劳动纠纷代理词

代 理 词

一、原被告之间是劳动关系，应当适用劳动法律的规定。

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
    针对原告辩解的理由，代理人阐述一下二者的主要区别：
    1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。
    2、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
   3、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。
   4、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
   5、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件；劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。
    6、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性），除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的，一般只获得劳动报酬，没有福利待遇。
   劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
   本案二被告分别于2006年10月11日和2007年5月17日到原告单位从事门卫工作，同看一个大门，所从事的工作和原告单位的业务活动密切关联，遵从原告的规章制度和劳动纪律。对于门卫更夫这样重要的岗位，原告是必须制定规章制度的，这也是公安机关保卫工作的要求。被告提供的“讷河办事处通讯录”也已经证明原告承认二被告是单位的员工。同时，二被告每月的固定日期从原告处领取固定的工资报酬，工作条件也都由原告提供的。结合上述代理人对劳动关系和劳务关系的分析，虽然原告没有与被告签订书面的劳动合同，但双方已形成了事实上的劳动关系，且原告也没有证据证明双方存在劳务关系的事实。所以，本案应按劳动关系处理。

二、被告仲裁申请原告应给付拖欠的工资报酬和经济补偿金符合法律规定，仲裁裁决确定的给付数额正确，应予维持。

既然双方属于劳动关系，那么原告因不与二被告签订书面的劳动合同，就应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，自用工之日满一个月的次日起不满一年的，应当向二被告每月支付二倍工资；按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，原告应当向二被告支付经济补偿金；按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，原告应当以法定休假日的三倍、法定休息日的二倍、延长工作时间的一点五倍向二被告支付加班加点工资报酬。所以，仲裁裁决确定的数额正确，应予维持。

三、原告诉求撤销仲裁裁决书不属于基层人民法院受理民事纠纷案件的管辖范围，应依法驳回起诉。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条 “用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”的规定，本案不属于上述法律规定的情形，即使违法了上述法律的规定，也应由中级人民法院撤销仲裁裁决，而不是由基层人民法院撤销。

那么，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条又是如何规定的呢？第四十七条表述为：“下列劳动争议，除本法另有规定的外（即第四十八条规定劳动者可以向人民法院起诉），仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”但本案仲裁的数额超出了当地最低工资标准12个月的金额，原告本可以以原告不予支付加班加点工资和经济补偿金为诉求，请求法院予以判决，而不是撤销仲裁裁决。如上第四十九条的规定，即使撤销了仲裁裁决，亦需当事人再向人民法院起诉，只是此时起诉时不再以仲裁为其前置程序而已，要解决的仍是是否支付加班工资和经济补偿金等实体问题。

 因此，鉴于原告的诉求不属于基层人民法院管辖，请法院驳回其起诉。

代理人：单既才

2009年10月13日