劳动合同法框架下的企业人力资源管理启示录之三

劳动合同法框架下的企业人力资源管理启示录之三

                     范培红律师

u    要点提示

用人单位要求劳动者签订劳动合同，必须将下达的文件（通知、规定等）让劳动者签收，要么在文件上签收，要么在送达回证上签收。如果缺少送达或告知的确认或签收程序及证据，用人单位会存在潜在的用工风险，若被劳动者抓住该漏洞，劳动者会利用该漏洞获取诉讼利益。

u    案件索引

（2010）盘劳仲73、74号仲裁裁决

(2010)盘法民联初字第302号、303号

u    案情简介

原告（仲裁被申请人）：云南某酒店有限公司

被告（仲裁申请人）：孙某、高某

孙某、高某于2007年到云南某酒店有限公司财务部工作。2008年3月24日，酒店下发了关于签订劳动合同的《通知》，要求全体员工到公司人力资源部签订书面劳动合同，购买社会保险，并且在该通知后附有未签订书面劳动合同的员工名单，名单中也包括了孙某、高某，酒店还多次开晨会，强调签订劳动合司的通知，要求全体员工签订书面劳动合同，但孙某、高某一直没有与酒店签订劳动合同。

2009年年底，孙某、高某离职后，向酒店所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，索要酒店怠于与孙某、高某签订劳动合同的双倍工资。酒店提供如下证据：1、电子版的晨会记录，记录没有酒店任何领导和员工签字；2、签订劳动合同的《通知》，该通知只有总经理和人力资源部经理签字，没有任何其他员工的签字；3、四个证人证言。以上三个证据欲证明自己已经通知全体员工需要签订劳动合同，是孙某、高某自己不愿意与单位签订劳动合同的，自己无需向高某、孙某支付两倍工资差额1430O元。

孙某、高某辩称：其在云南某酒店有限公司工作期间，原告从未要求孙某、高某签订劳动合同。晨会上从来没有提过，通知也没有看过，也没有听说过，自己是愿意签订劳动合同的，是用人单位不愿意签订。对于四个人的证人证言，在仲裁阶段，孙某、高某全部不予认可，认为与酒店有利害关系，酒店应支付孙某、高某未签订书面劳动合同的双倍工资差额，但一审中孙某、高某认可了其中两个看似有利于自己的证人的证言（为酒店二审的胜诉埋下了伏笔）。双方经过了仲裁、一审、二审的马拉松较量。

u    诉讼请求

劳动者仲裁请求：

裁定云南某酒店有限公司分别支付孙某、高某未签订书面劳动合同的双倍工资差额14300元；

云南某酒店有限公司诉讼请求：

1、判令原告无需支付孙某、高某未签订书面劳动合同的双倍工资差额14300元；

2、本案诉讼费由孙某、高某承担。

u    争议焦点

1、没有签订书面劳动合同的原因是在于酒店还是劳动者？

2、双倍工资是否应当得到支持？

u    裁判结果

仲裁裁决:

被申请人云南某酒店有限公司于裁决生效之日起十日内支付孙某、高某自2008年1月至2008年11月的双倍工资差额人民币14300元。

法院判决：

1、原告云南某酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付孙某、高某自2008年1月至2008年11月的双倍工资差额人民币14300元。

2、驳回原告云南某酒店有限公司的诉讼请求。

u    律师分析

劳动合同法为了稳定劳动关系，维护社会稳定，极力推行劳动关系书面化和劳动关系长期化，并对不签订劳动合同的企业加以严厉的规制，规定了苛刻的不公平和不合理的法律后果，只要企业不与劳动者签订劳动合同，劳动者诉至劳动仲裁委员会或法院必胜，为此企业将付出高额的用人成本。

仲裁委员会和一审法院之所以判决云南某酒店有限公司承担双倍工资，是因为用人单位没有直接的证据证明要求劳动者签订劳动合同的通知已经送达劳动者，劳动者对此不知情。因为《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

所以，到底是劳动者不与用人单位签订劳动合同还是用人单位不与劳动者签订劳动合同显得尤为重要，而到底是谁的原因由用人单位承担举证责任，劳动者对此是没有举证责任的，因此，用人单位如果不能提供证据证明是劳动者拒绝签订劳动合同的，则承担败诉的风险，自然需要支付双倍工资。

   一般而言，劳动者是弱势群体，国家立法也有一定的倾向性，目的就是为了矫正实践中被倾斜了的劳资关系。但用人单位如果没有防范意识和证据意识，平时不注意收集和保留证据，一旦遭致劳动者恶意诉讼，反而成为弱势，劳动者变为强势，因为其一份工作，可以领两份工资，何乐而不为！

u    企业人力资源管理启示录

1、开晨会及其他会议，需要整理会议纪要或会议记录并由参会人员亲笔签名，不能输入电脑后就不管，至少打印后签字并提交相关部门保留备案。

2、用人单位有关人力资源管理的通知或其他文件，需要注意在送达回执上或该文件上必须有被送达人的签字，以证明签收，如果劳动者拒绝签收的，让其出具书面的声明给企业，纠纷发生时，此声明可以就该问题免除企业的双倍工资责任。或者找见证人签字或录音录像或做规范的公证证据保全或律师见证证据保全。

3、坚决防止事实劳动关系的产生，因为事实劳动关系的危害有：

危害一：双倍工资风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。 

危害二：无固定期限劳动合同成立的风险：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 

危害三：双倍工资+无固定期限劳动合同的双重风险：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 

用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日（一年不签订的视为补订）。

4、劳动合同到期要续签或终止，否则会自动形成事实劳动关系。

5、还未签订劳动合同的，想办法及时补签合同，补签的期限应当推到2008年1月1日或2月1日或实际入职之日

6、建立劳动合同期限届满的预警机制。在人事管理中设专人或机械自动提醒人事主管劳动合同即将到期，一般提前一个月提醒。

7、合同自动续期，在劳动合同中设计这样的条款：该劳动合同到期时，劳动合同的期限自动顺延，合同的内容和期限不变，除非双方另行签订劳动合同。

8、在录用条件或者入职须知中规定，员工入职一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为试用期不符合录用条件。

9、在规章制度中作为严重违纪处理。在劳动纪律的规章制度中载明，入职后一个月内，员工不与企业签订劳动合同的视为严重违纪，企业有权解除劳动合同。

10、向劳动者送达签订书面劳动合同通知书，如果劳动者还拒绝签订的，再送达终止劳动关系通知书，结束双方事实劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。