单位规章制度如何才能在裁判中被认定有效

我国《劳动合同法》第四条规定“ 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

    合法、有效的单位规章制度，是约束用人单位和劳动者的“法律”，也可以作为人民法院审理劳动争议的依据。因此，制订合法有效的单位规章制度，是用人单位预防劳动纠纷，处理与劳动者之间纠纷的依据，那么，用人单位在制订规章制度时，特别是制订涉及劳动者切身利益的规章制度时，应需注意哪些问题呢：

一、    制订程序的民主性。在制订规章制度时，应当经职工代表大会

或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　也就是制订规章的程序必须是民主的。

   有的单位会提出，我们单位的规章制度是在单位成立时就制订出来的，而劳动者是流动的，总不能单位进一个员工，就制订一个规章制度吧。该理解是十分错误的，之所以要求制订关系劳动者切身利益要民主，是为了保护劳动者，单位在制订该规章制度时只要遵遵循民主程序即可。

二、    公示性。规章制度制订出来后，必须在单位公示或告知

劳动者，让全体劳动者知道有该规章制度。不但要公示有该规章制度的名字，而且要公示其内容。也就是说，用人单位不能只公示什么时间制订了什么规章制度，只写了一个规章制度的名字，而没公示规章制度的内容，这也是不行的。

公示性的目的是让劳动者知道，因此，公示只是其中一个手段，下面几种情形，也认为是“公示”过。

1、该规章制度在用人单位在与劳动者签订合同时，作为劳动者的附件，并且让劳动者签订确认知晓；

2、规章制度制订后，用人单位组织大家学习，有学习记录或劳动者有学习笔记等；

三、内容的合法性。这是最重要一点，一个规章制度再民主制订，再公示，如果他的内容是违法的，是不能作为约束劳动者的，也不能作为司法机关裁判的依据，如有的单位规章制度规定，员工要自动放弃单位为其缴纳社会保险，将其进入员工工资收入，还有规定，单位实行末位淘汰制，只要是末位就与员工终止劳动合同，劳动者不得提经济补偿，还有规定，劳动者不得对单位提起劳动仲裁或诉讼等。这些都违反法律规定而是无效的。

    一个合法有效的、经过民主程序制订的并且公示或告知劳动者的单位规章制度，劳动仲裁机构或法院在裁判劳动者与用人单位劳动争议时是可以直接作为审判依据的。因此，此点应该值得用人单位在实践中注意应用。

北京德恒（郑州）律师事务所郑艳丽（13838273857）