单位"走","我"不想跟着走怎么办

用工过程中，常常出现企业因种种原因，比如压缩经济成本或者经营战略挑战等而将办公场所搬迁的情况，但有时新址会搬的比较远，那就有可能会给某些员工造成经济成本或者时间成本增加，给其生活带来很多不便。比如以前还能上下班顺路接送孩子上学或者与配偶一路乘车回家。出现这样的情况，劳动者是否有权解除合同并索赔呢?

举例说明：

例1:2010年12月，刘某应聘到一家汽车配件公司，签订了为期5年的劳动合同。劳动合同里明确约定了工作地点。2014年6月，公司为响应政府号召搬到开发区的新生产区，员工也将全部到新厂区上班。

公司就搬迁事宜征求员工意见，刘某表示“路太远、晕车”，不同意到新厂址上班。公司向刘某发出《报到上班通知》，通知6月3日前到新厂报到，否则按旷工处理。刘某回函表示，公司迁厂属劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可解除劳动合同，但应支付经济补偿金。公司不予理会，认定他旷工，将他辞退。

刘某逐申请劳动仲裁，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委员会经审理认为，公司整体搬迁，客观上造成刘某在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时依据的客观情况发生了重大变化，刘某书面表示不愿到新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，这种情况下，公司可以解除劳动关系，但应依法按刘某的工作年限支付经济补偿金。

律师解析：

企业应政府产业结构调整的要求整体搬迁，造成劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，双方不能达成协议从而解除劳动合同的，企业应付经济补偿金。仲裁员表示，劳资双方若无法履行劳动合同，企业可按《劳动合同法》规定，解除劳动合同并支付经济补偿金，但不是违法解除。

例2：2014年10月，某电缆公司搬迁至市郊工业园区新址，为应对搬迁变化，公司增添了通勤车，对部分区域人员增加了交通补助，及其他应对措施等;同时，为应对当前严峻经济形势，压缩经营，并对部分员工的工作岗位进行了调整。

部分员工不愿搬迁、不满对工作岗位的调整，以工作地点、工作岗位变更为由，提起劳动仲裁，要求公司解除劳动合同，并依法给予经济补偿。

经调查、审理，仲裁委员会认定：用人单位有权根据经营需要，对劳动者的工作地点、岗位、内容等做出适当调整，且双方的劳动合同里也对此有明确约定。

申请人虽因用人单位迁移，工作地点发生变更，造成一定不便;但新址仍在同一行政区划内，且被申请人采取了相应的措施和补偿。因此，工作地点的变更未对申请人工作、生活造成重大影响，申请人以此为由要求被申请人解除劳动合同并给予经济补偿，证据不足，予以驳回。

申请人劳动岗位虽然发生变更，但其薪酬并未受到影响，被申请人亦未违反有关劳动者保护特别规定。因此，申请人以劳动岗位变更为由要求被申请人解除劳动合同并给予经济补偿的申请证据不足，予以驳回。

最后，仲裁委员会裁定：驳回申请人请求。

律师解析：

企业经营环境和战略会发生变化，无论从法律还是现实层面，企业都有权根据经营需要对劳动者的工作地点、岗位、内容、报酬、时间等做出适当的变更和调整。企业的这种自主行为是否构成违约，关键在于其行为是否适当。就本案而言：

首先，关于工作地点变更适当性的把握。可以从两个角度分析：1)地点变更是否明显影响到劳动者工作之外的生活;2)用人单位是否采取了足够的措施，将地点变更的影响控制在一定范围内，包括通勤便利、补偿(如经济补偿、适当缩短工作时间等。实务中通常认为：同一个市县区域内的地点变更，且用人单位提供了相应应对措施以降低影响的，为合理变更。

其次，工作岗位和内容变更适当性的把握。如果用人单位满足以下条件，则可以认为是适当的：1)岗位调整的必要性;2)岗位调整未违反劳动法律法规对劳动者保护的强制性规定，如重体力、高危劳动及其他不适宜的工作等;3)工作岗位和内容的变更未对劳动者的薪酬待遇造成重大影响。

最后，用人单位可以因为工作地点、岗位、内容等的调整对劳动者的报酬进行适当调整。薪酬调整的适当性可以从以下几个方面把握：1)工作地点、岗位、内容等调整的必要性，这是进行薪酬调整的基础和直接原因;2)薪酬调整遵守了同工同酬、非歧视性原则;3)薪酬调整经过合法合理、充分的民主协商程序。由于薪酬是劳动者的最关注的核心利益，建议用人单位调整时，一定要慎重，并与劳动者进行充分协商，最后落实到书面以防发生争议。

当劳动者遇到类似的单位搬家情况，是否可以主张解除劳动合同，是否可以得到解除劳动合同补偿金，都要根据公司“搬”的细节来仔细衡量，应在公平合理的尺度里，共建和谐劳动关系。