我国劳动争议处理机制的缺陷、进步与完善

我国劳动争议处理机制的缺陷、进步与完善

内容提要：长期以来，劳动者维权必须经过协商、调解、仲裁、诉讼等程序，劳动争议仲裁及诉讼周期长、程序繁琐，不少人因拖不起时间、打不起官司，最终不得不放弃自己的正当权利。2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》，与1993年8月1日开始实施的《企业劳动争议处理条例》相比，有了很大的进步，为劳动者维权开辟了“快车道”。

《劳动争议调解仲裁法》，针对我国劳动争议处理机制中存在的问题，在维持“一调一裁二审”格局的前提下，对一些重要的问题提出了变革。这符合《立法法》第八条关于，“对仲裁制度只能由法律规定”的规定，改变过去劳动争议仲裁无法可依的状况，劳动争议仲裁向规范化、统一化发展。
      《劳动争议调解仲裁法》最大的亮点，是赋予劳动争议仲裁“终局”的效力，并完善人民法院对劳动争议仲裁的司法监督。针对劳动争议仲裁机构行政化的诟病，该法第十七条和第十九条规定：劳动争议仲裁会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立；重新劳动争议处理“三方性原则”、明确仲裁委员会的职责等。
      但仲裁机构改革涉及方方面面，不可能一蹴而就。仲裁机构多年来挂靠于劳动部门的事实预示着改革的巨大阻力。其他方面并没有改变，尤其是“一调一裁二审”的格局不改变，反映出立法者遵循渐进式改革思路，折衷的态度。因此，笔者试图谈谈自己的拙见。

关键词：劳动争议  仲裁范围  仲裁前置程序  仲裁时效

一、我国劳动争议处理机制的缺陷

（一）劳动争议仲裁“强制性”的误区，当事人诉权受限
      仲裁，又称公断，是指由双方当事人协议将争议提交第三者，由该第三者对争议的是非曲直进行评判并作出裁决的一种解决争议的方法。按照一般理论，仲裁权源于“仲裁契约”。但是基于种种原因，我国劳动争议仲裁制度并没有充分考虑当事人的“仲裁契约”。也没有体现出“当事人合意”的特点，解决劳动争议采取强制的发式。我国现行的劳动争议仲裁制度，当事人一方启动仲裁程序后，另一方必须接受，在没有仲裁协议的前提下被申请人被迫参加仲裁。
    强制仲裁的结果是，剥夺了当事人选择诉讼的权利，也就是诉权。诉权是指当事人请求人民法院行使审判权，以保护其财产权和人身权的权利。在实行“先裁后审”的格局下，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构受理劳动争议并作出实体裁决以后才能取得。
    此外，我国并没有对劳动争议进行分类，通说中根据劳动争议的主体，划分为个人争议和集体争议。按《企业劳动争议处理条例》、《劳动法》规定，我国处理劳动争议的程序仅限于“个人争议”，没有规定集体争议处理的程序，对劳动争议仲裁的范围也限于“个人争议”。各国关于劳动争议仲裁制度的司法实践表明，强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社会秩序的范围内的劳动  争议（多数为集体争议），其他争议（个人争议）则有多种救济程序同时使用。①

（二）劳动争议仲裁程序诉讼化倾向，且仲裁裁决权威性不强
      劳动争议仲裁程序诉讼化，指《企业劳动争议处理条例》中对劳动争议仲裁的规定明显违背仲裁制度的灵活、简捷的特点，这不利于劳动争议的迅速解决。劳动争议的社会性、复杂性要求仲裁程序体现公正、效率的价值。另一方面，劳动争议仲裁裁决对当事人并没有强制约束力。
    按照《企业劳动争议处理条例》和2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》规定，当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，人民法院不得作出维持或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。也就是说，仲裁裁决对法院毫无意义。在“先裁后审”或“一裁两审”的模式下，仲裁是诉讼前的法定必经处理方式；法院对仲裁裁决不进行审查；仲裁裁决对法院的最终审判不会产生实质性的影响。这样在客观上造成仲裁裁决权威性的弱化和仲裁员的惰性，影响了劳动争议仲裁作用的有效发挥，而且法院重复审理，造成司法资源的浪费。②在民商事仲裁中，仲裁作为一种解决纠纷的方式，以其快捷高效、费用低廉及其权威性、公正性和自愿性而受当事人青睐。而反观劳动争议仲裁制度，它不但没有体现出仲裁制度应有的优势，反而成为羁绊当事人的一道程序。
      “‘一裁两审’的程序安排环节过多，程序过于复杂，不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其加重了劳动者的负担，还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖跨的是弱者——劳动者一方，而非用人单位一方。” ③

（三）劳动争议仲裁机构行政化，仲裁裁决缺乏司法监督
      劳动争议仲裁机构行政化，为学者们广为诟病，主要指劳动争议仲裁机构既是劳动行政部门的内部机构，又是仲裁委员会的办事机构。它首先必须向劳动行政部门负责，接受该行政部门领导；其次它是劳动争议仲裁委员会的办事机构，必须向劳动争议委员会负责。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门的负责人担任，办事机构向两个上级负责，实际也就是向一个领导负责。但是从整体上讲，劳动争议仲裁委员会毕竟不是劳动部门，劳动争议仲裁也不能等于劳动行政决定。“三方机制”的建立决定了劳动争议仲裁机构不是一个行政机构，而是由劳动行政部门、工会代表和雇主代表共同组成的一个中立性解决劳资纠纷（劳动争议）的机构。④
      劳动争议仲裁机构行政化，不仅违背了劳动关系“三方性机制”，违背了仲裁的基本原则，而且违背了作为程序法所应该体现的公正、公平原则（劳动者和用人单位一开始就处于不公平的地位）。劳动争议仲裁也是仲裁的一种，而仲裁的本质在于仲裁者能否“居中”裁决，在实现权利救济过程中能否“公正”。否则当事人不会选择该程序。劳动争议仲裁机构的行政化，导致产生仲裁本身是否“公正”的问题，实体上的权利尚且不论，程序上的公正不能够实现，后果是可怕的。
      人民法院对劳动争议仲裁裁决不进行司法监督，相关司法监督制度并没有仿照民商事仲裁。《仲裁法》第五十八条规定，民商事仲裁中一方当事人对仲裁裁决产生怀疑，可以向人民法院提出申请撤销裁决。人民法院对仲裁的监督，可以防止出现违反仲裁程序，防止仲裁员违反职业道德、违法乱纪、徇私舞弊。
      劳动争议仲裁缺乏司法监督，直接后果是损害司法制度的权威性，削弱劳动争议仲裁机构的司法公信力；另一方面劳动争议不能够及时、有效的解决，对劳动关系的和谐稳定是相当大的影响。
 
   （四）劳动争议仲裁司法公信力不强，仲裁员素质有待提高
      基于司法体制等多方面因素，我国在处理劳动争议的诉讼程序中沿用民事诉讼法，并没有专门的劳动法庭和专门的程序处理劳动争议案件。人民法院对劳动争议仲裁裁决的司法监督，从程序上和机构建设上都需要宏观上的考虑，涉及方方面面的改革。
      劳动争议仲裁制度司法公信力不强，有体制上的原因，也有国情的考虑因素。参考各国的劳动争议仲裁制度，往往和谈判、调解等制度结合在一起，作为一个综合处理纠纷的体系。西方国家的市场经济发展了上百年，制度层面、观念层面上都比较成熟。而回顾我国司法制度的改革，很大程度上取决于如何让行政权力不去干预司法权力，如何让司法归司法、行政归行政的问题。从这个角度理解，劳动争议仲裁机构的行政化就成为了必然，仲裁程序不公、仲裁员沾染官僚习气，导致仲裁裁决失信于民，也就是很自然的事。但无论如何，仲裁就是仲裁，劳动争议仲裁不可能等同行政决定、行政裁决，也不可能完全违背仲裁的基本原则和价值。
      反观仲裁制度，它滥觞于古罗马，其存在的原因之一是人们对仲裁者的信任，对仲裁者的学识、人品和威信有相当的信赖。《威尼斯商人》的仲裁者就是一个很好的例子。仲裁制度原来只适用于私法领域的纠纷，是一种解决私人纠纷或争议的方法；现代仲裁制度作为国家法律制度的一部分，必然需要以法律的形式予以统一、规范，并且仲裁裁决有国家强制力为实施后盾。
      仲裁员的素质不高也是制约仲裁质量的一个方面。过去按照《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，对仲裁员的要求仅限于高中水平。随着市场经济的深入发展和人们的权利意识的复苏，仲裁员的素质越来越受到质疑，改革势在必行，对此应该仿照民商事仲裁相关制度。我国民商事仲裁员的任职资格有严格的要求，《仲裁法》规定“仲裁员必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔。”⑤
      综上所述，现行劳动争议仲裁制度存在的问题有1.强制仲裁限制了当事人的诉权和选择仲裁的意思自治；2.仲裁程序诉讼化倾向、裁决权威性不强。3.机构行政化，缺乏司法监督；4.裁员素质有待提高。

二、我国劳动争议处理机制的进步

     （一）调解功能明显突出

      首先，《劳动争议调解仲裁法》从名称上就特意突出了“调解”的地位；其次，《劳动争议调解仲裁法》第3条也从宗旨方面给予了明确规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”；最后，为了更进一步突出劳动争议的调解程序，尽量把争议解决在基层，最大限度地减少社会成本，《劳动争议调解仲裁法》将调解单列一章。

（二）劳动仲裁范畴扩大

    与《企业劳动争议处理条例》相比较，《劳动争议调解仲裁法》将近年来出现的新的劳动关系纳入了劳动争议的范畴。该法第二条规定，下列6类劳动争议都可申请仲裁：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

    （三）申请仲裁时效延长

    《企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，实际上是按《劳动法》第八十二条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定操作。而《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或其他正当理由造成当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　（四）劳动争议仲裁免费

    《劳动争议调解仲裁法》施行前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元至500元，有争议金额的则实行累加收费。申请人在规定的期限内不交纳仲裁费的，按撤回申请处理。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条明确规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”有了这样的规定，劳动者再也不会望“天价仲裁费”而止步了。

    （五）举证倒置情形增加

    在劳动争议仲裁过程中，许多用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据，以逃避其应当承担的法律责任，劳动者则因为不掌握涉及劳动争议事项的相关证据，而处于不利的情形之中。《劳动争议调解仲裁法》第六条对这一行为坚决说不：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

    （六）管辖权履行地优先

    许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司在分公司、子公司工作的员工，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大地增加劳动者的成本(路费、餐饮、住宿等)。为了能让劳动者可以就地维护自身权益，《劳动争议调解仲裁法》第二十一条强调：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”

    （七）争议处理时限缩短

    按《企业劳动争议处理条例》，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定，决定受理的，仲裁裁决应当自收到仲裁申请后60日内作出，特殊情况下可以延长30日。《劳动争议调解仲裁法》进一步缩短了上述时限，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。

    （八）特定争议先行裁决

    大多数劳动争议案件集中于劳动报酬、福利待遇、经济补偿和赔偿等涉及劳动者切身利益的问题，特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件，本来劳动者的基本生活已经没有着落，如果仍然按照既定的仲裁程序和诉讼程序进行，可能会危及劳动者的生存所需。《劳动争议调解仲裁法》规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”这就对事实清楚的涉及劳动者基本生活的事项先行裁决作出了程序规定，可缓解劳动者的燃眉之急。

    （九）先予执行无需担保

    在民事诉讼中，当事人申请先予执行时，人民法院可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，驳回申请。而《劳动争议调解仲裁法》直接规定，涉及“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的案件，只要当事人之间权利义务关系明确且不先予执行将严重影响申请人生活的，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。不必提供担保就可申请先予执行，对生活已经发生了困难的劳动者无疑是一个极大的福音。

　　（十）部分争议“一裁终局”

    《劳动争议调解仲裁法》对两大类案件将实施“一裁终局”。一类是关系到劳动者生活、生存情况，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等的争议。另一类是标准比较明确、争议较少的情况，如执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此类争议案件，如果劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，当事人可依裁决书向人民法院申请执行。

（十一）可持协议书申请支付令

      发生劳动争议，当事人可以到有关组织申请调解，经调解达成协议后制作的调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。《劳动争议调解仲裁法》第十六条再次为劳动者指明了一条维权捷径：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”调解协议书经过支付令程序后，用人单位提出异议的，支付令失效，必须及时依法申请仲裁。

（十二）对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以明确

      为有利于劳动争议的解决，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条对劳务派遣用工形式下的劳动争议当事人，作出了明确规定：即在规定劳动者和用人单位作为为劳动争议仲裁案件双方当事人的基础上，进一步规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

三、进一步完善我国劳动争议处理机制

（一）借鉴国外立法经验和结合我国国情，建立公正、便捷高效的劳动争议仲裁制度
       国外的劳动争议仲裁制度，植根于他们原有的经济基础、法律文化传统还有几十年的司法经验之上。劳动争议仲裁有着不可比拟的优势。例如：在澳大利亚，处理劳动争议的机构的专门机构是澳大利亚联邦各州的产业关系委员会和产业关系法院。产业关系委员会对具体劳动权益引发的争议进行仲裁，并实行强制仲裁和两裁终局。产业关系法院对因法律条款适用引起的争议进行判决和强制执行。
    在日本，劳动争议仲裁制度是根据1946年日本《劳动争议关系调整法》相关规定，由劳动委员会以斡旋、调停和仲裁等方式解决劳动争议。仲裁并不单独使用。
    在美国，劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议，并确定不同的处理制度。利益争议采取仲裁的方式，该方式又分为自动仲裁、强制仲裁和自愿仲裁等三种方式。仲裁与司法职能相分离，法院对自愿仲裁裁决有监督作用。国外的立法经验主要有：1.通过立法赋予仲裁裁决“终局”的效力；2.仲裁机构一般为独立性机构；3.仲裁机构注意吸收劳资双方共同参与劳动争议的处理，遵循“三方性原则”；4. 区分权利争议和利益争议并确定不同的处理制度。
      我国现行劳动争议仲裁制度关于强制仲裁、当事人的诉权被剥夺的问题，很大程度上是立法者基于国情的考虑。我国不可能完全照搬国外的立法经验，实行“只裁不审” “只审不裁” 的单一机构模式，或者“或裁或审，各自总局”的折衷模式考虑到劳动争议的特殊性，考虑到国情、体制层面的等综合因素，现阶段我国“一调一裁二审”的格局将不会改变，劳动争议仲裁程序仍然是解决劳动争议的重要方式。
      关于个人争议和集体争议的划分，我国没有相关的规定。《企业劳动争议处理条例》处理劳动争议的程序仅限于“个人争议”，没有规定集体争议处理的程序。这样的规定很大程度是经济体制方面的原因，更本质上是政治体制（工会体制）方面的原因。国外立法上的“集体争议”是因工会代表劳动者与雇主组织之间发生的争执。因此工会集社、罢工等敏感话题制约了集体谈判制度的研究和制度的创建。同样，与集体谈判制度密切相关的集体争议处理程序的理论分析和制度建设也不可能形成突破。⑥
      作为纠纷解决机制，劳动争议仲裁理应体现程序法的原则和仲裁的原则，体现公正、公平和效率。就追求程序公正而言，应当贯彻以下要求：1.程序规则的科学性；2.第三方应保持公正、中立的地位；3.双方当事人能够平等对话；4.充分尊重当事人并保障其充分行使权利；5.程序具有公开性、透明度，以便于对其进行监督和制约。⑦

（二）劳动争议仲裁树立司法公信力，必须赋予劳动争议仲裁裁决“终局”的效力
      “一裁终局”指裁决一经作出就依法具有法律效力，当事人对仲裁裁决不服不能就同一纠纷再向仲裁委员会申请复议或向法院起诉。在这项制度下，仲裁机关作出的裁决，对双方当事人均有约束力，双方必须自动履行，而不得要求该仲裁机关或其他仲裁机关再次裁决或向人民法院起诉，也不得向其他机关提出变更仲裁裁决的请求。赋予劳动争议仲裁“一裁终局”的效力，有利于劳动争议仲裁的独立性与权威性。⑧
      但基于我国国情考虑，劳动争议仲裁程序前置于诉讼程序，“一裁终局”会剥夺当事人的诉权，不利于纠纷的解决，反而会激发社会矛盾。因此，劳动争议仲裁制度不适宜“一裁终局”的模式。法律首先要求当事人寻求劳动争议仲裁，另外给予当事人最终的司法救济即提出诉讼请求，符合公平正义的要求。综观各国立法经验，各种劳动争议处理方式（调解、仲裁、诉讼）朝着独立的方向发展，劳动争议仲裁职能与司法职能相分离，仲裁裁决具有法律效力，仲裁裁决置于法院监督之下。
      因此，改革现行劳动争议仲裁制度必须首先赋予仲裁裁决“终局”的效力，树立司法公信力。另外要完善人民法院对劳动争议仲裁的司法监督。

（三）完善对劳动争议仲裁的司法监督
      劳动争议仲裁制度应仿照民商事仲裁，一方当事人对仲裁裁决产生怀疑，可以向人民法院提出申请撤销裁决。针对劳动争议仲裁程序中出现的违法情况，例如暴力取证、非法途径取证、当事人作伪证，仲裁员违反回避制度等情形，人民法院可以依法撤销该仲裁裁决。人民法院对仲裁的监督，可以防止出现违反仲裁程序，防止仲裁员徇私舞弊、索贿受贿、枉法裁决。⑨
司法监督的目的在于维护仲裁程序上的公正性、合法性，从而维护仲裁制度公正性。另一方面，提高劳动争议仲裁裁决的质量，树立劳动争议仲裁的司法公信力。

（四）改革劳动争议仲裁机构，使之独立于劳动行政部门
      劳动争议仲裁机构行政化，不仅违背了劳动关系“三方性机制”，违背了仲裁的基本原则，而且违背了作为程序法所应该体现的公正、公平原则。劳动争议仲裁委员会不是行政部门，但客观上受到劳动行政部门的节制。
      劳动争议仲裁机构独立于劳动部门，最大的障碍在于人员编制、经费来源以及办公场所等问题。目前体制下，上述问题全部由劳动部门负责。这种情况导致的结果，劳动争议仲裁委员会作出的裁决经常受到劳动部门的意见左右；形式上，仲裁裁决结果很容易被视为行政决定。要使劳动争议仲裁机构对劳动争议的裁决不受外来因素干扰，独立作出裁决，前提是劳动争议仲裁委员会在人、财、物等方面能够独立，而不再依靠劳动行政部门或其他行政部门的配合。⑩
       改革劳动争议仲裁机构，要使劳动争议仲裁委员会独立于劳动行政部门，仿照《仲裁法》第十一条规定，有自己的名称、住所和章程；有独立的财产。仲裁委的组成人员须按照“三方机制”原则和市场经济的要求去选择，筛选；仲裁员的聘任需体现职业化、专业化。

（五）严格仲裁员准入资格，建立仲裁员名册制
      我国《仲裁法》对民商事仲裁员的任职资格有严格的要求。《仲裁法》规定,“仲裁员必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔。”但由于劳动争议仲裁不在《仲裁法》的调整范围，现行劳动争议仲裁制度按照《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定，对仲裁员的要求仅限于高中水平。随着市场经济的深入发展和人们的权利意识的复苏，该规定越来越受到质疑。
      如前文所述，仲裁制度的存在固然有解决纠纷费用低廉、便捷的优点，但另一个重要的原因是人们在日积月累中，对仲裁者的学识、人品和威信有相当的信赖。劳动争议仲裁也是仲裁的一种，只不过基于劳动争议的特点程序上有特殊的考量。
      因此，改革现行劳动争议仲裁制度必须严格仲裁员准入资格，并仿照《仲裁法》十三条建立仲裁员名册制是必经之路。提高仲裁员的素质，从而提高仲裁裁决的质量，树立仲裁司法公信力。

(六)   将工伤认定纳入仲裁范畴

工伤并不等同于“公伤”，并不一定要劳动行政部门来认定。现行的《工伤保险条例》规定的时间太长。《工伤保险条例》第二十条规定：“劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起６０日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。”《工伤保险条例》第五十三条规定“有下列情形之一的，有关单位和个人可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼：（一）申请工伤认定的职工或者其直系亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的；（二）用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的……”

所以，为了更快更好地保护工伤受害者的合法权益，笔者建议 将工伤认定纳入仲裁范畴。

综上所述，改革和完善现行劳动争议仲裁制度，必须几个方面进行：1.赋予劳动争议仲裁“终局”效力，并完善法院相关的司法监督。这需要立法的支持和宏观的制度设计；2.改革劳动争议仲裁委员会，使之独立于劳动行政部门；3.严格仲裁员资格准入，建立仲裁员名册制，加强管理。
    改革开放30年，深圳市在劳动争议仲裁改革过程中充当先行者，它的许多创新做法被以法律制度形式所确认。深圳市的改革经验值得借鉴，以下作简单介绍。
    四、设立独立劳动争议仲裁院——深圳市劳动争议仲裁实践

      深圳市20年来的劳动争议仲裁实践，既是我国经济体制转轨下劳动争议仲裁制度变迁的缩影，又是劳动关系协调方式由单一到多元化变革的见证。深圳在劳动争议仲裁上的很多创新做法被以法律制度形式所确认。例如，从1986年开始率先在全国恢复劳动争议仲裁制度，采用行政和诉讼之外的方式解决劳动争议；1988年，国务院颁布《国有企业劳动争议处理暂行规定》，该规定对劳动争议案件受理范围有严格的限定，但深圳市突破这一限定，受理各类企业的案件，并在实践中探索“调解、仲裁、诉讼”的基本处理模式。
      从1993年《企业劳动争议处理条例》颁布开始，国家正式确立“一调一裁二审”的劳动争议处理模式。走在改革开放前沿的深圳市，却逐渐发现劳动争议仲裁工作呈现出办案人员不足、专业化程度不高、效能低下、行政职能和准司法职能不分、权威性缺乏等一系列问题，并开始探索劳动争议处理体制改革。
      2001年11月，深圳率先在全国开展劳动争议仲裁实体化改革，成立了专门化的办案机构——劳动争议仲裁院。通过实体化，剥离劳动争议仲裁机构原承担的行政职能，突出其作为独立的、中立的、体现三方机制的准司法机构的特性，完善了劳动争议众议院内设机构，大幅增加仲裁编制，保障劳动争议仲裁经费。其主要制度创新为：一是以仲裁实体化提高仲裁效能，提高仲裁公信力 ；二是实施专业化分工，将立案、调解、审理等业务相对分离并配有专门工作人员，提高仲裁员录用标准，加强仲裁员专业化、职业化建设。针对劳动争议的特点，深圳市采纳有关建议，在中级人民法院建立专门的劳动法庭，专门负责审理劳动争议案件。设立独立劳动法庭，为理顺劳动争议仲裁、诉讼关系奠定了基础。但是实际过程中，由于劳动争议仲裁裁决效力不强、法院缺乏相关司法监督等原因，如上所述，改革遇到了阻力。
      在这种情况下，全国人大常委会于2007年12月颁布《劳动争议调解仲裁法》，赋予劳动争议仲裁“终局”的效力，并完善相关的司法监督，为改革劳动争议仲裁制度提供立法支持。

深圳市的改革过程说明：要改革、前进，就必须杀出一条血路！期待深圳市能够在新一轮改革浪潮中凸现本色，为完善我国劳动争议仲裁制度作出贡献。

注 释

①郑尚元  《劳动争议处理程序法的现代化》中国方正出版社 2004年出版 第136页

②何雪飞 《我国劳动争议处理体制研究》中国政法大学 2006年11月第10页

③王全兴 《劳动法》 法律出版社 2004年 第372页、第373页

④郑尚元  《劳动争议处理程序法的现代化》中国方正出版社 2004年出版 第195 页

⑤《中华人民共和国仲裁法》 第十三条

⑥郑尚元  《劳动争议处理程序法的现代化》中国方正出版社 2004年出版 第143-144 页

⑦陈桂明 《诉讼公正与程序保障》 中国政法大学出版社1999年版 第252页
⑧宁静波 《劳动争议裁审关系模式研究》 中国人民大学法学院 2005年5月 第 36页

⑨《劳动争议调解仲裁法》第四十七条
⑩郑尚元  《劳动争议处理程序法的现代化》 中国方正出版社 2004年出版 第195-196 页

参 考 文 献

一、参考著作
1.郑尚元   《劳动争议处理程序法的现代化》 2004.1 中国方正出版社
2.姜颖     《劳动争议处理教程》 2003.10 法律出版社
3.陈大纲等 《劳动争议仲裁与诉讼实务》 2002.5 广东经济出版社
4.刘伟等   《最新劳动争议疑难案例解析》 2006.5  南海出版社公司
5.黄松有   《劳动争议司法解释实例详解》 2006.1  人民法院出版社
6.范跃如   《劳动争议诉讼程序研究》 2006.9  中国人民大学出版社
7.王全兴   《劳动法》 2004.9 法律出版社
8.李国光   《最高人民法院劳动争议案件司法解释释义与案解》 2006.9 法律出版社
9.杨良宜、莫世杰、杨大明等 《仲裁法:从1996年英国仲裁法到国际商务研究》
  2006.5  法律出版社

二、参考文章
1.蔡毅芬 《劳动争议仲裁制度之研究》  中国政法大学研究生院 2006年4月
2.宁静波 《劳动争议裁审关系模式研究》 中国人民大学法学院 2005年5月
3.陶然   《我国劳动争议仲裁制度的评价及其完善》　武汉理工大学文法学院　2004年5月
4.何雪飞 《我国劳动争议处理体制研究》 中国政法大学研究生院 2006年11月
5.李林   《论我国劳动争议解决程序的完善》 对外经济贸易大学 2006年10月
6.熊琳   《日本劳动争议解决制度及其最新发展》 中国政法大学  2005年4月
7.田强   《劳动争议诉讼制度研究》  中国政法大学  2006年11月
8.刘如翔 《论我国劳动争议处理程序的完善》 西南政法大学  2004年4月
9.胡丽丽、陈如坤《论劳动争议仲裁前置原则》 法制与社会杂志 2007年1月
10.江梅、向鸿   《浅谈劳动争议仲裁制度的六大盲点》 湖北省枝江市劳动和社会保障局2007年3月