“过劳死”现象的认识和防范

“过劳死”现象的认识和防范

北京市盈科律师事务所律师马照辉

近年来，“过劳死”的概念已在我国广泛传播和使用。因没有被立法律所采用，也没有汉语权威工具书收录，尚未形成确切的法律定义。但是，其用来表述“过度劳累而死”现象的基本含义，已经被社会普遍接受和认同。过劳死作为与劳动关系密切相关而且常见的现象，采用一个固定的术语来概括，可以方便对该类现象的研究和立法，有一定的现实意义。目前劳动力市场上超时工作现象普遍，劳动定额制度也不够完善，工作负荷过高的情况不在少数。目前法律对过劳死概念缺少界定，不便于进一步深入规范、保护劳动者的休息和健康权利。因此，界定过劳死概念，并在现行法律制度基础上建立、健全行之有效的防范措施，十分必要。

过劳死是人的生理现象，其标准和特征离不开医学基础。突发疾病造成死亡应该是过劳死的一个特征，如果是长期劳累导致的身体机能衰退、慢性疾病恶化最终死亡，当然不便纳入过劳死的范畴。突发性的特点决定了过劳死的疾病，主要集中在心、脑血管等几种病症上。要判断是否构成过劳死，首先应该从医学上对过劳死的各种临床症状加以研究，确定可能造成过劳死的疾病范围；其次，研究确定劳动过程中各类工作的适当劳动负荷量，制定合理的劳动定额标准。过重的劳动会造成劳动者的体力、脑力、精神压力不堪重负，超过一定限度就可能死亡。常见的劳动者工作时间超长、劳动定额超高、工作目标过难，均可能导致体力、脑力和精神负荷过大，是导致过劳死的三个诱因。“工作时间超长”、“劳动定额超高”容易察觉，“工作目标过难”则是容易被忽视的“阴形杀手”。一般说，劳动时间、劳动定额是可量化标准，对于工作目标，在许多情况下无衡量其所带来的工作量。例如：在某工程项目上一定要中标、奥运会上要第一个采访到某金牌得主等目标，给劳动者造成的压力可能是无穷的，一定时间内投入的时间和紧张程度难以估量。为降低判断过劳死与工作紧张程度关系的难度，应该通过立法，根据医学原理列举出与过劳死因果关系概率高的若干疾病，作为认定过劳死的标准。与工作时间超长、劳动定额超高、工作目标过难缺少必然联系的疾病死亡，不宜认定为过劳死。原劳动部曾经对个别疾病是否可以按工伤处理，有过论证。劳动部办公厅《关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》指出：“高血压病为一种常见病，发病原因及发病时间很难确定，现行政策也没有按工伤处理的规定。我们认为，即使在工作现场、工作时间内发病，也不应作工伤处理，而应按因病或非因工负伤处理”。该复函虽然不是专门针对过劳死而做，疾病与工作之间因果关系的原理是一致的。

虽然过劳死这一概念还没有在我国法律文件中出现，在工伤制度法律制度中，早已对所谓过劳死现象有所涉及。主要规范性文件包括：

1965年原全国总工会劳动保障部《关于职工在工作时间工作地点突然发病死亡待遇如何处理问题的复函》【(65)险字第760号】规定：“职工在正常工作中，确因犯病而造成的死亡的，原则上应按非因公死亡处理。但是对于个别特殊情况，例如由于加班加点完成突击任务(包括开会)而造成突发疾病死亡……，可以当作特殊问题，予以照顾，比照因公死亡待遇处理。”

1996年原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》[劳部发〔1996〕266号]第八条规定：“职工由于下列情形之一负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤：

……

　　（四）在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的”

以上两个文件，把加班加点或工作紧张突发疾病造成死亡等纳入工伤范畴，实际上就是对我们今天所讲的过劳死现象的处理。从2004年1月1日施行《工伤保险条例》开始，没有再把过劳死作为认定工伤的一种条件作出规定。该《条例》把在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的情形统统纳入工伤范围，不再需要以“加班加点”或“工作紧张”等“过劳”现象为前提条件。这样，实际上把工作时间和工作岗位发生的过劳死直接纳入了工伤保险范围，避免了对过劳死现象进行认定的技术困难；同时，也使得法律规范上看不到对过劳死职工予以救济的痕迹。如果过劳死发作于工作时间以外，就不能被认定为工伤，对死者也没有补偿。很明显，人的生理机能决定了工作中过度紧张劳累引发的过劳死，可能会在下班以后发作，结果肯定要延伸到下班途中和住所。遗憾的是，这种不幸的死亡目前只能按疾病死亡处理。这也是需要对过劳死予以立法的一个直接原因。

在法律上给予过劳死者工伤待遇，完全是事后的补救措施，为了遏制其发生，应当重点研究预防措施。根据过劳死的特点，对劳动者工作时间和劳动定额实行合法有效的控制和管理，是遏制过劳死现象的主要手段。工作时间的法律规范已经比较健全，《中华人民共和国劳动法》第四章专章对“工作时间和休息休假”作出了规定；《国务院关于职工工作时间的规定》和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》，以规范休息时间、限制延长工作时间的方式，保证劳动者身体健康。这种从时间上保障的办法，比较容易。实际上，更能够衡量劳动负荷的标准是劳动定额。《劳动法》第五条把制定劳动标准确定为国家的一项措施；《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班”。但是，劳动定额标准的制定极其复杂、需要投入的精力很大，绝大多数用人单位缺少科学合理的劳动定额标准，可以说，控制劳动定额比控制工作时间困难多了。因此，除了应该加强和完善劳动定额制度外，现实的做法是以工作时间为主、劳定额为辅，对劳动负荷予以控制。具体要依靠劳动行政部门、行业协会积极出台劳动定额标准；国家应该引导工会组织、用人单位、劳动者提高对劳动定额标准的重视，积极地寻找科学、合理的方法确定劳动定额。

为了遏制过劳死的发生，应当专门针对造成过劳死的行为设定责任追究制度。目前，还没有专门处理“累死人”的法律制度，也没有处理劳动定额过高的制度。违法延长工作时间的行为有处罚办法，却没有把“累死人”作为加重处罚的情节。例如《劳动法》九十条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款”。侵害劳动者生命健康权的行为，无论故意还是过失，若不给予刑罚制裁，显然是过宽了。单从死亡的经济补偿标准衡量，直接经济损失至少二、三十万元。这样严重的损失，给予责任者刑罚制裁，是符合我国刑法对类似行为追究的普遍标准的。应当通过立法，对造成过劳死的用人单位和直接责任人予以追究。因用人单位严重违法，过分延长工作时间，或以明显过高的定额压力造成过劳死，应承担经济赔偿责任。例如：从工伤保险基金支付给死者的丧葬补助金、抚恤金和工亡补助金等，可以考虑向用人单位追偿。情节特别恶劣的，应当应追究有关管理者的刑事责任。

在实践中，造成劳动者过劳死的原因，除了用人单位方面的责任，许多情形下劳动者本人也是有责任的。许多劳动者或个人事业心强，希望获取辉煌的工作成果、或想提前赶工作进度以便集中休息做私事、或与同行之间竞争业务等，都可能自愿长期或阶段性超负荷工作。许多劳动者执行不定时工作制，或本身是高管人员，作息和工作节奏自行掌握，并非由用人单位控制。类似以上情况，应该根据具体情节免除用人单位一部分责任，由劳动者自负一部分责任。目的是遏制部分劳动者的任性，并增加守法的责任意识。国家对于超时工作的管理规定，是强行性规范，不是劳动者可以放弃的权利。许多情况下劳动者与用人单位形成默切，共同违反延长工作时间的禁止规定；也有用人单位以包代管，劳动者一意孤行不计工作时间的。要避免酿成过劳死悲剧，单纯强调对用人单位处罚有尚一定缺陷，对劳动者方面施加适当的限制也是十分必要的，亦符合法理。相信在规范过劳死概念、落实救济措施的同时强化对有关单位和责任人的追究制度，对优化劳动关系、保护劳动者的合法权益、构筑和谐社会均会产生积极的作用。

                                           2010.07.10