劳动合同条款律师详解

作者：红网《百姓呼声》栏目联动律师、湖南人和人律师事务所律师  阳青

　　劳动是生存之本，合同是维权之基。西方谚语说：“财富的一半来自合同。”劳动合同不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系最直接、最有力的证明，而且也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。一份完整劳动合同，其主要内容有两部分组成，一是法律规定的必须要包括的条款，称作必备条款；二是劳资双方自己约定的条款，称作为约定自治条款。本文将以详解劳动合同条款的含义为突破口，帮助各位劳动者及用人单位人事主管学习和掌握《劳动合同法》的相关知识，相信能给各位读者有所收获。

　　一、必备条款详解

　　必备条款，是法律规定的必须包括的条款。作为劳动者的你在与用人单位签订劳动合同时，首先需审查用人单位提供的劳动合同文本是否具备了法律规定的必备条款。

　　对于劳动合同的必备条款，《劳动合同法》与《劳动法》的规定有了明显的变化，《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。据此，劳动合同的必备条款变化很大，应包括的内容如下：

　　1、劳资双方的基本信息

　　第一项和第二项是劳资双方的基本信息，一般在劳动合同条款的上方。这个是很好理解的，需要说明的一个问题是，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，并不影响合同的履行。

　　2、劳动合同期限

　　劳动合同期限是劳动合同中的重要条款，劳动者可以与用人单位协商确定劳动合同的期限。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同期限分为三种，即固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

　　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。实践中绝大多数劳动合同都是属于固定期限的劳动合同。

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间表的劳动合同。这类劳动合同不是很常见。《劳动法》第20条元宝的订立无固定期限劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满期十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限劳动合同。当然，双方如果协商订立无固定期限劳动合同的，都可以签订。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对此有重大变革，其第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（劳动者有重大过失等主观原因用人单位可以即时解约的）和第40条第1项、第2项规定的情形（劳动者因客观原因用人单位可以以预告解约的），续订劳动合同的。而且法律规定对于用人单位拒签无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。此类劳动合同在实践中不常见，有下列情形之一的适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同：（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　3、工作内容和工作地点

　　工作内容是劳动者履行劳动义务的主要内容。包括劳动者的劳动岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。

　　工作地点是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。如果劳动合同中没有约定明确的工作地点，用人单位可以随意调整工作地点。因此对于一般公司而言需要精确一省市。

　　4、工作时间

　　工作时间主要是指工时制度和加班加点制度，对于加班加点的条件、工资计发等法律都有明确规定。劳动者需要明白的是，用人单位对劳动者实行何种工时制度，只有理解工时制度才能正确理解和支配工作时间，准确计算加班工资。

　　目前我国主要分为标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制三种。

　　（1）标准工时制度

　　标准工时制度，是由立法确定一天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求用人单位和一般职工普遍衽的基本工时制度。

　　根据〈国务院关于职工工作时间的规定〉，我国实行的是每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制。

　　（2）不定是工时制度

　　不定时工时制度也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。其特点是直接确定职工劳动量、无需确定职工上下班时间，可以简单理解为只看结果，不问过程。按劳部发[1994]503号文件规定，可以实行不定时工时制度的职工主要有以下三种：一是企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法实行标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。

　　（3）综合计算工时制

　　综合计算工时制度是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　　实行综合计算工作时间周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即平均日工作时间为8小时，平均周工作时间为40小时，平均每月工作时间为了 小时。按劳部发{1994}503号文件规定，可实行综合计算工时制度的职工有三种：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

　　特别提醒的是，根据劳动部有关规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门审批，如果用人单位与劳动者的合同中约定的是不定时工时制度或综合计算工时制而没有获得劳动保障部门的批准的话，那么劳动者的工时制度应当是标准工时制度，超过标准工时的就应当算作加班，用人单位应当支付加班工资。

　　5、休息休假

　　关于休息休假内容，这些都有法律明确的规定，在签订劳动合同之时，很有必要了解法律规定的假期种类：

　　（1）带薪休假

　　根据《劳动法》第40条和第51条的规定以及《工资支付暂行规定》第11条的规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。据此，带薪休假主要有法定假日、年休假、探亲假、婚假、丧假。

　　法定节假日，指国家统一规定的用以纪念、庆祝活动休息时间。据《国务院关于修改的决定》的规定，全体劳动者的节假日有11天，即元旦一天；春节三天；清明节一天；劳动节一天；端午节一天；国庆节一天；中秋节；国庆节三天。此外，对于妇女职工还有半天假日，即妇女节半天。

　　需要指出的是，以上节假日凡属于全体公民的放假日，如恰逢星期六、星期天，应当在工作日补休，法定节假日安排工作要按照规定支付加班工资。凡属于部分人民放假的假日，如恰逢星期六、星期天则不补休。

　　其他节假日均不放假。

　　带薪年假是指员工每年享受的连续休假期间，在年休假期间工资照付。《劳动法》第45条规定：国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作1年以上享受带薪休年假。元旦生效的《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　探亲假，是指职工享有保留工作岗位和工资而分居两地，又不能在公休日团聚的配偶或父母的带薪假期。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假必须具备以下条件：一是主体必须是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。二是时间条件，工作必须满期一年。三是事由条件必须是父亲、母亲或配偶不在一起又不能在公休日团聚的。假期有以下几种：探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天；未婚员工探望父母，每年给予一次20天假期，也可根据实际两年一次45天；已婚员工每4年给假一次，20天。探亲假是指与亲人团聚的天数，路程上另有假期。凡实行休假制度的职工（如学校），应在休假期间探亲，如果休假期间较短，可由用人单位适当安排，补足天数。

　　对于非国有企事业单位的职工有无探亲假，国家无规定，是否享受由本单位的规章制度规定。

　　婚丧假，是指劳动者本人结婚以及劳动者的直系亲属死亡时依法享受的假期。目前，国家只有对国有企事业单位才规定了相应的假期，如对婚假，各地一般在国家规定的3天的基础上另给7天的有薪假期。对丧假给予1-3天，另给予路程假。

　　（2）其他假期

　　主要包括事假、病假等

　　职工的事假待遇，国家法律法规无具体规定，一般由用人单位根据本单位的实情通过内部规章制度加以规定。

　　对于职工因病或非因公负伤请假期间的工资计算的法律依据仍然是，1951年2月26日由政务院公布的、1953年1月2日修正的《中华人民共和国劳动保险条例》规定，职工因病或非因公负伤停止工作医疗时，其停止工作连续医疗期间在6个月以内的，按连续工龄的长短发给伤假工资，其标准为：连续工作不满2年者，发给本人工资的60%；满期2年不满4年者，发给本人工资的70%；满期4年不满6年者，发给本人工资的80%；满期6年不满8年者，发给本人工资的90%；满期8年以上者，发给本人工资100%。停止工作医疗期满6个月的，按连续工龄长短发给疾病救济费，其标准为：连续工龄不满1年者，发给本人工资的40%；满1年不满3年者，发给本人工资的50%；满3年以上者发给本人工资的60%。需要指出的是有的地方有地方的规定，如有则应按地方规定执行。

　　除上述一般假期之外，女职工还有特殊假期，如胞胎假、产假、哺乳假，除产假有法律法规规定（一般为60天，晚婚晚育者为90天，只生一个者加天）外，其他均需要用人单位的规章制度事先作出明确规定。

　　6、劳动报酬

　　劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式支付给劳动者的工资以及其他福利待遇。

　　劳动报酬条款中最重要的就是工资部分，因为其他社会保险费的缴纳都是依据工资为基数确定的。《关于工资总额组成的规定》第3条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给全单位全部职工工资的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给本单位职工的全部劳动报酬为本单位全部职工的劳动报酬总额。其构成包括以下六个部分：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资。劳动者的劳动报酬并非都是工资，如发明奖、各类福利等。

　　关于工资标准问题，各地都有最低工资的规定，即劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。因此，劳动合同中约定的工资标准不得你于当地的最低工资标准。

　　需要指出的是，劳动合同中应当写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前的还是税后等事项。

　　7、社会保险

　　按照国家规定，每个职工应该享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，女职工还应享受生育保险。这5项保险就是平常所说的社会保险。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳强费的，工伤和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。除了上述保险，还有住房公积金也是法定的，由用人单位与劳动者共同缴纳。

　　8、劳动保护和劳动条件

　　劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。

　　9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

　　《安全生产法》、《职业病防治法》等规定的必需纳入劳动合同的事项。对于《劳动法》中规定的劳动纪律条款是否应纳入劳动合同，这是《劳动合同法》立法技术上的一个疏漏，如果生硬地理解法条的话，劳动纪律条款是应当纳入到劳动合同中去的，但是，本律师认为，《劳动合同法》有关劳动合同必备条款部分原本就是取代《劳动法》的相关规定的，如果生硬理解此条的话，则明显犯了新旧法并存的错误；另外，纵观《劳动合同法》的全文，劳动纪律已被用人单位的规章制度取代，其立法本意上侧重保护劳动者的利益强调劳动者对规章制度制定的参与性，因此，本律师不同意有人提出的劳动纪律也是劳动合同的必备条款的说法，而只是认为，其可以作为约定自治条款纳入到劳动合同中。

　　二、约定自治条款

　　劳动关系属于民事关系，所以它也适用“有法定从法定，无法定从约定”的法律原则。所谓约定自治条款，是指劳动合同中除了必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。对此《劳动合同法》第17条第2款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇先进其他事项。在实践中属于劳动合同约定自治条款的主要内容包括试用期、合同文字、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等等。

　　从劳动争议案例中来看，在约定条款中，比较容易引发矛盾的往往就在服务期、竞业限制、商业秘密、经济补偿等方面。因此，本文下面就有针对性地详解这些条款。

　　1、试用期条款

　　试用期是劳资双方互相了解对方而约定的考察期。劳动者应当注意用人单位常用的几种规避法律的做法（实为违法的做法），一是试用期不签订劳动合同，二是将试用期从劳动合同期限中剥离出来，三是试用期无社保，四是试用期为廉价期，五是随意延长试用期，六是续签劳动合同再次设定试用期，七是要求试用期辞职的员工赔偿损失，八是试用期内随便辞退劳动者。

　　要明白上述行为的违法性，我们还是要了解法律的相关规定，（1）关于试用期要否签订书面劳动合同，《劳动合同法》第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（2）关于试用期期限与次数，第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 （3）关于试用期工资标准 第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 （4）关于试用期解除劳动合同，第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据我国《劳动法》第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。之规定，我国基本建立了劳动者所享受的基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险制度，劳动合同一签订，新员工就应当享受上述五种保险。

　　值得指出的是法律对试用期的规定不能以约定的形式以取消劳动者的权利，如用人单位在同时约定试用期与服务期的时候不得限制劳动者的提前三天通知解除合同的权利。另外，违法试用是要承担相应的法律责任的，《劳动合同法》第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，面对上述违法行为，劳动者是完全有理由勇敢地站出来的。

　　2、服务期条款

　　所谓服务期，是合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法律规定的程序和条件提前解除劳动合同不需要承担任何责任。如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的法律责任。

　　《劳动法》对服务期没有做出规定，所以，在招聘时用人单位就习惯与劳动者约定服务期，如果劳动者提前辞职就要支付一笔数目不菲的违约金。但是，劳动者有自由择业的权利，不规范的服务期约定已影响到了劳动者自由择业权的行使。《劳动合同法》吸纳了地方立法的规定，对服务期作出了明确的法律规定，第22条第1、2款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 

　　据此，首先，要明白用人单位可以在劳动合同中设立服务期的条件包括：（1）培训费用必须是专项的。（2）培训的性质是专业技术培训。对于那些新招聘人员的劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等所产生的费用，都是用人单位的应尽的义务，用人单位不能让劳动者承担，即便是劳动者辞职的，用人单位也无权向劳动者追索这些培训费用。因此，一些大城市的企业盛行的以为高校毕业生解决户口等为由，给毕业生设立服务期的做法都是不合法的“霸王条款”。其次，要明确虽然法律并未规定服务期的期限长短，但是，如果服务期限与用人单位提供的培训时间及费用明显显失公平，也是得不到法律支持的。且服务期限较长时，用人单位应当给劳动者按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期的劳动报酬。最后，要明白服务期的违约责任。违反服务期的违约金是《劳动合同法》生效后的两个可以约定违约金的情形之一，但是该项法对劳动者违反规定支付违约金有一明确规定，即是违约劳动者支付给用人单位的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊培训费用。

　　3、竞业限制条款

　　所谓竞业限制，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制在我国有法定的竞业限制和约定的竞业限制。法定的竞业限制主要体现在《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。《公司法》的这一规定主要是针对现任董事或高级管理人员所做竞业限制规定。而劳动合同中的竞业限制条款主要是约定的竞业限制。

　　我国《劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　据此，约定竞业限制条款必须符合的条件是，（1）用人单位必须有可保护的商业秘密。所谓商业秘密，其构成要件有三：一是该信息不为公众所知悉，即该信息不能从公开的渠道直接获取的；二是该信息能为权利人带来经济利益，具有实用性；三是权利人对该信息采取了保密措施。实践中商业秘密的范围主要有：技术信息、经营信息、管理信息、其他信息。（2）必须是知悉企业商业秘密的特定劳动者。

　　竞业限制的义务主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商业秘密的相关人员和企业高级管理人员，而不能是所有的劳动者。实践中主要指下列六类人：一是高层管理者，二是技术研发人员，三是高级营销人员，四是重要岗位的人员，如HR、财务管理、法务等人员可能知悉单位的关键资料；五是秘书人员；六是咨询行业的重要信息员。

　　特别注意的是，竞业限制禁止的应当是利用原用人单位的知识产权等就业而非劳动者利用本身所具有的技能、知识、经验等就业。

　　（3）竞业限制的期限最高为2年。

　　（4）竞业限制期间企业必须支付经济补偿金。从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予劳动者合理的补偿以弥补劳动者的损失。一般而言，合理的补偿数额，应当综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值、竞业时间的长短、区域范围来确定。以前是一般不能低于劳动者前一年总收入的二分之一。《劳动合同法》对经济补偿金的数额没有作出明确的规定。因此，用人单位为您设定竞业限制义务时，需要支付多少经济补偿金，由用人单位与劳动者协商确定。如果用人单位未就竞业限制期间支付经补偿金，竞业限制是否有效则要看地方的规定。

　　（5）违反竞业限制的违约金

　　在劳动合同中到底约定多少违约金呢?根据我国《合同法》第114条之规定，约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加或者减少。因此，劳动者在与用人单位协商此条款时注意不能畸高或者畸低。

　　在此，特别提醒劳动者的是，劳动合同是合同的一种，当事人双方是否可以随意约定违约责任条款呢？答案是否定的，为保护劳动者的自由择业权，世界各国都对劳动合同中的违约金条款作出了严格的限制，我国《劳动合同法》对可以设定违约金的情形明确规定为只有两类：一是劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而且用人单位可以设定服务期的情形只限于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的。二是劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。除上述两情形之外，用人单位是不能与劳动者设定违约金条款的，即使约定了也是无效条款。

　　4、经济补偿条款

　　经济补偿包括解除和终止劳动合同经济补偿、竞业限制经济补偿（竞业限制的补偿前已述及，下文就不涉及）等。一般情形下，用人单位提供的劳动合同文本是没有经济补偿条款的，因为，对经济补偿法律已有明确的规定，而且用人单位承担的是义务。作为劳动者应当了解相应的法律规定。

　　首先，明确经济补偿金的支付情形。

　　经济补偿的支付两大类情形，一为解除合同，二为终止合同。

　　从合同的解除来看，又有如下几小类。

　　第一、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，经劳动合同当事人协商一致，而解除劳动合同的。

　　第二、劳动者随时通知用人单位解除的。

　　具体又有：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合同的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形。

　　第三、劳动者不须通知用人单位解除的。

　　具体是指用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动、或者用人单位违章指挥、强令作业危及劳动者人身安全、导致劳动者解除劳动合同的。

　　第四、用人单位预告通知解除劳动合同的（非过失性解除劳动合同）。

　　具体是：（1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致，用人单位与劳动者解除劳动合同的；（2）劳动者不能用胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。

　　第五、企业进行经济性裁员。

　　具体见《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　从合同终止来看，主要有：

　　第一、劳动合同期满的，一是劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金；二是终止的劳动合同必须是固定期限的劳动合同。

　　第二、用人单位被依法宣告破产，导致劳动合同终止的；

　　第三、用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭，导致劳动合同终止的；

　　其次，我们要明确双倍支付经济补偿金支付情形。

　　一是，用人单位违法解除、终止劳动合同的。

　　如果用人单位违法解除、终止劳动合同的，劳动者首先有权利要求用人单位继续履行原劳动合同或原劳动合同无法履行的，劳动者可以要求用人单位按《劳动合同法》第47条规定的2倍经济补偿金标准支付赔偿金，用人单位支付2倍经济补偿金后，劳动合同终止。

　　所谓“违法解除”主要有：

　　情形一、用人单位解除、终止劳动合同不符合法律规定的条件。

　　比如试用期解除劳动合同却无法证明劳动者不符合录用条件的，用人单位应当支付2倍经济补偿金。

　　情形二、用人单位没有履行劳动合同解除、终止的程序。

　　如预告解除，必须是提前30天通知或者支付一个月的工资；经济性裁员应当按严格的程序进行。

　　二是用人单位违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的。

　　再次，我们有必要了解清楚经济补偿金的计算方法。

　　《劳动合同法》第四十七条规定　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　这里的“月工资”容易引起人们的争议，据《关于工资总额组成的规定》第4条，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付 的工资。补贴包括生活补贴和住房补贴。而不属于工资范围的收入包括：单位支付给劳动者个人的祫保障福利费、生活困难补助费、劳动保护方面的费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。

　　这里的“工作年限”一般情况下指劳动者在本单位的连续工作年限，如果中间有中断，以最后一次劳动关系连续存续的时间表为准（《劳动部办公厅对（关于如何理解“同一用人单位连续工作时间表”和“本单位工作年限”的请示）的复函》）。

　　当用人单位有分立、合并情形的，《劳动部办公厅对（关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示）的复函》第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。

　　最后，要注意要求赔偿金的情形。

　　《劳动合同法》第八十五条　用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

　　需要指出的是，用人单位在劳动合同解除、终止时用人单位不支付经济补偿金的，劳动者还不能直接要求用人单位在支付法定经济补偿金这外另外支付一倍经济补偿的赔偿金。劳动者需要首先向劳动保障部门反映，如果劳动保障主管部门责令用人单位限期支付劳动者终止、解除劳动合同的经济补偿，用人单位拒不支付 的，劳动者才可以另外要求支付一倍经济补偿的赔偿金。

　　前述内容不论是法定必备，必备还是约定自治条款，劳动者只有在理解前因后果的基础上，才可以作出正确的判断。目前，多数用人单位在与劳动者签订劳动合同时提供一格式文本要求劳动者签字，本律师在此，特别提醒各位读者慎签合同，提防合同损害你的权益。当你在实际履行合同时，如果碰到各类侵权现象，建议及时依法维权。