被单位降职降薪后，你应该这么办！

导读： 实践中，因用人单位调整劳动者工作岗位引发的劳动纠纷已经成为当前劳动争议案件中的一种重要类型。劳动合同签订过程中，用人单位利用其人事隶属性的优势地位在合同中强行加入“单位可以根据工作需要调整工作岗位，劳动者必须服从”的霸王条款的例子并不鲜见；有时单位甚至因为无法找到合理的辞退理由，而恶意将劳动者调离原岗位，企图达到迫使其自动辞职的目的。如果，被单位降职降薪了，你应该这么办！我们先看一则案例。

案情简介

原告范某系上海市外来从业人员，于2007年6月28日进入被告燕子酒店处工作，自2011年9月起，担任厨师长职务。双方之间签订的最近一份劳动合同期限为2012年I月1日至2013年12月31日，合同约定原告范某的月薪为7000元。2012年7月26日，被告燕子酒店向范某出具降职降薪通知书，以范某不能胜任厨师长一职、未达到被告燕子酒店要求为由将范某降职为炉灶师傅，并降薪至4000元/月。范某则不同意被告燕子酒店作出的降职降薪处理，并在被告燕子酒店处实际工作至2012年9月10日。被告燕子酒店未支付范某2012年7月1日起的劳动报酬。2012年9月13日，范某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告燕子酒店支付工资、经济补偿金、加班工资、年休假工资等。11月12日，该会作出嘉劳人仲（2012）办字第3362号裁决，裁决被告燕子酒店应支付范某2012年7月1日至2012年9月10日期间工资12242.74元、2011年9月12日至2012年6月30日期间法定休假日加班工资差额276.28元、2011年度年休假工资2024.40元及对范某的其他请求事项不予支持。范某不服该裁决，遂诉至法院。

裁判结果

经过审理，法院支持了范某的诉讼请求。

律师说法

劳动法专业律师葛春喜认为，本案是一起典型的因为岗位变动而引发的劳动争议。被告燕子酒店在没有与原告范某协商一致的前提下，擅自将其降职降薪，在原告提出异议后，被告又无故停止支付原告工资。后原告以被告未支付劳动报酬为由提出辞职，并起诉要求支付工资、经济补偿金、加班工资等费用。本案例对于劳动者维权，具有很大的借鉴和参考意义。

劳动合同法规定，劳动合同是用人单位和劳动者对于双方权利义务约定一致的体现，同时用人单位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施管理职能，包括可以在特定情况下调动劳动者的工作岗位，但并非是允许用人单位任意调动劳动者的工作岗位及任意降低劳动者的劳动报酬。

本案中，自2011年9月起，原告在被告处担任厨师长岗位的工作，被告每月支付劳动报酬7000元，被告于2012年7月对原告作出“降职降薪”处理，但被告没有提交有效证据证明原告无法胜任厨师长工作及未达到被告要求，因此被告于2012年7月26日对原告作出的“降职降薪”处理无任何合法依据，也无任何正当理由，被告按照月工资4000元支付工资的主张缺乏依据，因此，法院才会对燕子酒店的降职降薪的做法不予采纳。原告在被告处实际工作至2012年9月10日，被告应当依法足额向原告支付2012年7月I日至2012年9月10日的工资。

同时，根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解

除劳动合同，在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案例也告诉用人单位，用想要变动劳动者工作岗位的，应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任，也就是说用人单位单方变更劳动者工作岗位应当具有“充分合理性”，本案中正是因为被告公司无法就原告不能胜任厨师长工作的事实提出“充分合理”的证据，因而法院难以采信其答辩。至于证明程度问题，我们认为调岗行为应该符合法律规定的情形以及企业内部经民主公示的规章制度，调整后的岗位适合劳动者合法律规定的情形以及企业内部经民主公示的规章制度，适合劳动者能力，能够满足企业生产经营的需要。

风险提示

   以上就是对“被单位降职降薪后，你应该这么办！”的相关介绍和分析。因用人单位调整劳动者工作岗位引发的劳动纠纷时时可能发生，与大家息息相关，大家在生活中遇到劳动法权益纠纷可及时联系葛春喜律师提供专业指导和咨询。