保密费与工资结构

保密费与工资结构
【案情简介】
Dzx是某单位的职工，每天到单位上班出入门有考勤记录，记载每天上班、下班的准确时间，可以精确到每日几时几分到达与离开的时间。足以作为记录延长工作时间和计算加班工资的依据。
用人单位的《规章制度汇编》规定，考勤制度 ：迟到、早退、缺勤及旷工 第4项“员工缺勤按照基本工资和业绩奖励的合计数扣除工资”。基本工资为2000元，业绩奖励为2750元。
用人单位的《保密协议》中约定，在工资外被告支付给原告每月250元保密费。Dzx每月领到的实际工资是5000元，如果扣除保密费月工资应该是4750元。
1、如果按照月工资5000元计算，
小时工资=5000÷20.92（平均工作日）÷8（每天8小时）= 29.88元（小时工资）
2、Dzx认为5000元里包含了保密费250元。即使是在缺勤的情况下其本人也没有失密、泄密的问题，并且《聘用合同》因此在扣除缺勤工资的时候，计算其月工资的公式应该为
小时工资=4750÷20.92（平均工作日））÷8（每天8小时）=28.38元（小时工资）
Dzx 缺勤64小时，应该如何扣工资？
【仲裁结果】
仲裁委的裁定工资计算方式是按照5000元的标准计算的。也是基于Dzx 的月工资是5000元，而没有扣除保密费进行计算的，缺勤与加班费，用的是一个标准即都是以5000元月工资为基数。
用人单位的答辩主张说，单位的加班制度中有规定，除非经过加班申请，并且获得批准的加班，否则没有加班费。 仲裁委员会根据用人单位的答辩，部分支持了职工加班费分主张，另外部分加班被认为是没有批准的加班和超过两个月以上的部分，职工主张加班费，不予支持。
【专家点评】
北京市蓝鹏律师所马国华律师认为，此案的分歧点在于，
1、“保密费”是不是应该在工资里面列项的问题。
2、单一的考勤记录是否可以作为加班的依据。
一、关于保密与脱密问题
1、马律师说：事实上，用人单位对于职工进行保密教育，制定保密规则予以约束，职工为企业的商业机密进行保密，防止不正当竞争，这些都是应该的，必要的，属于正常的职工职业道德范筹。用人单位无需给付“保密费”。因此也就无需在工资的立项中单独列出“保密费”。
2、从另外一个角度讲， 如果基于对用人单位商业秘密的保护，在职工离职以后，为了避免同行竞争，对员工进行择业限制，这种情况下，用人单位应该向职工支付竞业限制的补偿。但是这笔钱是离职以后才可以支付的，在职期间是没必要支付的。
3、有的用人单位为了减少人力资本的支出，采取脱密期措施。
比如，用人单位规定，在合同期满前或者离职前有3－6个月的脱密期。在这个期间，用人单位安排职工脱离具有保密性质的工作，而从事一些与机密无关的工作。
这样产生的弊端1、用人单位单方面变更了原工作岗位；2、随着工作岗位的变更，薪金报酬发生变化；3、直接造成职工收入的损失。
二、关于工资结构设立的问题
马国华律师认为，Dzx 与用人单位在计算工资基数产生的歧异，是由于用人单位的工资结构设计不当引起的。如果用人单位能够科学地涉及工资结构，就会避免歧意的发生。
1、在计算缺勤扣工资的时候，当事人强调“缺勤期间没有泄密”，即使缺勤也不应该扣除保密费。
2、在计算加班工资时，工资总额是5000元，加班费也应该按照5000元的基数计算。
如果基于以上的认识，那么在扣缺勤工资和发加班工资造成以上两种情况的原因是是工资结构设置的不科学产生的。
换一个工资结构来考虑，有的单位设立出勤工资，比如只要来一天就有一天的出勤工资，一个月平均1000元其中交通费每月300元。工资总额仍然是5000元。那么加班工资与缺勤工资应该怎样计算呢？加班也是一天往返一次，如果以工资总额计算，是不是计算重复呢？以工资总额计算半天的缺勤工资，实际半天也要往返一次，扣除一半的交通费，用人单位是不是多扣了？
工资结构问题，各个部门都有相关的规定，科学不科学，一是事先有规定，二是不产生明显差异就可以，是否必须一定要以工资总额为计算基数？
三、 关于加班是以考勤为准？还是应该以批准加班为准？
马律师认为，用人单位应该事先对此问题作出规定。如果是职工自己早来晚走，不是领导要求的加班，在规章中可以规定不以加班计算。如果是领导要求的，领导应该主动签单确认，否则职工会认为领导已经说加班了，没必要自己申请了，本来不好意思申请或者不愿意申请的。但是没有经过申请批准单的加班，让职工举证是有一定的难度的。往往有“说不清”的时候。而且加班费的追索又有60天时效的限制，职工利益很难维护。建议在超时的考勤记录上，职工应该注明超时是个人原因，还是领导提出，以后考核起来会有一定的帮助。
对于不同的专业和工种有时候并不一定要在早9晚5的时间里完成工作。有些构思、写作、设计的工作，大多是在晚上安静的情况下完成的。这样的情况下，比较适合弹性工作时间，为了完成一定的工作，可以不支付加班费，但是在考勤方面也必要过于苛求。这样反而有利于工作效力和出现成果。
为了节约人工成本，加强工作效力，应该尽可能减少加班，一旦有必要加班，双方应该主动填写加班记录，避免侵犯职工利益，也避免和减少加大成本开支。
还有一些工种依法可以申报不定时工作制或者综合工时制。
【法规链接】关于加班加点的工资支付问题 劳部发〔1995〕226号规定，１．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准１５０％、２００％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准３００％的工资。
[劳动法规介绍]
不定时和综合工时制的区别？
问：我国《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工作制度。企业因生产特点不能实行本规定的，经劳动行政部门批准，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，请问这二种工作制有哪些区别？
答：这二种工作制的主要区别为适用对象不同：一，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员，外勤人员，推销人员，部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员，出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。二，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中固定工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工作制的职工。

　　对于实行不定时工作制和综合工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作，集中休息、转休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。