企业劳动用工风险防范

一、   企业劳动用工通常出现哪些纠纷？

自《劳动合同法》出台以后，劳工案件越来越多，通常的纠纷包括：双倍工资纠纷，经济补偿金纠纷，社会保险纠纷，工伤赔偿纠纷，专项培训服务期纠纷，竞业限制纠纷，年休假纠纷等等。

二、   企业如何防范劳动用工中的风险？

有的企业认为，《劳动合同法》实施后，企业劳动用工风险增大，企业成本增加，只能空等纠纷发生后去解决它，如果企业有如此相法就大错特错了，其实，很多纠纷是可以事前防范的，事前防范的成本远远胜于事后补救的成本。下面，我们就简单介绍几种方法：

1、        完善企业的规章制度来防范风险。

企业合法、有效的规章制度如果不违反法律、行政法规的规定，通常是劳动仲裁委或法院审理企业与劳动者劳动争议纠纷案件的依据，因此，企业规章制度的完善在处理劳动争议案件中至关重要。

但是企业的规章制度，在作为依据之前必须是合法的、有效的、具体的、可执行的。达到以上条件，必须；首先，制订规章制度时，必须是经过职工代表大会或全体职工合法通过并向劳动者公示，其次，规章制度必须是具体可执行的，在发生劳动争议时，企业必须可以拿出具体的规章制度来应对该项争议，最后，该规章制度不能与现行的法律发生冲突。

关于企业如何证明劳动者已知道规章制度的问题，企业可将规章制度作为劳动合同的附件明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等。

2、         灵活掌握年休假。

《职工带薪年休假条例》实施后，劳动者在提起劳动争议时，又多了一项请求，那就是企业未给予年休假的劳动报酬。对于年休假问题，企业可以从以下方面着手灵活变通掌握：

一般情况，劳动争议都是劳动者提出解除劳动关系时才提起该项仲裁或诉讼的。企业在劳动者向单位提出辞职时，可以在离职批准单上做如下变通，如在离职批准单上，写两个时间，一个是员工正式离职日期，一个是给予年休假的日期，让其在离职批准单上签字确认，这样话，劳动者提出年休假问题时，企业就可以此证据予以对抗。当然这种情况下必须有劳动者签字确认才可。

对于有季节性的用工，企业可以与劳动者签订协议或由劳动者作出声明，原则上先由企业安排年休假，但是如果企业因经营需要需要劳动者工作时，劳动者须服从企业安排，由企业另行安排休假等，这不仅显示了企业的灵活管理，也给劳动者以希望，使企业劳工关系得以稳定和谐维持。

以上是我们简单列举的两个方面，在社会保险，专项培训，服务期，竞业限制等劳动用工方面，我们也有多项举措来防范企业的用工风险，如您的企业正在面临以上困惑，请联系我们！

服务内容包括：劳动争议的仲裁，劳动争议的诉讼，担任企业法律顾问，劳动工伤的处理，设计企业的规章制度，定期或不定期法律培训等。

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