企业如何应对劳动纠纷

一、员工招聘与劳动合同签订中的法律风险防范

随着国家劳动法律的完善，企业劳动用工中存在诸多风险，企业决策稍有不慎，就有可能给企业带来不必要的损失甚至灾难性的后果。在一般人眼里，用人单位与劳动者在签订劳动合同后，才可能产生劳动争议。其实，用人单位与劳动者在签订劳动合同后产生劳动争议，相当一部分是由签订劳动合同之前埋下的“祸根”所致。因此，要防范企业劳动用工风险，就需要将关口前移，从员工入职前开始就要筑起道道防线。

1、员工招聘中的法律风险防范

（1）、招聘广告撰写中的法律风险防范

《就业促进法》第3条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受岐视。第30条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

因此，用人单位在撰写招聘广告中，应为劳动者提供公平就业的机会，不应包含有意或无意的岐视性条款。

（2）、录用条件设计中的法律风险防范

《劳动合同法》第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。

因此，用人单位想在试用期与劳动者解除劳动合同，需要事先设立录用条件，如果没有录用条件，劳动者就不存在不符合录用条件的可能性。

（3）、员工背景调查时的法律风险防范

《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

从法律风险防范的角度而言，对员工背景的调查内容包括以下几点：

A、年龄是否达到16周岁

B、学历、工作经历等信息是否真实

C、是否存在潜在疾病、职业病等

D、是否与其他企业存在未到期劳动合同

E、是否与其他单位存在竞业限制协议

F、外国人是否办理有就业手续

（4）、录用通知书操作中的法律风险防范

录用通知书，也称offer letter，原是外资企业常用，现在各类企业均习惯采用。

要防范录用通知书操作中的法律风险，首先需要了解录用通知书的法律性质。根据《合同法》的规定，录用通知，在法律上的地位应为“要约”。《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确；（2）表明经要约人承诺，要约人即受该“意思表示“约束。

由此可见，录用通知书本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，而且这种约束力更多的是约束发出录用通知书的用人单位，即用人单位一旦发出录用通知书，就要受其约束，不得随便撤销。当然，在录用通知书到达劳动者之前，用人单位可以撤回。

因此，用人单位在发出录用通知书时一定要慎重，一旦发出就要受其约束，否则，擅自撤销的，将惹来麻烦。

一、            劳动合同签订中的法律风险防范

1、劳动合同的签订时间

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

简言之，用工则劳动关系建立，劳动关系建立则需要签订书面劳动合同。一般可分为如下三种情况：

（1）、劳动合同签订在前，用工在后

对于劳动合同签订在前，用工在后的情形，劳动关系建立之日为用工之日，即劳动合同签订早于劳动关系建立。而在劳动合同签订之后至用工之日这段时间，用人单位不需要承担劳动法上的义务，原因是双方的劳动关系还没有建立，双方签订的劳动合同，只具有合同的约束力。

（2）、用工同时签订劳动合同

对于用工同时签订劳动合同的，劳动合同签订、用工与劳动关系建立是同步的。

（3）、用工在前，签订劳动合同在后

对于用工在前，签订劳动合同在后的情形，劳动关系自用工之日成立，即劳动合同签订晚于劳动关系成立。一旦用人单位用工的，不管劳动关系签订与否，双方发生劳动争议，就应当适用劳动法律，而不能以没有签订书面劳动合同为由不适用劳动法律。如用人单位用工之日，劳动者生病的，就需要根据劳动法律的规定，给劳动者医疗期和病假工资。

需要注意的是，用人单位先用工再签订劳动合同的，法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。

A、用工之日起1个月内未与劳动者签订劳动合同

《劳动合同法》第10条第2款规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

由此可见，用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位没有任何法律责任，这是法律规定的宽限期。

如果劳动者不愿意与用人单位签订合同的，《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作的劳动报酬。

B、用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订劳动合同

《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》又重申了这一规定，其第6条第1款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

用人单位应注意及时与劳动者签订劳动合同，并注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。

C、用工之日起满1年未与劳动者签订劳动合同

《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对于这一问题，《劳动合同法实施条例》第7条进一步规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

从上述法律规定可以看出，法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制，也有严格的法律责任。用人单位必须树立签订劳动合同的观念，最迟应该在用工之日起的1个月内与劳动者签订劳动合同，否则将会面临高昂的用工成本和用工风险。

2、劳动合同的签订对象

劳动关系的双方是用人单位与劳动者，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。因此，劳动合同的签订对象是用人单位与劳动者。

（一）、用人单位

根据《劳动合同法》的规定，下列组织属于可以与劳动者签订劳动合同的组织：

（1）、各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

（2）、国家机关、事业单位、社会团体

（3）、实行聘任制的单位

（4）、用人单位的分支机构

（二）、劳动者

在我国劳动者还没有一个统一的、明确的定义。一般而言，受雇于用人单位，在用人单位的管理和指挥下从事劳动，并从中获取劳动报酬的自然人，可以认定为劳动者。

根据《劳动法》及《劳动合同法》的精神，年满16周岁到可以依法领取基本养老保险之间的自然人，都属于劳动者的范畴。

3、正在筹建中的企业，应该如何与劳动者签订“劳动合同”

根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位与劳动者明确权利义务关系的协议。而对于正在筹建中的用人单位来说，其还没有签订劳动合同的资格，此时若与劳动者发生争议，如何处理？在这种情况下签订的协议不是劳动合同，而应属于民法上的雇佣协议，双方之间的关系是雇佣关系，如果由此产生纠纷不是劳动争议而是普通的民事纠纷。

4、企业与特殊劳动者如何签订劳动合同

特殊劳动者，主要是针对国有企业而言的，企业与特殊劳动者如何签订劳动合同，主要是指特殊劳动者应该与谁签订劳动合同。具体而言，主要有以下几种情况：

（1）、企业工会主席应与谁签订劳动合同

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第10条规定，根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的人员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。

（2）、企业党委书记应与谁签订劳动合同

劳部发[1996]51号文件中规定，企业党委书记作为劳动者，也应当签订劳动合同。但在订立劳动合同的方式上可采取党委书记和厂长、经理一起，与企业的上级主管部门签订劳动合同的方式来完成。

（3）、企业与厂长、经理如何签订劳动合同

根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）的规定，厂长、经理由其上级主管部门聘任的，应与聘任部门签订劳动合同。

（4）、企业与派出到合资、参股单位的职工如何签订劳动合同

根据劳动部劳部发[1995]309号文件规定，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

（5）、租赁、承包企业与职工如何签订劳动合同

根据劳动部劳部发[1995]309号文件规定，租赁经营、承包经营的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工签订劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。

（6）、企业与非在岗职工如何签订劳动合同

根据劳动部劳部发[1995]309号和劳部发[1996]354号文件规定，用人单位应与其富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、长期病休人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。