企业如何成功解雇旷工的员工？葛律师给你支招！

导读：在企业用工过程中，员工旷工现象时有发生，对于旷工，达到什么程度的，才可以此为理由与其解除劳动合同呢？下面我们先介绍一则案例。

案情简介

    胡某在东莞某智能公司工作，该公司称，2013年上半年，胡某每月连续多次迟到，2013年6月9日，东莞智能公司通过邮件形式对其进行书面警告，胡某在6月10日也回邮件表示不应该迟到，但警告未过10天，胡某又多次连续迟到。在2013年6月24日早会，公司对胡某进行了严重口头警告，意在警示员工不要迟到。但是胡某却置之不理，分别于在2013年7月1日、7月3日、7月6日、7月10日、7月12日、7月13日每天故意连续迟到近1小时，对公司的劳动纪律置之不理。公司于2013年7月13日对胡某口头警告、教育，但其态度恶劣，对迟到行为百般狡辩，以实际行动拒不接受公司的批评教育。于是公司解除了与胡某的劳动关系。

裁判结果

    本案经过一审二审再审，广东高院判决，东莞智能公司解除与胡某劳动合同，该行为合法。

律师说法

劳动法专业律师葛春喜认为，本案争议的焦点在于东莞某智能公司解除与胡某之间的劳动合同是否合法。根据《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里的规章制度当然包括用人单位劳动出勤纪律。值得注意的是，本条法律中存在一个“规范的构成要件要素”——“严重”，也就是说，只有“严重”违反用人单位的规章制度的，才可以解除劳动合同。那么何谓“严重”呢？这个需要具体问题具体分析了。在本案中，胡某对于公司的警告置之不理，故意多次迟到，且经过公司邮件和口头提醒，仍不悔改，这时候，胡某的旷工情节已经达到了“严重”的程度，符合《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，因此公司以此为依据合理合法。

同时，作为公司规章制度的制定者，还应当明确一点的是，公司内部的规章制度只有符合法律规定的有效要件才对员工生效，才可以此为法律依据。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，根据本条法律，在制定公司规章制度的时候，要注意符合法定程序，并且要进行公示或者告知劳动者，同时具备这两个条件，涉及劳动纪律规章制度才有效。

风险提示

   以上就是对“企业如何成功解雇旷工的员工”的相关介绍和分析。企业与员工之间的劳动纠纷时时可能发生，与大家息息相关，大家在生活中遇到劳动法权益纠纷可及时联系葛春喜律师提供专业劳动法指导和咨询。