保密协议是否等同于竞业限制协议？

罗某（申诉人）于2003年7月入职某公司（被诉人）任项目经理营运助理，双方签有劳动合同，合同期限自2003年12月1日起至2004年12月31日止。申、被诉双方在劳动合同中注明，合同附件包括《员工手册》、《奖惩制度》以及《保密和不竞争协议》。《保密和不竞争协议》约定了申诉人承担保密责任和劳动合同期间及解除后的不竞争（竞业禁止）的期间、范围、保密义务、保密措施及违约责任等内容。其中不竞争期间为劳动合同期间以及劳动合同解除后的2年内。《员工手册》规定申诉人的“薪酬包括：基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。于每月5日以人民币转帐形式划至员工个人工资帐户。”根据被诉人于2002年10月实行的“关于建立薪酬系统的拟定方案”，工资核算公式为：工资总额=（基本工资+保密工资+加班工资+绩效工资）×项目系数×绩效考核系数。申诉人的月工资包括基本工资1200元、保密工资500元、加班工资1000元和绩效工资1700元。2004年2月24日，申、被诉双方解除劳动合同，申诉人于当天办理完离职手续后离开被诉单位。

申诉人认为被诉人按月支付的“保密工资”是其在职期间承当保密义务时获得的补偿，被诉人并未对其竞业限制支付经济补偿，于是申请仲裁，要求被诉人支付相当于2个月工资的竞业限制期间的经济补偿金8000元。被诉人则认为，申诉人将公司资料拷贝到其个人电脑中，并将资料带走，离职后到竞争对手公司上班，违反所签订的《保密和不竞争协议》的规定，而公司已于每月工资中以“保密工资”名义作为竞业限制协议的补偿，申诉人接受了补偿应当承担相应的义务。

[处理结果]

劳动争议仲裁委员会经审理认为：申、被诉双方未就劳动合同解除后两年内申诉人竞业限制期间的补偿问题作出明确约定，被诉人也未支付申诉人竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力。申诉人无须履行竞业限制的义务，被诉单位也没有补发补偿金的义务。申诉人要求被诉人支付竞业限制期间的补偿金，不予支持，裁决驳回申诉人的仲裁请求。

[本案评析]

    本案争议的焦点是：保密协议是否等同于竞业限制协议？支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金？

所谓保密协议，是指劳动关系双方关于保守用人单位产商业秘密的约定。违反保密约定，是指劳动者在保密期内将所掌握的用人单位的商业秘密，泄露给保密范围以外的单位和个人的行为。按照《劳动法》第一百零二条的规定，劳动者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

所谓竞业限制协议，是指用人单位为了保护自己的知识产权和技术权益，除法律法规的禁止性规定外，与掌握商业和技术秘密的劳动者约定，在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予职工一定数额的经济补偿的约定。

竞业禁止协议本质上是对劳动者再次就业权利的限制，必须在平等自愿、协商一致的前提下签订才具有法律效力。竞业禁止协议的生效条件是用人单位根据权利与义务相对等的原则，向劳动者支付了一定数额的经济补偿，否则，劳动者在离职后可以不承担竞业限制的义务。

竞业限制协议是劳动关系的双方当事人在终止或解除劳动合同后约定在一定期限内劳动者要承担的额外义务，与双方劳动关系存续期间因工作原因而发生的保守商业秘密义务相比，从表现形式到内容都不相同。作为用人单位，应当与劳动者分别签订保守商业秘密和竞业限制的协议，并按照不同的协议支付相应的补偿。本案中，被诉单位未将两者分开，而且只是以“保密工资”的名义支付申诉人补偿金。因此，劳动争议仲裁委员会最后认定被诉单位只是支付了劳动者承担保守商业秘密义务的补偿，而未支付竞业限制的补偿，竞业限制的约定对申诉人不具有法律效力，被诉单位也没有补发经济补偿金的义务。