         试用期期限

3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的     不得约定试用期

3个月以上1年以下的     不得超过1个月 

1年以上3年以下的     不得超过2个月

3年以上的     不得超过6个月 

无固定期限的     不得超过6个月 

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 

4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 

四、服务期设定有了新限制，违约赔偿计算方法有新规。

服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。

1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此之外，用人单位不能再为劳动者设定服务期。

2、劳动者违反服务期承担违约赔偿的计算方法。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如，公司派某员工接受为期1个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和该员工签订一个服务期协议，员工接受培训后必须为公司服务3年，否则，要赔偿公司的培训费。如果员工培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么按照规定，只需赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。 

五、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。

《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。保护商业秘密已成为各国发展经济、维护市场秩序的必要法律措施之一。在现代社会，商业秘密的重要性对企业来说是不言而喻的，商业秘密的价值犹如工厂之于企业的价值一样，盗窃商业秘密所造成的损害甚至要比纵火者将工厂付之一炬的损害还要大。在竞争日益激烈的无硝烟的商战中，企业保持核心竞争力的要素之一无形资产的商业秘密，就成为了重中之重。保护商业秘密有多种手段，在劳动合同中约定商业秘密保护条款是一种重要措施之一，《劳动合同法》将商业秘密保护纳入其中，并对竞业限制作出了比较全面的规定，有利于企业保护知识产权，激发企业的创新热情。

六、竞业限制事项当事人可约定，但竞业限制期限有限制。

1、用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，必须在员工离职后每月支付员工竞业限制经济补偿金，但是具体数额法律没有规定，需要当事人协商确定。此外，对于竞业限制的地域范围和行业范围以及违约金的数额法律也没作限制性规定，均由当事人自由约定。

2、竞业限制的期限法律有限制，即最多不超过2年。

七、违约金不可随便约定，不符合法律规定的约定无效。

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。

新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定服务期。

八、劳动合同履行要善始善终。

正常情况下劳资双方要按照劳动合同约定全面履行各自的义务。此外，法律还规定特定情况下，劳动合同也不受影响。

1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

2、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

九、劳动合同变更万变不离其踪——协商一致。

法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，用人单位单方变更劳动合同在法律上行不通，一定要注意与劳动者协商变更事宜。

法律规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，在劳动合同履行过程中，若双方变更劳动合同的，应及时采用书面形式固定下来，以免纠纷发生。

十、六种情况下用人单位可以随时辞退劳动者，但要注意条件。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反规章制度的；（单位应事先完善自己的规章制度）

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（同上）

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（单位可以明确禁止兼职）

5、欺诈、胁迫或乘人之危订立的劳动合同；

6、被依法追究刑事责任的。

以上六种情况下解除劳动合同，用人单位不用支付违约金。

注：郑州劳动和社会保险律师李克钰享有著作权

此文系在顾问单位新华保险员工培训课的部分内容