国美之殇―――股权激励

国美之殇―――股权激励

北京天岳律师事务所　　聂成涛律师　　北京师范大学法学硕士

一、国美之殇

国美董事会主席陈晓与黄光裕之间的纠纷，根本的分歧就在于股权激励问题。2009年6月，包括陈晓在内，105位国美管理层获得总计3.83亿股的股票期权。具体包括执行董事王俊洲、魏秋立，以及集团副总裁孙一丁、李俊涛、何阳青、牟贵先等核心人员，甚至包括部分大区老总，总金额近7.3亿港元。这是国美第一次进行股权激励。在黄光裕时代，众多“老臣”没有享受过这样的待遇。陈晓曾公开表示，国美走到今天不是单靠出资人，包括管理团队在内的很多资源的组合让出资人的资金规模不断放大，现在管理层来分享是合理的结果，这有利于公司利益的最大化，大股东对此也不应反对，因为公司价值提升的最大受益者还是大股东。股权激励让陈晓赢得了众多国美“老臣”的心。 2010年5月11日，黄光裕夫妇利用自己手中的表决权，于国美电器召开的股东周年大会上，在12项决议中连续投了5项否决票，导致委任贝恩投资董事总经理竺稼等3名前任董事为非执行董事的议案未能通过，至此，“黄陈”矛盾真正爆发。

尽管在多个问题上都有争执，但双方争论的焦点还是“期权激励”。陈晓方面的公开信表示：“2009年7月7日，公司按照正规的法律程序向105名高级管理人员发放了期权。此期权方案的特点就是普惠制，涉及到了各级高管人员，不像其他企业的期权方案多集中于核心高管。与 苏宁曾发放的期权方案比较，苏宁前13位公告高管占比57%，我公司公告的11位高管占比仅为32%。”

之所以采取这样的方案，公开信称：“是基于2009年当时公司并未完全走出危机的实际状况，同时竞争对手频繁地采取各种方式来动摇、吸引公司的各级高管，更基于相当一部分高管长期在公司服务以及在此次危机中的突出表现。为了稳定团队，使高管人员能继续充满激情，充分发挥行业经验和专业能力，全身心投入到公司未来的价值创造中去，并能与企业一道分享这一未来价值创造的成果。”

而黄光裕方面的公开信称：“盲目给部分管理人员期权，变相收买人心，是‘慷股东之慨’，不按业绩考核。”黄光裕方面则表示，黄在陈晓进入国美之前的2005年就推出了期权激励方案。黄并非不想进行期权激励。

但问题是，从2005年推出到2008年被抓，黄的期权激励并未实施。对此，黄光裕一位嫡系在接受本报记者采访时表示：“推动期权的激励方案其实不难，难点在于给多少人分，分多少，分的时机成不成熟。”

根据黄光裕方面的解释，2005年到2007年国美对永乐、大中和三联等进行了一系列的收购和并购行为，股价处于动荡期。“期权适合在公司进入到一个相对平衡发展的阶段，也就是说管理层的期权比较容易评价和获得的时候做。但是2005、2006、2007年，正好是国美大肆扩张的时期，这个时候股价变动很大。如果说完成一次并购，股价上升了，你能说是管理层多少贡献的问题吗？如果这个时候股价大幅波动下跌了，你能说是管理层的问题吗？”

此外，黄光裕方面还表示，在新的期权激励方案的分配上，陈并未知会黄。“黄对其中的细节并不满意。比如，陈晓等个别人的期权特别多，受益的广度不够，而且陈并未避嫌，在自己有股份的前提下也分到了一份，而且股份最多。”而这也被坊间认为是众多高层集体“倒戈”的重要原因。

二、公司经营者激励与责任相结合的机制尚未建立

公司的经营者主要是董事长和总经理。我国国有企业改制而来的上市公司的经营者一般均由原企业主要领导人担任，并且仍然按照原来的干部管理方式由党委组织部门或政府机关选任。这种选任方式尽管也具有合理性和保证经营者的基本素质的优点，但也存在着与公司制度的不适应性，容易形成公司经营者只对选任部门负责而不对公司和全体股东负责的状况。

另外，公司的激励制度，使经营者承担的责任与应当获得的报酬很不相称，具体表现为货币报酬不高、声誉激励不足，不利于调动经营者的积极性，也制约了经营者阶层的形成和迅速发展。

三、股权激励的模式

1、业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。

2、股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。

3、虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

4、股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

6、延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

7、经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

8、管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

9、帐面价值增值权

具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。

以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

四、股权激励与经理人市场

股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。

1、市场选择机制

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。

2、市场评价机制

没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。

3、控制约束机制

控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

4、综合激励机制

综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

5、政策环境

政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。