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　　李某于今年3月与公司的劳动合同到期，合同期满后公司不再与其续签，双方按规定终止了劳动合同，并办理了终止合同的相关手续，公司也及时按规定支付了李某经济补偿。一个月后，李某向当地劳动争议仲裁部门提起申诉，要求单位支付其工作期间的加班费15000元。

　　庭审过程中，李某提交了部分工资条，其中注明了加班时间，用以证明自己的加班事实。公司则答辩称，工资条中记录的加班时间，公司已按规定支付了加班费，其余时间不存在加班现象。

　　在当前的劳动争议案件中职工主张加班费的特别多，劳动者和用人单位往往各执一词。那么，对于加班费的问题应由谁来举证呢?

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据这一规定，李某对自己主张加班费的事实应承担举证责任。对此，李某提供了工资条，其中记载了部分时间李某在加班，虽然公司辩称加班部分已经支付了加班费，但未提供支付证据，因此按规定应当承担不利的法律后果，仲裁委可以认定公司未支付加班费。但后经劳动仲裁部门的要求，公司提供了与李某相关的工资表和考勤表，其中没有体现其他时间李某存在加班的事实和现象，而李某除了工资条之外，再没有其他证据予以佐证。最后，劳动仲裁委遂对李某工资条中加班时间之外的加班费请求予以了驳回。

　　通过本案可以看出，劳动者要求加班费，平时就要多留个心眼，注意收集并保存好相关证据，比如考勤表、加盖公章的加班安排表、加班时的工作记录等。

　　刘某2008年7月大学毕业后，被沂水一家机械制造有限公司聘用，双方签订了为期4年的劳动合同。2009年初，公司将刘某送往某高校深造，以提高其技术研发能力，支付培训费3万元。半年后，刘某回到公司，被任命为技术主管，负责新产品研发。2010年，公司的新产品顺利推出，很受市场欢迎，为企业新增不少利润。在新产品的研发中，刘某不但显示出良好的研究能力，而且显露了他在产品的整体策划、市场推广方面的才能。2012年7月，双方的劳动合同到期。公司提出与刘某续签4年合同，刘某不同意，并要求公司为他办理合同终止手续。公司提出，若刘某不续签合同，必须赔偿公司3万元培训费，否则不予办理有关手续。双方争执不下，刘某依法申请劳动争议仲裁，请求裁决公司为其办理劳动合同终止手续。

　　公司认为，刘某之所以能在短短的4年内有今日的成就，完全是由于公司的出资培训和大力提拔、帮助的结果。现在他翅膀硬了，想走人，必须赔偿公司为其支付的培训费。刘某认为，自己与公司的劳动合同已经到期，劳动关系自行终止，自己有重新选择职业的权利和自由;参加培训是工作的需要，况且自己已经为公司作出了很大贡献，所产生的收益远远大于公司支付的培训费用，因此自己不应再赔偿公司的培训费。

　　案例分析：

　　仲裁庭认为，续订劳动合同也应当遵循订立劳动合同的原则。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第44条规定，劳动合同期满，劳动合同终止。双方劳动合同期满后，刘某不愿与机械制造公司续签劳动合同，公司不应通过不办理手续等手段强迫刘某签订。同时，《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同期满后，双方的权利、义务终止，用人单位不应当再要求劳动者支付培训费用。仲裁庭最后裁决：该公司必须为刘某办理劳动合同终止手续。