劳动者非因本人原因被安排到新用人单位，其工作年限计算？

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实践中，劳动者与用人单位的关系往往会比较复杂。劳动者可能因为本人以外的原因被原用人单位安排到另一用人单位工作，那么在这种情况下，劳动者的工作年限应当如何计算呢？下面将以一起案件为例，为大家解答这个问题。

案例简介：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位

原告包利英于2006年4月4日进入被告申美公司工作，担任助销员。2006年4月4日至2007年3月31日期间，原告系由案外人人资公司派遣进入被告处工作；2007年4月1日至2007年12月31日，原告的劳务派遣公司改为支点公司；2008年1月1日至2010年1月29日，原告的劳务派遣公司又改为安普公司。2010年2月，原、被告签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2010年2月1日至2013年3月31日；原告在市场执行部门的RTM业务代表岗位任职。2006年4月4日至2010年3月期间，原告实际在被告公司的浦东办事处（位于本市浦东新区金桥开发区桂桥路539号）从事销售工作；2010年4月起，原告被安排至被告公司的川沙办事处（位于本市浦东新区龙东大道5385号龙东大厦2104室），仍从事销售工作。2012年8月起，原告的基本工资为2259元/月，此外另有金额不定的月度奖金。2013年3月25日起，原告因患病幵始休病假，未再上班。2013年4月1日至2013年6月30日期间，被告支付原告工资6153.79元；2013年7月1日至2013年8月31日期间，被告每月各支付原告工资2027元。

2013年9月2日，被告申美公司向原告包利英住址邮寄通知一份：“您与公司签署的劳动合同已于2013年3月31日到期，且公司基于您的病假申请，依法将您的劳动合同顺延至医疗期结束。我们特此通知您，您的医疗期将于2013年9月3日结束，故届时劳动合同终止。上述劳动合同终止日为您的最后工作日……，月基本工资结算至2013年9月3日....”。2013年9月4日，该份邮件被退回。2013年9月12日，被告再次向原告寄送终止劳动合同的通知，原告签收了该份通知。2013年9月3日，被告为原告开具了上海市单位退工证明。2013年9月13日至2013年12月25日期间，原告仍继续休病假，并将对应期间的病假单邮寄给了被告。

2013年9月25日，原告包利英提起仲裁申请，要求裁令被告申美公司：1.恢复劳动关系；2.支付2013年9月3日至2013年9月30日疾病救济费1991.97元，按照1327.98元/月的标准支付2013年K)月1日至恢复劳动关系之日的疾病救济费；3.支付2013年4月1日至2013年8月31日病假工资差额3420.88元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年11月19日作出裁决，裁令被告支付原告2013年4月1日至2013年8月31日病假工资差额1367.53元，对原告的其余请求未予支持。原告不服该裁决，遂诉至法院。

法院审理：原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限

原告包利英于2006年4月4日起，一直在被告申美公司处从事销售相关工作，其用人单位虽先后从人资公司、支点公司变更为安普公司，后又自2010年2月1日起变更为申美公司，但2006年4月4日至2010年3月期间，包利英的工作场所并无变化，故包利英在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。至2013年3月24日，原告包利英在被告申美公司处的工作年限已满6年，可享受的医疗期为9个月。包利英、申美公司双方签订的劳动合同虽约定届满期限为2013年3月31日，但应顺延至2013年12月24日包利英医疗期满方可终止。故此，法院确认，申美公司于2013年9月3日在包利英医疗期未满的情况下通知终止双方劳动合同的行为系属违法。然而，鉴于包利英的医疗期已于2013年12月24日届满，双方的劳动合同亦应延续至该日终止，故现已无恢复劳动合同的必耍。

律师说法：劳动者被安排到新用人单位 其工作年限与医疗期如何计算

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。在本案中，原告包利英一直都在被告申美公司处从事销售相关的工作，虽然其劳务派遣公司（即用人单位）一直在更换（并非由于包利英自身的原因），不过包利英的工作场所并没有变化。依照法律规定，包利英的工作年限应当从其2006年4月4日刚进入被告申美公司担任助销员时开始计算。从本案可以看出，工作年限关系到劳动者医疗期的计算以及劳动者最终获得的救济的多少，因此工作年限必须依法准确计算。

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