2010年安徽省合肥市用人单位非法辞退员工劳动争议案例（十）

用人单位非法辞退员工案

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 合肥劳动工伤案例案情简介：

杨某自2006年2月起在合肥市一家公司从事行政管理工作，并与公司签订了为期四年的劳动合同，约定杨某月基本工资1800元，合同期限为2006年2月1日至2010年1月31日。2009年11月杨某怀孕了，公司领导得知后对杨某表示不满，以杨某工作态度消极，公司采取末位淘汰制为由，作出解除与杨某的劳动合同的决定，并书面传达给杨某。杨某对该决定不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求裁决公司单方面解除劳动合同的行为违法，要求单位支付违法解除劳动合同的经济补偿约2万元。劳动争议仲裁委员会经审理，最后支持了杨某的请求。

合肥劳动工伤案例劳动法律法规依据：

《劳动法》第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　　第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

　　用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　　第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

合肥律师网 律师解析：

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：辞退员工事实依据不充分；法律依据不准确；操作程序不合法。并且在实践中，许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，以为试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工等。实际上，根据我国相关劳动法律法规，用人单位单方解除劳动合同的包括三种情形：
   第一种，用人单位随时解除劳动合同的。劳动者有《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十六条的规定的情形的，用人单位可以随时解除劳动合同。同时《劳动合同法》与《劳动法》相比删去了劳动者被劳动教养的情形，增加了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形以及因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的情形。
  第二种，用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同的。劳动者有《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条规定的情形的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：
   第三种，经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条规定的情形即为经济性裁员。当用人单位依照企业破产法规定进行重整，或者生产经营发生严重困难的，或者用人单位企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下， 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二种情形。

用人单位如何做到正确辞退员工，总体说来应注意以下问题：
    一、试用期内不得随意辞退员工。
    要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件，并且要在试用期内作出辞退决定。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。对于在试用期内随意辞退员工的，员工有权要求恢复劳动关系。
    二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
    对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任的，单位也可以随时辞退。
    三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同的情形：
     四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。

但是，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，用人单位必须是处于依照企业破产法规定进行重整，或者生产经营发生严重困难的，或者用人单位企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。其次，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。再次，对符合条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况；2、听取工会或者职工的意见后；3、裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
    五、辞退员工中的特殊限制
   用人单位即使可以根据《劳动合同法》第四十条的规定提前三十日通知解除劳动合同或者根据《劳动合同法》第四十一条根据进行经济性裁员，但如果劳动者还具有《劳动法》第二十九条和《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的，用人单位就不能依此两条规定解除劳动合同。这是出于对特殊人群的保护。但如果劳动者同时具有《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十六条的规定的情形的，用人单位仍然可以随时解除劳动合同。
    六、辞退员工的程序问题
    用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21 条和《劳动合同法》第四十三条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即只有在证据确凿、法律依据充分、程序合法时才能辞退员工。

七、关于解除劳动合同的经济补偿金

根据《劳动法》第二十八条和《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位根据该法第四十条、第四十一条第一款的规定，提前30日书面通知解除劳动合同或者经济性裁员的，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。也就是说，此种情况下，用人单位合法辞退员工的，也需要支付经济补偿金。只有在劳动者具有严重过错，用人单位可以随时解除劳动合同的情形下，用人单位是不需要支付经济补偿金的。经济补偿金的计算依照《劳动合同法》第四十七条的规定进行。

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