快速了解股权激励

一、哪些企业适合做股权激励？

     1、高科技互联网人才密集型企业适合做股权激励

     股权激励的本质是对人才的激励，是希望增强企业对于人才的吸引力和凝聚力，因此人才密集型企业最适合做股权激励，比如高科技企业，互联网企业等，实际情况也是新兴的互联网企业股权激励最为普遍，相反传统行业或者资源型行业对于人才的要求不高，运作模式趋于程式化，股权激励的效果就不明显。

     2、发展期、成熟期企业适合做股权激励

      股权激励就是用股权去激励员工，那么股权必须具有吸引力，股权具有吸引力的本质是股权有价值或者股权具有极大的升值潜力，而初创期的公司股权暂时还不具备这样的吸引力，所以初创期的公司做股权激励效果不好，发展期和成熟期的公司，公司各方面比较稳定，具有良好的运作模式，给员工的感觉是公司现在能够赚到钱或者公司未来能够赚到钱，此时做股权激励更能激发员工的工作热情。

    公司一旦步入下行趋势就不太适合做股权激励了，公司通过给付股权的方式来激发员工的工作热情，但是如果公司整体趋势下行，那么股权对于员工的吸引力很弱，甚至有的员工担心持股后会承担公司债务，甚至部分员工担心这是企业管理层打算退出的方式，因此此时做股权激励会适得其反。

    3、竞争激烈的行业企业适合股权激励。竞争要求企业更加高效，要求企业吸引更多的人才，保持更高的工作效率才能在激烈的竞争中胜出，才越有激励的必要，如果该公司所在行业已经处于垄断地位，再做股权激励效果也不会明显。

二、股权激励的对象选择

     如何确定股权的激励对象是股权激励首先要考虑的问题，我们认为确定股权激励对象应该要考虑下面几个原则：

      首先，激励对象的确定要制定明确的规则而且应该是公开透明公平的，不能公司老板拍脑袋确定，这样会让员工感觉公司政策随意，会让落选的员工丧失奋斗的目标从而失去工作的动力，甚至可能造成消极怠工，因此一个好的激励政策应该是能够同时激励被选定和落选的员工。

      其次，股权激励忌讳对于公司所有员工都实施，即便实施也应该分出梯次和等级，不能最终搞成大锅饭，股权激励的核心在于激励，激励的前提是根据不同的人群不同的贡献给予不同的奖励。

      最后，核心人才要重点激励。每个公司都有核心的人才，这些人才是公司发展重点倚重的对象，所以股权激励首先要激励核心人才，一般说来核心人才主要包括企业高管、企业技术骨干和企业的营销精英。

三、股权激励的方式选择

     1、实股激励

     实股激励是指公司直接赠与或者低价将股权出售给被激励员工，被激励员工直接或者间接持有公司实际股权的激励方式，员工获得的股权在工商局办理登记。

实股激励的优势在于，股权的获得是实实在在的，有股权凭证，被激励员工更加有归属感，员工更有主人翁意识，员工获得股权后如果没有特殊的限制可以赠与可以转让，股权激励的效果最为明显。但是实股激励也有一些缺点，就是手续办理起来较为复杂，而股东之间如果发生矛盾的话，就会在股东会层面产生分权和制衡，影响公司决策。

实际操作中实股激励可以采取股权转让的方式也可以采取增资扩股的方式进行。增资扩股手续较为繁琐，股权转让手续较为简单，很多公司在成立之初就考虑到了之后的股权激励问题，因此在初始分配股权时就预留10%到20%的股权先行由大股东进行代持将来作为核心人才的激励之用。

      2、期权激励

     期权激励是公司授予激励对象在未来定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。实践中期权激励多数是公司在发展期，有投资入驻，有既定的上市目标，此时通过制定激励方案，赋予核心员工在公司上市前一定期间内以较低的价格购买公司股票的权利，短时间内最大限度激发员工潜能，使公司能够在短时间内飞速发展从而实现上市目标。

     3、虚拟股权激励

     虚拟股权并非真正的股权，是公司与被激励员工签订书面协议，在满足一定的经营业绩后，赋予员工分红权和股票增值权，让员工实际享受公司利润和股权价值，但是不包括投票权和表决权，不享有股权所有权，无需办理登记，也不会影响总股本和所有权结构。一般虚拟股权都是企业以奖励和赠送的方式赋予员工，而且虚拟股权一般都有严格的限制即不能脱离员工的身份，丧失员工身份就不再享受虚拟股权的分红权利。虚拟股权激励的劣势是相比其他激励方式而言归属感和激励程度都比较低。

四、股权激励的模式选择

     股权激励模式一般分为直接持股和间接持股两种模式。

     1、直接持股是被激励员工直接持有目标公司股权，成为目标公司股东，享有同其他股东一样的股东权利承担相应的股东义务。

     2、间接持股是通过独立的持股平台间接持有目标公司股权的持股方式。现在越来越多的股权激励采取持股平台持股，就是由目标公司的实际控制人与全体被激励员工共同成立有限合伙企业，实际控制人在有限合伙中担任GP，被激励员工在有限合伙中担任LP，由该有限合伙企业持有目标公司部分股权，从而实现被激励员工间接持有目标公司股权的目的。

     直接持股的优势是被激励员工享有目标公司的直接股权，激励效果最佳，但是容易造成公司股权分散，影响公司股权结构，不利于控制，影响公司上市。因此直接持股的股权激励方式适合少数的公司核心人才的激励。

     间接持股相比直接持股而言具有更多的优势。首先，有限合伙企业中，原股东可持较少的份额但担任普通合伙人，执行合伙企业事务，员工可持较多的份额担任有限合伙人，不执行合伙企业事务，这样原股东可以较小的投入保持对企业的控制；其次，有限合伙企业在税负上较有限公司更优，避免了双重征税的问题；      最后，合伙企业的公司治理非常灵活，可以在合伙协议中约定员工离职时退伙、新合伙人入伙等条款，真正实现员工激励的“能进能出”。

五、股权激励的退出机制

     股权激励制度中必须完备激励股权的退出机制，股权激励的目的是激励在职员工的工作热情，因此被激励股权一般都要与员工身份挂钩。

     关于退出的条件一般分为无过错退出和过错退出两种，无过错退出比如，已经不适合继续在公司任职，公司单方面提出解除或终止劳动合同；与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同以及退休等等；

过错退出包括犯罪被依法追究刑事责任；侵占、挪用、贪污、抢夺、盗窃中心财产或严重渎职给公司造成重大损失的以及违反公司保密制度，擅自泄漏公司商业秘密和保密信息等等。对于无过错退出应当给予员工公允价格的补偿，对于过错的退出可以原价回购或者无偿收回。

       因此在设计股权激励的退出方案时，应对公司阶段性发展规划和预期的核心员工绑定期限进行综合考虑，确定退出前的锁定期和限制期。结合锁定期和限制期，设定公允的退出价格计算方式，以促使股权激励真正对员工起到激励效果，避免给员工造成“空头支票”的感觉。