孕产期赴美生子被辞 美赞臣员工起诉公司

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案情简介

袁女士称，自己2015年3月入职美赞臣，平均月工资2万元。次年8月其赴美生子，但公司随后单方面解除劳动合同。她申请劳动仲裁，因对裁决内容不服起诉，要求公司支付工资21万余元，并恢复劳动关系。

据了解，双方签订2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同。2016年8月5日，袁女士请10天病假后赴美，公司向她支付工资至8月31日。2016年9月21日，公司以袁女士旷工为由，单方解除劳动合同，袁于当年10月10日在美国生育一子。

庭上，美赞臣公司称，袁女士请病假后，未按医嘱在家静养，反前往美国休斯敦，增加流产风险和单位用工管理成本，与请假事由不符；因其去美国后的假期申请无法提供支持材料，不能得到请假批准，本人又未到岗，属于旷工，因此解除劳动合同。

双方就赴美生子医学材料是否合规、袁女士是否合理请假展开辩论。

重案组37号了解到，在解雇袁女士1个月后，美赞臣在网上对袁女士的职位进行招聘。对此美赞臣解释，该职位还在招聘中，因袁女士行为，双方已丧失继续履行劳动合同的基础和条件。并表示坚持不会继续和袁女士续签劳动合同。    

从该案中，我们可以了解到哪些法律问题呢？

相关法条

《中华人民共和国劳动法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

第六十二条　女职工生育享受不少于90天的产假。

律师观点

公司的规章制度是否合法有效

根据我国劳动合同法的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。公司的规章制度在经过职工代表大会或者全体职工平等协商通过后，还需进行公示或者告知劳动者。本案中，美赞臣公司方面称，袁女士飞往美国前已经知道公司相关的请假制度。在10天病假期结束后，因袁女士没有按照公司的规章制度进行有效续假，属于无故旷工，根据公司的规定单方与袁女士解除劳动合同。如果该公司的规章制度确实合法有效，袁女士也清楚知道相关的公司规章制度，而袁女士的请假没有经过公司同意，属于长达一个多月的无故旷工，公司基于袁女士的重大过错有权单方与其解除劳动合同且不予以补偿。

公司设立完善规章制度的必要性

无以规矩不成方圆，公司运作成功的一个重要前提就是建立一套完善的现代公司规章制度。合法、规范、严密的公司规章制度，能够强有力的支撑公司的发展，有效防范公司劳动用工法律风险。反之，不合法、规范、严密的规章制度将成为公司管理的障碍。公司在制定规章制度时，可以寻求律师的帮助，从而有效地为公司防范法律风险。

在实际生活中，女职工在孕期如何维护自己的合法权益？

女职工在孕期被用人单位单方解除合同时，应保存好解雇通知，不签主动辞职的文件，保存可证明劳动关系的材料。如不能恢复劳动关系，女职工可以要求用人单位支付至怀孕期结束时的工资、解除劳动关系的经济赔偿金以及未提前30天通知解除劳动关系的赔偿金。

女职工在请不到假被迫辞职时，可以提交书面的“要求享受产假以及产假待遇的请求书”，复印2份，一份寄给用人单位（保留邮寄证明），一份自己保留，同时将原件递交给用人单位。如果用人单位对产假问题难以协商，则可以考虑在产前15天去医院开生产证明请病假。