如何确定劳动关系存续期间

职工和用人单位之间存在实际用工关系以后，双方就正式建立了劳动关系，劳动关系对两者的权益有重要影响，劳动关系的存续期间对其的的影响也很大。那劳动关系存续期间如何认定？请看下文案例。

案情简介：确认存在劳动关系

原、被告双方于2015年12月1日自愿签订《劳动合同书》，约定合同期限为2年，自2015年12月1日起至2017年11月30日止。由于被告2016年7月7日严重违反原告处规章制度，次日进行停薪停职。为维护自己的合法权益，原告向法院提起诉讼，1、确认原、被告劳动关系存续期限为2015年12月1日至2016年7月7日；2、判令被告承担诉讼费。

法院判决：一、原告石家庄某某服务有限公司与被告王某某之间存在劳动关系。二、劳动关系存续期限为2015年12月1日至2016年7月7日。

经审理查明，原、被告于2015年12月1日签订劳动合同书，合同约定期限自2015年12月1日起至2017年11月30日止，期限为2年；解除（终止）劳动关系证明书显示原劳动合同起止时间日期为2015年12月1日至2017年11月30日，但未有落款时间；某某公司员工离职保密协议被告签字时间为2016年7月18日。考勤表显示原告上班至2016年7月7日。区劳动争议仲裁委员会对原被告的纠纷于2016年作出裁决书，裁决原被告之间存在劳动关系。

以上事实有以上事实有原、被告提交的证据、裁决书及庭审笔录证实。

本院认为，用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。关于被告辩称2015年8月17日在道安公司上班的问题，被告未提交证据证实其主张，且劳动合同书与解除（终止）劳动关系证明书均显示自2015年12月1日，考勤表显示被告工作至2016年7月7日，故原告请求确认2015年12月1日至2016年7月7日存在劳动关系应予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，判决如下：一、原告石家庄某某服务有限公司与被告王某某之间存在劳动关系。二、原告石家庄某某服务有限公司与被告王某某劳动关系存续期限为2015年12月1日至2016年7月7日。

律师说法：如何确定劳动关系存续期间

劳动关系存续期间的判定

劳动关系存续期，是指用人单位与劳动者建立劳动关系后，到正式办理解除或者终止劳动关系之间的期限。包括:试用期间、实际劳动期间、病假医疗期间、产假期间、休假期间、停薪留职期间等。

认定劳动关系有两个基本标准

一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准。原因在于，这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当看到，这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的管理，也可以体现为劳动规章制度下的间接与抽象的管理。

同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面，不能反映用人单位一方面，从而无法全面认定劳动关系。

二是用人单位的供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。

葛春喜律师认为，认定劳动关系的存续期间，对于职工来说是很重要的内容。只要认定用人单位和职工之间存在劳动关系的，劳动者就应该享有法律规定的劳动保障以及劳动期间的合法权益。

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